รางวัลที่ได้รับประกอบด้วยรางวัลหลัก Best Company to Work for in Asia ซึ่งมอบให้แก่องค์กรที่น่าทำงานด้วยที่สุดในเอเชีย ร่วมกับอีก 3 รางวัลสำคัญ ได้แก่ Tech Empowerment, Sustainable Workplace และ Diversity, Equity & Inclusion สะท้อนถึงความมุ่งมั่นของ GULF ในการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมายกระดับงานบริหารทรัพยากรบุคคล รวมไปถึงการมุ่งสร้างสรรค์สภาพแวดล้อมการทำงานที่ใส่ใจพนักงาน และยอมรับทุกความแตกต่าง

รางวัล Best Company to Work for in Asia มอบให้แก่องค์กรที่โดดเด่นน่าทำงานมากที่สุดในเอเชีย โดยพิจารณาจากวัฒนธรรมองค์กรที่ดี สภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม และการเปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพอย่างเต็มที่ ส่วนรางวัล Tech Empowerment ตอกย้ำการนำเทคโนโลยีล้ำสมัยมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจร โดยการผสานเทคโนโลยีเข้ากับกระบวนการทำงาน ยกระดับประสบการณ์ของพนักงาน และสนับสนุนการตัดสินใจด้วยข้อมูลเชิงลึก อีกทั้งยังมีแผนพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยการนำ AI มาช่วยเพิ่มความสะดวก ความรวดเร็ว และประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่รางวัล Sustainable Workplace สะท้อนถึงนโยบายด้านความยั่งยืนที่ GULF ให้ความสำคัญในการดูแลพนักงาน ทั้งด้านสุขภาพกายและใจ และรางวัล Diversity, Equity & Inclusion ยืนยันถึงนโยบาย DE&I ที่ส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการเปิดกว้างในที่ทำงาน ปัจจุบัน GULF มีพนักงานมากกว่า 1,800 คน และมีสัดส่วนพนักงานหญิงในระดับบริหารสูงถึง 30% ซึ่งถือเป็นสัดส่วนที่โดดเด่นเมื่อเทียบกับองค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกัน

นางสาวธีรตีพิศา เตวิชพศุตม์ รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ และประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านปฏิบัติการ GULF กล่าวว่า “GULF รู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้รับ 4 รางวัลอันทรงคุณค่าจาก HR Asia ในปีนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งรางวัลที่เราได้รับต่อเนื่องเป็นปีที่สองอย่าง Best Company to Work for in Asia, Sustainable Workplace และ Diversity, Equity & Inclusion ซึ่งเป็นเครื่องยืนยันว่า ‘บ้าน’ หลังนี้ที่ GULF คือสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้าง ยอมรับทุกความแตกต่าง และมอบโอกาสให้พนักงานทุกคนได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ และที่พิเศษยิ่งกว่าคือรางวัล Tech Empowerment ที่เราได้รับเป็นครั้งแรก สะท้อนให้เห็นว่า GULF ไม่ได้เพียงนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเท่านั้น แต่เราตั้งใจใช้นวัตกรรมเพื่อดูแลและยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานทุกคน เพราะสำหรับ GULF แล้ว พนักงานคือหัวใจสำคัญและทรัพยากรที่ทรงคุณค่าที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้า รางวัลทั้งหมดนี้จึงเป็นทั้งความสำเร็จและกำลังใจที่ผลักดันให้ GULF มุ่งมั่นพัฒนาองค์กรต่อไปข้างหน้า ทำให้ ‘บ้าน’ หลังนี้เป็นสถานที่ที่น่าทำงานและน่าอยู่สำหรับพนักงานทุกคนค่ะ”

งาน HR Asia Best Companies to Work for in Asia จัดขึ้นโดย HR Asia นิตยสารด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำของเอเชีย เพื่อเชิดชูองค์กรที่มีความเป็นเลิศในการบริหารจัดการบุคลากร โดยประเมินจากผลสำรวจความคิดเห็นของพนักงานแบบองค์รวม การนำเสนอแนวทางในการดูแลและพัฒนาพนักงาน งานนี้จัดขึ้นเป็นประจำทุกปีในหลายประเทศทั่วภูมิภาคเอเชีย ทั้งเวียดนาม สิงคโปร์ ฟิลิปปินส์ อินโดนีเซีย มาเลเซีย กัมพูชา จีน ไต้หวัน ฮ่องกง มาเก๊า ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ อินเดีย ศรีลังกา และสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ รวมถึงประเทศไทย

The post GULF คว้า 4 รางวัลจากเวที HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2025 สะท้อนความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล appeared first on SD Thailand.

รางวัลที่สะท้อนการขับเคลื่อนสิทธิมนุยชนอย่างเป็นรูปธรรม

โครงการนี้คัดเลือกองค์กรจากทุกภาคส่วนที่สามารถบูรณาการสิทธิมนุษยชนเข้ากับการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ โดย KKP เข้าร่วมโครงการเป็นปีแรก และผ่านการประเมินที่ครอบคลุมตั้งแต่การส่งข้อมูลตามแบบประเมิน ไปจนถึงการตรวจสอบการดำเนินงานเชิงประจักษ์หรือการปฏิบัติจริง (site visit) ก่อนจะได้รับรางวัลในระดับ “ดีเด่น” ซึ่งเป็นหนึ่งในระดับสูงสุดของโครงการ

KKP ดำเนินโครงการและกิจกรรมที่สร้างผลลัพธ์อย่างเป็นรูปธรรม อาทิ การถ่ายทอดความรู้ด้านการเงินแก่เยาวชนและประชาชนกว่า 3,800 คนผ่านโครงการ KKP FinLit การระดมทุนกว่า 1.75 ล้านบาทเพื่อสนับสนุนการศึกษาเยาวชนกลุ่มเปราะบางในจังหวัดชายแดนใต้ รวมถึงการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตของพนักงานผ่านโครงการด้านสุขภาพกายใจ และโครงการ “KKP ปลดหนี้ มีออม” ที่ช่วยปลดหนี้กว่า 6.3 ล้านบาทและสร้างเงินออมใหม่กว่า 313,400 บาท

การเคารพสิทธิมนุษยชนเป็น “หลักองค์กร” ของ KKP

นายอภินันท์ เกลียวปฏินนท์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ธนาคารเกียรตินาคินภัทร จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า “ด้วยความเชื่อที่ว่า ทรัพยากรบุคคลคือหัวใจของธุรกิจการเงิน KKP จึงยึดมั่นในการเคารพสิทธิมนุษยชน และบูรณาการหลักการเข้ากับวิธีคิดและการดำเนินธุรกิจขององค์กร เพื่อร่วมสร้างการเติบโตที่มั่นคงและยั่งยืนเคียงข้างสังคมไทย”

KKP กำหนดนโยบายสิทธิมนุษยชนที่สอดคล้องกับหลักการชี้แนะของสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (UNGPs) และดำเนินการ Human Rights Due Diligence (HRDD) ครอบคลุมพนักงาน ลูกค้า และคู่ค้า พร้อมกลไกรับเรื่องร้องเรียนและมาตรการเยียวยาที่โปร่งใสและเป็นธรรม นอกจากนี้ KKP ยังส่งเสริมความหลากหลาย ความเสมอภาค การผนวกรวม และการมีส่วนร่วม (DEIB) ภายใต้แนวคิด “อยู่อย่างคนเท่ากัน” เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทุกคนได้รับการยอมรับอย่างเท่าเทียม

การได้รับรางวัลองค์กรต้นแบบด้านสิทธิมนุษยชนระดับดีเด่นครั้งนี้ เป็นการยืนยันถึงความมุ่งมั่นของ KKP ในการสร้างการเติบโตทางธุรกิจที่ควบคู่ไปกับผู้คนและสังคม โดยใช้สิทธิมนุษยชนเป็นรากฐานของความสำเร็จที่ยั่งยืน

The post KKP คว้ารางวัล “องค์กรต้นแบบด้านสิทธิมนุษยชน” ระดับดีเด่น ปี 2568 appeared first on SD Thailand.

W- Well Being การมุ่งสู่ความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของทุกชีวิต และสิ่งแวดล้อมอย่างยั่งยืน H-Human Progress การพัฒนาในทุกภาคส่วนให้มีความก้าวหน้า และ A- Accessibility สร้างโอกาสการเข้าถึงปัจจัยและคุณภาพชีวิตที่ดี

ซึ่งรากฐานสำคัญของการพัฒนาที่แท้จริงนั้นอยู่ที่การพัฒนาศักยภาพของ “คน” โซลูชัน H – Human Progress จึงถูกวางไว้เป็นหัวใจสำคัญ มุ่งมั่นที่จะส่งเสริมและยกระดับคุณภาพชีวิตของทุกภาคส่วนในสังคมให้เติบโต และก้าวหน้าไปพร้อมกัน

ความมุ่งมั่นนี้มิได้เป็นเพียงวาทกรรม แต่ได้รับการขับเคลื่อนผ่านโครงการที่เป็นรูปธรรมและสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อชุมชนอย่างแท้จริง โดยมีสามโครงการสำคัญที่สะท้อนเจตนารมณ์อันแน่วแน่ของ บริษัท ดับบลิวเอชเอ คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) หรือ WHA Group ในการมุ่งมั่นพัฒนาคุณภาพชีวิตของคนในชุมชนที่อยู่ในพื้นที่อย่างเด่นชัด ได้แก่ โครงการสนับสนุนด้านการศึกษาและพัฒนาทักษะ การสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพเยาวชนผ่านกีฬาฟุตบอล และ โครงการดับบลิวเอชเอ ปันกัน

เติมเต็มโอกาสทางการศึกษา: WHA Group ลงทุนเพื่ออนาคตของเยาวชน

WHA Group ตระหนักดีว่าการศึกษาคือรากฐานสำคัญของการพัฒนาศักยภาพมนุษย์อย่างยั่งยืน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเยาวชนที่อาจขาดแคลนทุนทรัพย์แต่มีความมุ่งมั่นและมีศักยภาพ การสนับสนุนด้านการศึกษาและพัฒนาทักษะ จึงเป็นอีกหนึ่งโครงการสำคัญภายใต้เสาหลัก Human Progress ที่ WHA Group ให้ความสำคัญอย่างยิ่ง

ตลอดระยะเวลา 27 ปีที่ผ่านมา WHA Group ได้สนับสนุนอุปกรณ์การศึกษา โดยมอบกระเป๋านักเรียนและอุปกรณ์การเรียนให้กับนักเรียนในพื้นที่รอบนิคมอุตสาหกรรมของดับบลิวเอชเอไปแล้วกว่า 370,000 คน และสนับสนุนทุนการศึกษาให้นักเรียนที่มีผลการเรียนดีแต่ขาดแคลนทุนทรัพย์ทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาเป็นประจำทุกปี เพื่อให้พวกเขาสามารถเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพและพัฒนาตนเองได้อย่างเต็มศักยภาพ

นอกจากนี้ WHA Group ยังร่วมมือกับสถานศึกษาวิทยาลัยเทคนิคบ้านค่าย จังหวัดระยอง ในการสนับสนุน โครงการอาชีวศึกษาระบบทวิภาคี โดยการมอบทุนการศึกษาเต็มจำนวน และประสานงานกับบริษัทคู่ค้าในนิคมอุตสาหกรรม เพื่อเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้ฝึกปฏิบัติงานจริง ควบคู่ไปกับการเรียนภาคทฤษฎี เป็นการ “สร้างทักษะที่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน” และเพิ่มโอกาสในการมีงานทำหลังสำเร็จการศึกษา

โดย WHA Group สนับสนุนโครงการอาชีวศึกษาระบบทวิภาคีอย่างต่อเนื่องเป็นเวลากว่า 15 ปี ตั้งแต่การดำเนินโครงการในปี 2553 จนถึงปี 2568 มีนักศึกษาเข้าร่วมโครงการทั้งสิ้น จำนวน 135 คน และในปี 2568 นี้ กลุ่มบริษัทฯ ได้มอบทุนการศึกษาเต็มจำนวนให้แก่นักศึกษาจำนวน 11 คน และ 100% ของนักศึกษาที่จบจากโครงการนี้ สามารถเข้าทำงานกับลูกค้าของกลุ่มบริษัทฯ  นอกจากนี้ ในปี 2568 กลุ่มบริษัทฯ ยังได้มอบทุนการศึกษาระดับปริญญาตรีจำนวน 1 ทุน โดยมีเงื่อนไขว่านักศึกษาที่ได้รับทุนจะต้องกลับมาเป็นครูที่วิทยาลัยเทคนิคบ้านค่าย ตามระยะเวลาที่กำหนด เพื่อสนับสนุนให้วิทยาลัยมีบุคลากรทางการศึกษาที่มีคุณภาพ และสามารถผลิตนักศึกษาที่มีทักษะและศักยภาพสูงต่อไป

การสนับสนุนด้านการศึกษาของ WHA Group ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่การมอบทุนทรัพย์ แต่ยังรวมถึงการ สนับสนุนให้เด็กๆ มีสถานการศึกษาที่สนับสนุนด้านการเรียน เช่น ในปี 2566-2567 ให้มีการติดตั้งโซล่าเซลล์บนหลังคาโรงเรียนในพื้นที่รอบนิคมอุตสาหกรรมดับบลิวเอชเอจำนวน 3 โรงเรียน ได้แก่  โรงเรียนนิคมสร้างตนเองจังหวัดระยอง 9 โดยมีกำลังการผลิตไฟฟ้า อยู่ที่ 10.45 กิโลวัตต์สูงสุด (kWp) ซึ่งมีนักเรียนทั้งหมด 319 คน สามารถช่วยโรงเรียนประหยัดค่าไฟฟ้าได้ถึง 72,0000 บาทต่อปี หรือคิดเป็น 67% ต่อปี  โรงเรียนนิคมสร้างตนเองจังหวัดระยอง 3 โดยมีกำลังการผลิตไฟฟ้า อยู่ที่ 18.75 กิโลวัตต์สูงสุด (kWp) ซึ่งมีนักเรียนทั้งหมด 838 คน สามารถช่วยโรงเรียนประหยัดค่าไฟฟ้าได้ถึง 120,0000 บาทต่อปี หรือคิดเป็น 40% ต่อปี  และโรงเรียนบ้านหนองละลอก โดยกำลังการผลิตไฟฟ้า อยู่ที่ 11.25 กิโลวัตต์สูงสุด (kWp)  ซึ่งมีนักเรียนทั้งหมด 160 คน สามารถช่วยโรงเรียนประหยัดค่าไฟฟ้าได้ถึง 60,000 บาทต่อปี หรือคิดเป็น 56% ต่อปี เพื่อส่งเสริมการใช้พลังงานสะอาด ลดภาระค่าใช้จ่ายด้านสาธารณูปโภคของโรงเรียน และส่งเสริมให้โรงเรียนสามารถใช้ไฟฟ้าสำหรับห้องเรียนคอมพิวเตอร์และห้องเรียนอื่นๆ ภายในโรงเรียนได้ประหยัดขึ้น ช่วยให้โรงเรียนสามาถนำค่าไฟที่ประหยัดได้ นำไปพัฒนาในด้านอื่นของการเรียน

นอกจากนี้ยังมีโครงการสนับสนุนครูอัตราจ้างให้กับโรงเรียนที่มีคุณครูไม่เพียงพอจำนวน 7 โรงเรียนอย่างต่อเนื่อง มาเป็นเวลา 7 ปี  และมีการส่งเสริมการพัฒนาทักษะสำหรับยุค AI และการขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี เช่น ทักษะด้านเทคโนโลยี ทักษะการคิดวิเคราะห์ และทักษะด้านภาษา เพื่อเตรียมความพร้อมให้เยาวชนเหล่านี้สามารถเติบโตเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพและเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศในอนาคต

สนับสนุนเยาวชน ทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจ สังคม และทักษะชีวิต : WHA สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพเยาวชนผ่านกีฬาฟุตบอล

การสนับสนุนสโมสรฟุตบอลระยอง เอฟซี สโมสรชลบุรี เอฟซี สโมสรฟุตบอลบ้านค่าย ยูไนเต็ด และสโมสรปลวกแดงเอฟซี ตลอดจนการพัฒนาสนามฟุตบอล WHA ระยอง สเตเดียม ก็เป็นอีกหนึ่งกลไกสำคัญในการขับเคลื่อน Human Progress ของ WHA Group

การสนับสนุนในด้านกีฬาฟุตบอลมิได้มุ่งเน้นเพียงแค่การสร้างความบันเทิง แต่เป็นการสนับสนุนกีฬาฟุตบอลในเขตพื้นที่จังหวัดระยองและชลบุรี  เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้กับเยาวชนในการเล่นกีฬา และเป็นการสร้างโอกาสในการพัฒนาเยาวชน ทั้งทางร่างกาย จิตใจ และสังคม การฝึกฝนกีฬาช่วยเสริมสร้างวินัย ความมุ่งมั่น ความสามัคคี และน้ำใจนักกีฬา ซึ่งเป็นทักษะที่จำเป็นสำหรับการเติบโตเป็นพลเมืองที่มีคุณภาพในอนาคต

WHA Group เล็งเห็นว่า เยาวชนคือกลุ่มพลังสำคัญที่จะขับเคลื่อนประเทศในอนาคต การสนับสนุนให้พวกเขามีโอกาสพัฒนาตนเองในทุกด้าน จึงเป็นการ “สร้างรากฐานที่แข็งแกร่ง” ให้กับสังคมในวันหน้า

“ดับบลิวเอชเอ ปันกัน” : พื้นที่แห่งโอกาส สร้างการเติบโตที่ยั่งยืนจากภายในชุมชน

WHA Group เล็งเห็นถึงศักยภาพและภูมิปัญญาอันล้ำค่าของชุมชนโดยรอบนิคมอุตสาหกรรม จึงได้ริเริ่ม โครงการดับบลิวเอชเอ ปันกัน ขึ้นเมื่อปี พ.ศ.2563 เพื่อเป็น “พื้นที่แห่งโอกาส” ที่ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่การซื้อขาย แต่เป็นการ “สร้างการเติบโตอย่างยั่งยืน” ให้กับผู้คนในชุมชนอย่างแท้จริง ผ่านการสนับสนุนช่องทางการตลาดออนไลน์บนเว็บไซต์ https://pangan.wha-industrialestate.com/th/home แพลตฟอร์มนี้เป็นมากกว่าตลาดออนไลน์ แต่เป็น “เวทีแห่งการเรียนรู้และพัฒนา” ที่เปิดโอกาสให้ชาวชุมชนได้นำเสนอผลิตภัณฑ์อันเป็นเอกลักษณ์ ผลิตภัณฑ์เครื่องจักสานจากผักตบชวา ผลิตภัณฑ์ผ้าทอท้องถิ่นจากเส้นใยสับปะรด ซึ่งเป็นผลไม้ท้องถิ่นของพื้นที่อำเภอปลวกแดง จังหวัดระยอง น้ำผึ้งจากสวนผลไม้ในชุมชน สินค้าจากไม้หอมกฤษณาและสมุนไพรไทยจากธรรมชาติ อาหารรสชาติต้นตำรับ รวมกว่า 70 ร้านค้าในโครงการ ซึ่งไม่เพียงแต่สร้างรายได้ แต่ยัง “เสริมสร้างความภาคภูมิใจในภูมิปัญญาท้องถิ่น” และ “ยกระดับคุณภาพชีวิต” ของพวกเขาอย่างแท้จริง

โครงการ “ดับบลิวเอชเอ ปันกัน” สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของ WHA Group ในการขับเคลื่อนเสาหลัก Human Progress อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการสร้างโอกาสในการเพิ่มช่องทางการตลาดให้กับร้านค้าชุมชน โดยการช่วยประชาสัมพันธ์ร้านค้าและนำร้านค้าในโครงการร่วมจำหน่ายสินค้าในกิจกรรมตลาดของดับบลิวเอชเอและในพื้นที่ของบริษัทลูกค้าของดับบลิวเอชเอ และยังสนับสนุนสินค้าชุมชนในเทศกาลต่างๆ รวมทั้งจัดทำกระเช้าปีใหม่จากสินค้าชุมชน ไม่เพียงแต่เป็นการสนับสนุนเศรษฐกิจในระดับฐานราก แต่ยังเป็นการ “พัฒนาศักยภาพของร้านค้าชุมชน” ให้มีความรู้ความเข้าใจในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ให้ตรงกับความต้องการของตลาด ที่สามารถสร้างรายได้และเลี้ยงดูครอบครัวได้จากการจำหน่ายสินค้าชุมชนผ่าน “โครงการดับบลิวเอชเอปันกัน” ทำให้สินค้าของพวกเขาสามารถเข้าถึงกลุ่มลูกค้าที่กว้างขึ้น เพิ่มช่องทางการจำหน่ายสินค้าได้มากขึ้น ทำให้ร้านค้าชุมชนเหล่านั้นมีรายได้จากการเข้าร่วมโครงการดับบลิวเอชเอ ปันกัน มากขึ้น

นอกจากนี้ การสนับสนุนให้เกิดการ “สืบสานภูมิปัญญาท้องถิ่น” ยังเป็นการรักษาคุณค่าทางวัฒนธรรมและสร้างความเข้มแข็งให้กับชุมชนในระยะยาว โครงการนี้เป็นเสมือนสะพานเชื่อมโยงความรู้และความเชี่ยวชาญจากรุ่นสู่รุ่น ทำให้ผลิตภัณฑ์ที่มีเอกลักษณ์ของแต่ละชุมชนยังคงอยู่และเป็นที่รู้จักในวงกว้าง

Human Progress: รากฐานแห่งการเติบโตที่ยั่งยืนอย่างแท้จริง

โครงการสนับสนุนด้านการศึกษาและพัฒนาทักษะ การสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพเยาวชนผ่านกีฬาฟุตบอล และโครงการ “ดับบลิวเอชเอ ปันกัน” เป็นเพียงตัวอย่างของสามโครงการที่ได้สะท้อนความมุ่งมั่นของ WHA Group ในการขับเคลื่อนโซลูชัน H – Human Progress ภายใต้กลยุทธ์ WHA: WE SHAPE THE FUTURE ด้วยความเชื่อมั่นว่าการพัฒนาศักยภาพของ “คน” ในทุกมิติ ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม  ภูมิปัญญา สุขภาพ และการศึกษา คือรากฐานสำคัญที่จะนำไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนของทั้งองค์กร ชุมชน และประเทศชาติโดยรวม

WHA Group จะยังคงเดินหน้าสร้างสรรค์และสนับสนุนโครงการต่างๆ ที่มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์อย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสังคมที่เข้มแข็ง มีความก้าวหน้า และเติบโตไปพร้อมกันอย่างยั่งยืน สมดังเจตนารมณ์ WE SHAPE THE FUTURE อย่างแท้จริง เพราะเราเชื่อว่า การลงทุนใน “คน” คือการลงทุนเพื่ออนาคตที่ยั่งยืนของทุกคน

The post WHA Group: เคียงข้างการเติบโตของ ‘คน’ สร้างโอกาสทางการศึกษา ควบคู่การพัฒนาชุมชนอย่างยั่งยืน appeared first on SD Thailand.

เมื่อสามารถติดโผ​ ‘Top 50 Companies in Thailand 2025’ ​​ในฐานะองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วยมากที่สุด ประจำปี 2568 ​​ต่อเนื่องเป็นปีที่ 2​ พร้อม​อันดับที่ขยับเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา สะท้อนถึงอีกหนึ่งมิติในการเป็นบริษัทที่คนไทยรักและอยากเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร จาก​ตัวตนและคุณค่าในความเป็น  ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย​ ที่ได้ใจทั้งผู้บริโภค คู่ค้า ลูกค้า ​ รวมไปถึงพนักงาน

คุณยศยุต สหวัชรินทร์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และบรรษัทสัมพันธ์ บริษัท ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค เบเวอเรจ (ประเทศไทย) จำกัด (Suntory PepsiCo Beverage (Thailand) )  กล่าวว่า  นอกจาก​แบรนด์ที่แข็งแรง และกลยุทธ์ที่ดีแล้ว ​​การมีบุคลากรที่มีศักยภาพพร้อมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ถือเป็นอีกหนึ่งรากฐานสำคัญที่จะทำให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างแข็งแกร่งและยั่งยืน ซึ่งทางซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย มุ่งสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามแนวคิด People-First เพื่อมุ่งพัฒนาและดูแลบุคลากรในทุกระดับ และทุกสายงานให้มีโอกาสเติบโตไปพร้อม​ความสำเร็จขององค์กรได้อย่างทั่วถึง

“ในด้านหนึ่งเราสร้างแบรนด์ วางกลยุทธ์ พัฒนา​สินค้าเพื่อให้สามารถตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า แต่ขณะเดียวกันเราต้องให้ความสำคัญในการเข้าใจความต้องการของพนักงาน พร้อมสามารถส่งมอบคุณค่าองค์กรเพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ทั้งการมี ความกล้าในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่และแตกต่าง (Yatte Minahare) เพื่อขับเคลื่อนการเติบโตที่ยั่งยืน (Growing for Good) รวมทั้งการคำนึงถึงการส่งคืนกลับให้แก่สังคม (Giving Back to Society)​ โดยคุณค่าเหล่านี้จะถูกถ่ายทอดไปสู่พนักงานในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นส่วนงานผลิตในโรงงาน พนักงานออฟฟิศ หรือในส่วนของฝ่ายขายที่ทำงานประจำในศูนย์กระจายสินค้าทั้ง 25 แห่งทั่วประเทศ ที่มีโอกาสได้รับการดูแลและโอกาสในการเติบโต เพื่อให้ทุกคนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้อย่างเท่าเทียมกัน”​

สำหรับ​การพัฒนาบุคลากร​ด้วยแนวคิด People-First จะมีการขับเคลื่อนผ่าน 4 แนวทาง ประกอบด้วย

1. Employee Engagement :  การสร้างความผูกพันระหว่างองค์กรและพนักงาน ผ่านเครื่องมือสำคัญอย่างการทำ Employee Listening เพื่อสามารถเข้าใจพนักงานได้ไม่ต่างกับการทำความเข้าใจผู้บริโภค ทั้งรูปแบบการทำงาน สวัสดิการต่างๆ​ หรือการรับฟังความเห็นต่างๆ จากพนักงานไม่ว่าจะเป็นกฏระเบียบ กระบวนการทำงาน เพื่อสามารถตอบโจทย์ในสิ่งที่พนักงานต้องการได้ ​ซึ่งสุดท้ายจะส่งผลต่อการยกระดับ Performance โดยรวมขององค์กรให้มีประสิทธิภาพได้มากขึ้นในที่สุด

2. Enhancing Capability :  เพิ่มโอกาสในการยกระดับศักยภาพของบุคลากร ทั้งจากการพัฒนาและฝึกอบรมต่างๆ เพื่อเพิ่มทักษะการทำงานได้หลากหลาย หรือแม้แต่การนำเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาใช้ในการทำงาน เพื่อเพิ่มทักษะการเรียนรู้ที่หลากหลายให้พนักงานเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะจุดเด่นสำคัญขององค์กรที่มีเครือข่ายบริษัทแม่ทั้งในญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา  ทำให้มีโอกาสได้เรียนรู้ Best Practice จากทั้ง 2 แห่ง  ช่วยเพิ่มโอกาสในการฝึกฝนทักษะ เรียนรู้ประสบการณ์ รวมทั้งวิธีคิดที่แตกต่างกันจากทั้ง 2 ​บริษัท​ เพื่อนำส่วนที่ดีของแต่ละแห่งมาปรับ​ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ​

3. Career Growth : โอกาสในการเติบโตที่เปิดกว้างให้พนักงานในทุกภาคส่วน ทั้งจากการพัฒนาเทคโนโลยี​มาใช้ในส่วนงานต่างๆ  หรือแม้แต่การยกระดับประสิทธิภาพการทำงานที่ได้จากกระบวนการ Employee Listening  ทำให้ได้งานที่สามารถเพิ่มทักษะใหม่ๆ รวมถึงโอกาสในการขยับไปทำงานในระดับ Regional หรือ Global ร่วมกับทางบริษัทแม่ และพันธมิตรทางธุรกิจที่มีอยู่ในต่างประเทศ ​ โดยเปิดกว้างให้พนักงานสามารถวางแผนการเติบโตในเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมได้ในแต่ละสายงานที่ต้องการ

4. Inclusive Culture : การสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กรในการสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยและเป็นมิตร ตามแนวทาง DEI  (Diversity , Equality, Inclusion) การเป็นองค์กรที่เปิดกว้างสำหรับความหลากหลาย เช่น การมีนโยบายดูแลทั้งพนักงานรวมไปถึงครอบครัวพนักงาน  รวมถึงกลุ่ม Same Sex Partner เพื่อตอกย้ำการส่งเสริมเรื่องความหลากหลายและเท่าเทียมแบบจับต้องได้

“​เราให้ความสำคัญในการหาอินไซต์จากพนักงานเพื่อนำมาปรับกระบวนการทำงาน หรือปรับปรุงสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานและสอดคล้องกับทิศทางการทำงานในอนาคต เช่น เรื่องความยืดหยุ่น หรือ Flexibility  ที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถ Work From Home ได้สัปดาห์ละ 2 วัน การพัฒนา Engagement Activity ต่างๆ ภายในองค์กร เพื่อสร้าง Loyalty และความรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กรได้มากขึ้น  และให้ความสำคัญกับพนักงานในทุกสายงาน ทำให้อัตราการลาออกขององค์กรอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรม หรือแม้แต่การมีรูปแบบในการสรรหาบุคลากร (Hiring ) ที่แตกต่าง เช่น Blind Resume ​เพื่อสามารถคัดเลือกคนร่วมงานจากประสบการณ์และความสามารถได้อย่างแท้จริง รวมทั้งการมุ่งพัฒนาศักยภาพให้คนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง เพื่อสามารถสร้างทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ สามารถทำงานได้ทั้ง​ในประเทศ จนถึง​ระดับภูมิภาคหรือระดับโลก ​​รวมทั้งมีศักยภาพในการเติบโตสู่ระดับการ​ขับเคลื่อนด้านนโยบายหรือในระดับบริหาร​ ที่ไม่เพียงตอบโจทย์ให้กับบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่ยัง​เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย​ให้เทียบชั้นสากลได้ในภาพรวมอีกด้วย”​

ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย​ วางเป้าหมายสำคัญในมิติ People-First  คือ การเป็น ‘The Most Employer of Choice’  ซึ่งสอดคล้องไปกับภาพใหญ่ทางธุรกิจในการเป็นบริษัทเครื่องดื่มที่ผู้บริโภครักมากที่สุดในประเทศไทยเช่นกัน ซึ่งจุดเริ่มต้นต้องมาจากการทำให้พนักงานรักให้ได้ก่อน เพราะเมื่อพนักงานมีความสุขก็จะสามารถส่งต่อความสุขที่ได้รับออกไปสู่ผู้คนรอบข้าง รวมทั้งยังเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเพื่อสร้างทั้ง Growing For Good ควบคู่ไปกับ Giving Back to Society  เพื่อเติมเต็มทั้งความฝันในการได้ทำงานในแบบที่รัก มีโอกาสพัฒนาศักยภาพของตัวเองได้อย่างต่อเนื่อง ได้เป็นผู้นำที่ดี และมีส่วนในการขับเคลื่อนสังคมไทยให้เติบโตไปในทิศทางที่ดีร่วมกันได้ด้วยเช่นกัน

The post ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย โฟกัส ‘People-First’​​ ​​ต้องเข้าใจ​อินไซต์ ‘​​พนักงาน’ ไม่แตกต่างจาก ‘ลูกค้า’ appeared first on SD Thailand.

ผลสำรวจ​ บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า กว่า 30% ของพนักงานมองว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการรับฟังความต้องการของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับโลกการทำงานในปัจจุบัน ตามมาด้วยอิทธิพลของแรงกดดันจากการแข่งขันในตลาดและสถานะทางการเงินขององค์กร

​สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานมองเห็นความพยายามของนายจ้างที่ต้องการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบโจทย์ ​ทั้งปัจจัยภายในและความเปลี่ยนแปลงจากภายนอก เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวได้ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “การสรรหาบุคลากรในปัจจุบันมีการแข่งขันที่สูงขึ้น องค์กรไม่สามารถหยุดนิ่งได้อีกต่อไป หลายองค์กรจึงหันมาให้ความสำคัญกับความคล่องตัว การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และแนวคิดที่มุ่งเน้นคนเป็นศูนย์กลางเพื่อรักษาความเป็นผู้นำในตลาด โดยเฉพาะในยุคที่ปัจจัยภายนอกมีบทบาทอย่างยิ่งในการกำหนดเสถียรภาพขององค์กร  ความสามารถในการปรับตัวอย่างรวดเร็ว การขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม และการสร้างวัฒนธรรมส่งเสริมการทำงานของคนเก่ง จะเป็นส่วนประกอบที่ทำให้องค์กรพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่งเหล่านี้”

พร้อมชี้ให้เห็น 7 เทรนด์บุคลากรปี 2025 (Talent Trends 2025)   ที่เจาะลึกแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่กำลังมาแรงในประเทศไทย พบความเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในแนวโน้มการจ้างงาน ภาวะผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมสู่อนาคตของกำลังคน จากการสรรหาบุคลากรโดยใช้ AI ไปจนถึงการปรับบทบาทผู้นำ และมุมมองใหม่ต่อเส้นทางอาชีพของคนทำงานยุคใหม่ ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีบทบาทสำคัญต่อกลยุทธ์ HR ขององค์กรในปีนี้และปีต่อ ๆ ไป

1. AI In Recruitment : เมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนเกมการสรรหา

 9 ใน 10 ขององค์กรในไทยได้ใช้ AI เข้ามาช่วยในกระบวนการสรรหาบุคลากร อย่างเช่น โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เองสามารถลดระยะเวลาการทำงานลงกว่า 6,700 ชั่วโมงจากการใช้ AI Trailblazers ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นที่ AI สามารถนํามาสู่กระบวนการจ้างงาน

ความท้าทายของตลาดแรงงานส่งผลให้องค์กรเริ่มหันมาใช้กลยุทธ์ใหม่ ๆ เช่น การใช้ AI , การเรียนรู้ของเครื่องมือและเทคโนโลยี (machine learning) และ การวิเคราะห์ข้อมูล (data analytics) เพื่อตอบโจทย์ความต้องการด้านบุคลากร

ขณะเดียวกันก็เห็นแนวโน้มความต้องการเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกและบริการที่ปรึกษาด้านบุคลากรเพิ่มสูงขึ้น อย่างไรก็ตาม การรักษาสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีกับการรักษาปฏิสัมพันธ์ของคนยังคงเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจาก “ความเป็นมนุษย์ที่มีจิตใจ” จะยังคงเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าเสมอ

2. Human Centric Leadership : ภาวะผู้นำยุคใหม่ ต้องนำด้วยหัวใจ

องค์กรที่ให้ความสำคัญต่อความเข้าใจ​พนักงานมีแนวโน้มรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ได้เพิ่มขึ้น 1.5 เท่า รวมทั้งมีโอกาสประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายเพิ่มขึ้น 2.6 เท่า รวมทั้งการมีผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) กำลังกลายเป็น soft skill ที่องค์กรไทยมองหา โดย 70% ของพนักงานเชื่อว่าความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) คือทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยทักษะด้านการสื่อสารและความยืดหยุ่นในการบริหาร  การพัฒนา “ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) จะช่วยผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ  และ​ช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ของพนักงานและการพัฒนาบุคลากรโดยรวมซึ่งส่งผลต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กร

3. Treat Your Candidates like Customers : เสริมภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง ด้วยประสบการณ์ของผู้สมัคร

ในบริบทวัฒนธรรมไทย การให้เกียรติและสร้างความสัมพันธ์ที่ดี คือหัวใจสำคัญของธุรกิจ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครเสมือนการดูแลประหนึ่งลูกค้าคนสำคัญ มักจะดึงดูดคนเก่งในตำแหน่งที่หาผู้สมัครยากได้มากกว่า แนวทางนี้ยังส่งผลดีต่อการสร้างการบอกต่อในเชิงบวก และความสัมพันธ์ระยะยาวกับกลุ่มผู้สมัครอีกด้วย

4. Rethinking Remote Working : มุมมองใหม่ต่อการทำงานแบบไฮบริด

แม้ว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการให้องค์กรทดลองใช้ระบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แต่ยังมีความกังวลอยู่ไม่น้อย โดย 36% กังวลว่าจะเกิดความเครียดจากการที่ต้องทำงานเท่าเดิมภายในเวลาที่น้อยลง ขณะที่ 27% กังวลเรื่องการลดค่าตอบแทน และอีก 18% กังวลว่าการมีเวลาว่างมากขึ้นอาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นจากการใช้ชีวิตนอกเวลางาน

5. Window Working : การทำงานแบบยืดหยุ่นที่สามารถเลือกเวลาทำงานเองได้ 

แม้ประเด็นเรื่องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังคงอยู่ในช่วงต้นของการหารือความเป็นไปได้ในประเทศไทย แต่ในระดับโลก แนวคิด ‘Window Working’ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกช่วงเวลาทำงานที่เหมาะกับตนเองในแต่ละวันได้  กำลังได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น ​เนื่องจาก​สร้างความยืดหยุ่นให้กับแต่ละคนได้มากกว่า และเชื่อว่าจะสามารถบรรลุเป้าหมายในการ​​สร้างความผูกพันให้พนักงาน และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้มากขึ้น โดยพบว่า พนักงานแบบ Full-time กว่า 75% ต้องการ​รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ขณะที่องค์กรต่างๆ ชูประเด็น Flexible ในโฆษณารับสมัครงานถึง 9.8%

6. Career Lattices VS Ladder : นิยามใหม่ของการเติบโตในสายอาชีพ

ในระดับโลก แนวคิดการเติบโตแบบ ‘ไต่บันไดสายอาชีพ’ หรือ​การไต่ระดับเพื่อเติบโตแบบดั้งเดิม เริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานยุคใหม่หันมาให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนสายงานในระดับขนาน (lateral moves) การเติบโตข้ามสายงาน (cross-functional growth) และการพัฒนาบนพื้นฐานของทักษะ (skills-based progression) แทนการไต่ระดับตามโครงสร้างองค์กรแบบเดิม โดยพบอินไซต์สำคัญที่น่าสนใจว่า มีพนักงานถึง 29% ที่มองไม่เห็นโอกาส​​เติบโตในการทำงานจากองค์กรที่อยู่ในปัจจุบัน

สำหรับประเทศไทย พนักงานส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (38%) เป็นหลักในการต่อยอดอาชีพ เนื่องจากเป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถด้านการบริหารจัดการและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ตามมาด้วย โอกาสในการพัฒนาทักษะและเข้าร่วมโครงการเฉพาะทาง (34%) ซึ่งช่วยเสริมประสบการณ์เชิงลึกในสายงานและ การเติบโตผ่านโครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น (17%) ที่ยังคงเป็นเส้นทางที่ตอบโจทย์คนบางกลุ่มที่ต้องการความชัดเจนในการพัฒนาอาชีพ

 7. Un-retiring : เมื่อผู้เกษียณกลับสู่ตลาดงาน

เทรนด์การจ้างผู้เกษียณอายุกลับมา (Un-retiring) กำลังเกิดขึ้นในองค์กรไทย ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน มีแผนที่จะขยายอายุเกษียณของทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 60 ปี เป็น 65 ปีในอนาคตอันใกล้ ขณะเดียวกันโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานที่ดำเนินกิจการในประเทศไทยมากว่า 16 ปี พบว่า องค์กรมีความสนใจที่จะจ้างผู้เกษียณกลับมาทำงานมากขึ้น โดยไม่ใช่ในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ในลักษณะงานชั่วคราว  หรือโปรเจกต์ระยะสั้น ที่มีระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 2 ปี

“เทรนด์  Un-retiring​​​ ​เติบโตท้ังจากความต้องการ​ลดต้นทุน รวมทั้งการขาดแคลนแรงงาน ทำให้ในช่วงที่ยังคงหาคนมาประจำตำแหน่งไม่ได้ องค์กรจำนวนมากเริ่มเปิดรับการจ้างงานชั่วคราวมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มผู้เกษียณซึ่งมีทั้งประสบการณ์การทำงาน และทักษะชีวิตที่มีคุณค่า การกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานของพวกเขาไม่เพียงเติมเต็มตำแหน่งว่างขององค์กร แต่ยังช่วยเสริมสร้างทีมข้ามรุ่น (Multi-generational Teams) ที่ประกอบด้วยพนักงานหลากหลายช่วงวัย นำมาซึ่งมุมมองที่หลากหลาย ช่วยเพิ่มศักยภาพด้านการแก้ปัญหา การคิดเชิงนวัตกรรม และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมได้อย่างชัดเจน”

39% ของทักษะงานในปัจจุบันจะเป็นเรื่องล้าสมัย

​ข้อมูลเพิ่มเติมจากรายงานอาชีพในอนาคต​ 2025 (Future of Jobs Report 2025) โดย World Economic Forum (WEF) ยังระบุว่า ทักษะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันกว่า 39% จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยภายในปี 2030 ซึ่งหมายความว่า พนักงานจำเป็นต้อง เพิ่มพูนทักษะใหม่ (upskill) ทั้งในด้านเทคโนโลยีและทักษะเชิงมนุษย์ (soft skills) เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในโลกการทำงาน ดังนั้น ทักษะแห่งอนาคต จึงถือเป็น​กุญแจสำคัญ ที่ทำให้ยังสามารถตอบโจทย์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทั้งนี้ ​​ได้เริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงตามแนวโน้มนี้ในตลาดแรงงานประเทศไทย ที่ให้​ความสำคัญไม่แพ้กัน โดยองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ ความรู้ด้านดิจิทัล (Digital Literacy), การวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis) และ ความสามารถในการปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่มากขึ้น (Adaptability) นอกจากนี้ ทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคอย่าง การสื่อสาร (Communication), ความตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม (Cultural Awareness), ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) และ ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (Resilience) ได้ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในองค์กรไทย    ทักษะเหล่านี้มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทาย และเติบโตท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมั่นคง

The post 7 Talent Trend ประจำปี 2025 โดย ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ สะท้อนโลกการทำงานในอนาคต เมื่อองค์กร ผู้นำ และ คนทำงานเปลี่ยนไป appeared first on SD Thailand.

ในฐานะที่จีเอเบิล ได้เป็นตัวแทนเจ้าแรกและเจ้าเดียวของเวิร์กเดย์ ในประเทศไทย ที่มุ่งบุกตลาด HR Solutions ในไทย โดยความร่วมมือครั้งนี้ ถือเป็นการต่อยอดการให้บริการด้านไอทีโซลูชันของจีเอเบิลให้มีความแข็งแกร่งและครบวงจรมากยิ่งขึ้น รวมถึงเพิ่มโอกาสในการขยายฐานลูกค้าให้เติบโตขึ้น

ดร.ชัยยุทธ ชุณหะชา ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท จีเอเบิล จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า “ปัจจุบันการปรับกระบวนทัพภายในองค์กรเพื่อนำพาธุรกิจให้เติบโต สิ่งที่ต้องเริ่มต้นให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก คือ ‘คน’ เพราะหน่วยงานทรัพยากรบุคคลเป็นเสมือนพาร์ทเนอร์คนสำคัญของผู้นำองค์กร ที่มีส่วนสำคัญอย่างมากในการช่วยองค์กรปรับตัวให้พร้อมรับกับคลื่นแห่งความเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจที่กำลังเข้าสู่โลกดิจิทัล

สอดคล้องกับข้อมูลของ Gartner ที่ได้มีการเผยถึงทิศทางการเติบโตของตลาด HCM solutions ในไทยในช่วงปี 2023-2027 ไว้ว่ามีแนวโน้มเติบโตถึง 18% และจากการรายงานของบริษัทจดทะเบียน (SET100) ในปี 2022 ของตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย ยังได้เผยถึงจำนวนพนักงานในบริษัทจดทะเบียนในตลาดหุ้นไทยที่มีมากถึง 1,066,605 คน ทำให้ จีเอเบิล เล็งเห็นถึงโอกาสทางธุรกิจในการนำเทคโนโลยีที่มีความโดดเด่นเฉพาะด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงและได้รับการยอมรับในวงการทรัพยากรบุคคลระดับโลก ผ่านการลงนามข้อตกลงร่วมเป็นพันธมิตรทางธุรกิจกับเวิร์กเดย์ โดยคาดหวังที่จะยกระดับนวัตกรรม HR Solutions

ในประเทศไทยให้มีประสิทธิภาพทัดเทียมระดับสากล อีกทั้งยังได้มีการนำ Workday HR Solutions เข้ามาใช้ภายในองค์กร เนื่องจากนวัตกรรมของเวิร์กเดย์ สามารถช่วยให้การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลสอดรับกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ภายใต้โครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อน (Skills-Based Resource Management) ทั้งในเรื่องของการประเมินความสามารถของพนักงานในการตอบสนองเป้าหมายของธุรกิจ การสร้างแผนพัฒนาทักษะที่ตอบโจทย์ (Reskilling for Future Success) การวัดผลและพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานอย่างเป็นระบบ (Workforce Agility) ตลอดจนการเข้าถึงพนักงานภายใต้การทำงานแบบ Remote Work (Employee Engagement) ฯลฯ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นเรื่องที่สำคัญในโลกยุคใหม่ให้ความสนใจ และสามารถช่วยตอบโจทย์การบริหารงานบุคคลภายในองค์กรได้อย่างตรงจุดและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น

มิสแพนนี เซีย ผู้จัดการทั่วไป ประจำภูมิภาคอาเซียน เวิร์กเดย์ กล่าวว่า “ประเทศไทยถือเป็นตลาดที่น่าสนใจและมีความสำคัญสำหรับเวิร์กเดย์ การร่วมมือกับจีเอเบิลในครั้งนี้จะช่วยสนับสนุนการขยายฐานผู้ใช้งานระบบแพลตฟอร์มของเวิร์กเดย์ให้เพิ่มขึ้นอีก โดยในปัจจุบัน Workday มีจำนวนผู้ใช้งานระบบกว่า 65 ล้านรายทั่วโลกในหลากหลายอุตสาหกรรม ด้วยความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีโซลูชันของจีเอเบิลประกอบกับประสิทธิภาพของแพลตฟอร์มการจัดการทรัพยากรบุคคลของเวิร์กเดย์ที่ครอบคลุมตอบโจทย์ทุกความต้องการ จะช่วยให้ภาคธุรกิจในไทยสามารปลดล็อกประสิทธิภาพในการดำเนินธุรกิจ และเติบโตสู่ความสำเร็จในระยะยาวได้มากยิ่งขึ้น”

“สำหรับความร่วมมือครั้งนี้ จีเอเบิลและเวิร์กเดย์ มีความมุ่งมั่นที่จะเป็นส่วนหนึ่งในการพลิกโฉมนวัตกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างครบวงจรผ่าน “Workday” ที่เป็น Total HR Solutions รายใหญ่ของโลก ซึ่งจะเป็นตัวช่วยสำคัญสำหรับผู้บริหารและผู้ประกอบการในการจัดการกับความท้าทายใหม่ๆ ในโลกธุรกิจดิจิทัลและสามารถเติบโตได้อย่างไม่มีขีดจำกัด” ดร.ชัยยุทธ จีเอเบิล กล่าวทิ้งท้าย

The post จีเอเบิล ผนึกกำลัง Workday พันธมิตรยักษ์ใหญ่ระดับโลก ผู้นำเทคโนโลยี Total HR Solutions ลุยตลาดในไทย appeared first on SD Thailand.

The post Adecco ชี้เพดานเงินเดือนเริ่มต้นทาเลนต์ไทย สูงสุดในตลาดขยับแตะ 1 แสนบาท appeared first on SD Thailand.

ขยายผล Vision to Action

พร้อมการตอกย้ำที่ชัดเจนมากกว่าแค่การวาง Vision ผ่านวิสัยทัศน์ด้านความยั่งยืนที่สวยหรู แต่ AIS ให้ความสำคัญกับการขับเคลื่อนสู่ Action ที่สามารถจับต้องและปฏิบัติให้เห็นเป็นรูปธรรมได้จริง ไม่ว่าจะเป็นการเติมเต็ม Cyber Wellness Ecosystem เพื่อช่วยลดความเหลื่อมล้ำและเกิดการใช้งานที่สร้างสรรค์และปลอดภัยผ่านการพัฒนา หลักสูตรอุ่นใจไซเบอร์ และ Thailand Cyber Wellness Index เพื่อยกระดับคนไทยสู่การเป็นพลเมืองดิจิทัลที่มีคุณภาพ รวมไปถึงการดูแลสิ่งแวดล้อมผ่าน Green Network ทั้งการใช้ AI มาช่วยบริหารจัดการพลังงานหรือ ข้อมูลต่างๆ รวมถึงสร้างการมีส่วนร่วมด้านการจัดการปัญหาขยะอิเล็กทรอนิกส์ หรือ E-Waste อย่างถูกวิธีแบบ Zero to Landfill ได้ในที่สุด

​และอีกหนึ่งบทพิสูจน์ว่า นับจากนี้แนวคิดเรื่อง ‘ความยั่งยืน’ จะถูกนำมา​เชื่อมโยงเข้ากับทุกมิติในการขับเคลื่อนของ AIS คือ การจัดประชุมประจำปีของกลุ่ม Singtel ครั้งล่าสุดในปี 2023 นี้ ซึ่งประเทศไทย โดย AIS เป็นเจ้าภาพจัดประชุมภายใต้ชื่อ ‘Singtel Group People and Sustainability Symposium 2023’ โดย​มีบริษัทในเครือ Singtel อีก 5 ประเทศเข้าร่วมประชุม ประกอบด้วย Airtel จากอินเดีย, Globe จากฟิลิปปินส์, Optus จากออสเตรเลีย Telkomsel จากอินโดนีเซีย และ Singtel จากสิงคโปร์

งาน Regional Forum ครั้งนี้ ได้ผนวกแนวคิดเรื่องความยั่งยืนเข้าไปทุกมิติแบบ End to End อย่างแท้จริง โดย คุณสายชล ทรัพย์มากอุดม หัวหน้าหน่วยธุรกิจประชาสัมพันธ์และงานธุรกิจสัมพันธ์ AIS ให้ข้อมูลว่า การขับเคลื่อนความยั่งยืนของ AIS เป็นมากกว่าแค่การสร้างภาพลักษณ์ แต่ขับเคลื่อนจริงผ่านการทำงานทุกมิติ รวมทั้งทุกกิจกรรมต้องเชื่อมโยงเป้าหมายเดียวกัน  เช่นเดียวกับการเป็นเจ้าภาพการจัดประชุมระดับภูมิภาคของ Singtel Group ที่ได้ยกระดับสู่ Regional Symposium พร้อมผนวกรวม 2 วาระ ทั้งเรื่อง​ ‘People’ และ ‘Sustainability’ เข้าไว้ด้วยกัน จากที่ก่อนหน้าจะจัดประชุมแยกกัน รวมทั้งคำนึงถึง Carbon Emission ที่จะเกิดขึ้นจากการประชุมครั้งนี้ทุกมิติ ตั้งแต่การเดินทางเข้ามาของสมาชิกแต่ละประเทศ การเลือกโรงแรมที่พัก การเดินทางในระหว่างการประชุมตลอด 3 วันในประเทศไทย รวมทั้งการส่งต่อ Positive Impact จากการประชุมครั้งนี้ให้แก่ผู้คนและสังคมได้อย่างยั่งยืน

“การจัดงานประชุมระดับนานาชาติแต่ละครั้ง จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมาก ประกอบกับมิติเรื่องของการพัฒนาคน ถือเป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนสู่ความยั่งยืนอยู่แล้ว AIS จึงนำเสนอสมาชิกเพื่อยกระดับการจัดประชุมทั้งวาระในเรื่องของ ‘คน’ และ ‘ความยั่งยืน’ ไว้ด้วยกัน เพื่อให้เกิดการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า รวมทั้งเป็นประโยชน์ในการแชร์องค์ความรู้ ประสบการณ์ มุมมอง และ Best Practice ต่างๆ ร่วมกัน ซึ่งสามารถแยกกันประชุมได้เมื่อต้องลงรายละเอียดในการขับเคลื่อนของแต่ละภาคส่วน รวมทั้งเน้นการขับเคลื่อนแบบคาร์บอนต่ำ ตั้งแต่การเดินทางระหว่างประเทศที่แนะนำสมาชิกให้เดินทางด้วย Green Airline การเลือกโรงแรมที่พักที่ได้รับมาตรฐานการดำเนินงานอย่างยั่งยืน หรือการทำกิจกรรมในระหว่างการประชุม เมนูอาหารรับรองที่เน้น​ ​Low Carbon รวมทั้งมีการบันทึกคาร์บอนฟุตพรินท์ตลอดกิจกรรมซึ่งจะนำไปชดเชยคาร์บอนส่วนเกิน เพื่อให้งานประชุมครั้ง​​นี้เป็น Carbon Neutral Event ได้อย่างแท้จริง”​

แชร์ Best Practice ขับเคลื่อนอย่างยั่งยืน

สำหรับรูปแบบ Symposium ครั้งนี้ แบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ Content หรือการนำเสนอเนื้อหาในที่ประชุม ซึ่ง AIS ได้นำเสนอบทบาทของ​เทคโนโลยีดิจิทัลที่เข้าไปผลักดันให้เกิดความยั่งยืนทั้งในมิติของการสร้าง Cyber Wellness Ecosystem และการขยาย Green Network เพื่อร่วมบริหารจัดการ E-Waste ตลอดทั้ง Supply Chain ซึ่งได้รับความสนใจจากประเทศสมาชิกอย่างมาก โดยเฉพาะไอเดียการพัฒนาหลักสูตรอุ่นใจไซเบอร์ เพื่อสร้างภูมิคุ้มกันจากภัยไซเบอร์ให้แก่ประชาชน ขณะเดียวกัน AIS เองก็ได้รับแรงบันดาลใจในการต่อยอด Thailand Cyber Wellness Index มาสู่​มิติในเรื่องของสิ่งแวดล้อม เพื่อให้กลายเป็นดัชนีที่สามารถชี้วัดการขับเคลื่อนเรื่องของความยั่งยืนได้อย่างรอบด้านทั้งในเรื่องของ Environment , Social และ Governance ได้ครบทุกมิติ

อีกส่วนหนึ่งคือ แนวทางในการจัด Activity ซึ่ง AIS ได้จัดกิจกรรมที่สามารถ​ส่งมอบผลกระทบเชิงบวกให้ผู้คนและสังคมอย่างรอบด้านและยั่งยืน ทั้งการจัด ‘GalileOsis Night Eco Vision To Action’ เพื่อต้อนรับสมาชิกจากแต่ละประเทศ ซึ่งทุกมิติของงานเลี้ยงครั้งนี้เป็นหนึ่ง Best Practice ในการขับเคลื่อนเพื่อสร้าง Positive Impact ให้เกิดขึ้นกับผู้คนในชุมชนบ้านครัว​ ตั้งแต่การเลือกสถานที่จัดงานอย่าง GalileOsis ที่ผู้ก่อตั้งมีแนวคิดและเป้าหมายในการพัฒนา Art Space ขึ้นภายในพื้นที่ เพื่อมีส่วนช่วยลดปัญหาสังคมที่เกิดขึ้นในพื้นที่ให้ลดน้อยลง รวมทั้งการตกแต่งสถานที่แบบ Cart Installation ด้วยสิ่งของและวัสดุในชุมชน เช่น การนำรถเข็นที่อยู่ในชุมชนมาทำ Food Station พร้อมการจัดเตรียมอาหารจาก เชฟแบล็ก- ภานุภณ บุลสุวรรณ ด้วยการนำเสนอ Sustainable Dinner จากวัตถุดิบในท้องถิ่นได้อย่างคุ้มค่า รวมทั้ง​ใช้ภาชนะที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม และแยกขยะภายในงานอย่างเป็นระบบ ส่วนการแสดงต้อนรับก็ใช้นักแสดงภายในชุมชน ที่มาพร้อมเครื่องแต่งกายด้วยวัสดุที่ทำมาจากเศษผ้ารีไซเคิล เพื่อให้สมาชิกสัมผัสได้ถึงความเป็นไทยในอีกรูปแบบหนึ่ง ขณะเดียวกันยังช่วยสร้างรายได้ให้กับคนในชุมชนไปพร้อมกันด้วย

รวมทั้งยังมี Activity ที่เชื่อมโยงจากการประชุม ซึ่ง AIS เลือกทำกิจกรรมที่เข้าไปสนับสนุนการทำงานของกลุ่ม สภาเมืองคนรุ่นใหม่ หรือ BKK เรนเจอร์ โดยคัดเลือกเยาวชน 6 กลุ่มที่มีแนวคิดในการแก้ปัญหาเมืองในแต่ละมิติ มา Matching กับสมาชิกแต่ละประเทศ เพื่อรับฟังแนวคิดการขับเคลื่อนของเด็กแต่ละกลุ่ม พร้อมให้คำแนะนำ มุมมองในการพัฒนาและต่อยอดจากผู้เชี่ยวชาญ รวมทั้งผู้บริหารระดับสูง ซึ่งเป็นการ Coaching ต่อเนื่อง 4-6 ครั้ง ครั้งละ 1-2 ชั่วโมง รวมทั้งเปิดโอกาสให้ทั้ง 6 ทีมมาพรีเซ็นต์การขับเคลื่อนโครงการในวัน Activity day ที่สมาชิกทั้ง 6 ประเทศ มาประชุมในประเทศไทย ซึ่งกิจกรรมครั้งนี้จะช่วยสร้างโอกาสให้เยาวชนไทยมีมุมมองในการพัฒนา Business Model ใหม่ๆ ซึ่งสามารถเติบโตและแข็งแกร่งขึ้นเป็นธุรกิจเพื่อสังคมที่เข้ามาช่วยลดช่องว่างหรือปัญหาต่างๆ ในสังคมไทยในอนาคตได้ด้วย

“สิ่งที่ AIS ทำ เราไม่ได้มองแค่สิ่งที่อยู่เฉพาะหน้า แต่มองถึงผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นตามมาและ​สามารถต่อยอดให้เกิดความยั่งยืนได้ในอนาคต ซึ่งการ Matching สมาชิกเข้ากับเด็กไทย เราไม่ได้สนับสนุนด้วยเงิน แต่เราเติมวิธีคิด เติมมุมมองในการต่อยอดปัญหาต่างๆ เพื่อได้โซลูชั่นและนำมาสู่การเกิด Business Model ใหม่ๆ ซึ่งสามารถไปช่วยแก้ปัญหาให้คนอื่นๆ ในสังคมได้ต่อไป เช่น การเปลี่ยนขยะขวดพลาสติกในเมืองเป็นตั๋วรถเมลล์ การพัฒนาแพลตฟอร์มเติมทักษะภาษาอังกฤษให้กลุ่มคนขับแท็กซี่ หรือการแก้ปัญหา Mental Health ภายในโรงเรียน ด้วยการตั้ง Student Reflex Club ซึ่ง​เด็กๆ จะได้ฝึกทั้งทักษะภาษาอังกฤษจากการสื่อสารกับโค้ชหรือผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศ​โดยตรง รวมทั้งฝึกวิธีคิดอย่างเป็นระบบและต่อยอดมาสู่การสร้างเป็นแพลตฟอร์มของการพัฒนาซึ่งสิ่งเหล่านี้จะติดตัวเด็กๆ ไปตลอด และสามารถต่อยอดให้เกิดเป็นการพัฒนาที่ยั่งยืนต่อ​​ไปในอนาคต”

โดยกรอบความร่วมมือจากการประชุม ที่จะถูกส่งต่อสู่การทำงานของแต่ละประเทศที่จะสร้าง Positive Impact ให้เกิดประโยชน์แก่ทุกกลุ่มเพื่อต่อยอดความยั่งยืน ประกอบด้วย

กลยุทธ์การพัฒนาอย่างยั่งยืนแบบมีเป้าหมาย (Purpose-led sustainability strategy)

1. E-Environment and Climate : การป้องกันและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ โดยมีกระบวนการหรือกิจกรรมที่มุ่งเน้นในการลดปริมาณการปล่อยก๊าซเรือนกระจก การลดการใช้วัสดุหรือการใช้ทรัพยากรโดยคงประสิทธิภาพและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการ (Dematerialization) เพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติมุ่งสู่ Net Zero

2.S-Social Impact:  การหาแนวทางความเป็นไปได้ในการสร้างความปลอดภัยทางดิจิทัล สิทธิมนุษยชน ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการลดความเหลื่อมล้ำทางสังคม

3. G-Governance : การจัดตั้งคณะกรรมการผู้บริหารด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน การบริหารจัดการห่วงโซ่อุปทานอย่างยั่งยืน การปฏิบัติตามข้อกำหนด การให้ความรู้และการฝึกอบรมต่างๆ

4. V-Value Creation : การสร้างคุณค่าเพิ่มจากผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม การสร้างคุณค่าที่มุ่งเน้นไปยังความต้องการของลูกค้า เพื่อนำไปสู่การเป็นแบรนด์ที่เป็นผู้นำด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน

ทั้งนี้ การแลกเปลี่ยนความร่วมมือเพื่อวิเคราะห์หาโอกาสการพัฒนาแผนกลยุทธ์โครงการด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน (Opportunity Framework) ภายในกลุ่ม Singtel  ได้มีการอัปเดทแลกเปลี่ยนความรู้และความสนใจร่วมกันทั้งด้านงาน Sustainability ในฐานะโครงการและกิจกรรมที่สำคัญเกี่ยวกับ ESG ที่ตนเองทำ และมองหาความสนใจร่วมกัน เพื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการร่วมมือกัน เพื่อเสริมความแข็งแกร่งของการบริหารและการรวม ESG เข้ากับธุรกิจและเป็นไปตามแนวทางการปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับ

ขณะที่กรอบความร่วมมือระหว่าง People และ Sustainability ในการ Empower Every Generation : การสร้างบุคลากรที่มีสามารถขับเคลื่อนวัฒนธรรมขององค์กรผ่านแนวทางปฏิบัติด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน สร้างผลลัพธ์ที่ดีให้เกิดขึ้นต่อองค์กร โดยกรอบความร่วมมือระหว่าง People และ Sustainability นั้นยังคำนึงถึงการปรับทิศทางของค่าตอบแทนหรือแรงจูงใจให้สอดคล้องกับแนวทางด้านความยั่งยืน

“การ Set New Standard ระดับภูมิภาคของ AIS ในครั้งนี้ สะท้อนให้เห็นความมุ่งมั่นในการขับเคลื่อนความยั่งยืนให้เกิดขึ้นในทุกมิติของการดำเนินธุรกิจ โดยเฉพาะการสร้างให้เกิดการเติบโตร่วมกันผ่านแนวคิด Partnership for Inclusive Growth เพื่อเชื่อมต่อเครือข่ายการพัฒนาที่ยั่งยืนให้แข็งแรงมากขึ้น พร้อมส่งต่อผลลัพธ์เชิงบวกให้ขยายผลออกไปในหลากหลายมิติมากขึ้น เพื่อให้แนวคิดด้าน ‘ความยั่งยืน’ กลายเป็นสารตั้งต้นและเข้าไปมีบทบาทสำคัญต่อทุกการขับเคลื่อนทั้งการพัฒนามาตรฐานสินค้า บริการ หรือนวัตกรรมต่างๆ เพื่อสนับสนุนการเดินหน้าของประเทศไทยสู่การเป็น Sustainable Nation ได้ตามเป้าหมายที่วางไว้อย่างแท้จริง”

The post AIS ผนึก Singtel Group แชร์ไอเดียขับเคลื่อน ‘ความยั่งยืน’ ผ่านเวที ‘Singtel Group People and Sustainability Symposium 2023’ appeared first on SD Thailand.

ชูค่านิยมองค์กรที่เข้มแข็ง “CAWTA” (เข้าท่า) เป็นวัฒนธรรมองค์กรในระดับ DNA ที่ถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น เพื่อเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายตามแนวทางกลยุทธ์สู่ความยั่งยืน 

บริษัท ซีเค พาวเวอร์ จำกัด (มหาชน) หรือ CKPower (ชื่อย่อหลักทรัพย์: CKP) หนึ่งในผู้ผลิตไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียนที่ใหญ่ที่สุด และมีคาร์บอนฟุตพริ้นท์ที่ต่ำที่สุดในภูมิภาค เสริมดีกรีความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล คว้า 2 รางวัลระดับนานาชาติ “HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2023” (สุดยอดองค์กรดีเด่นที่น่าทำงานมากที่สุดในเอเชียแห่งปี) และ “HR Asia Most Caring Company Awards” (องค์กรที่ห่วงใยใส่ใจพนักงานที่สุด) จากเวที HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2023 จัดโดย HR Asia นิตยสารด้านการบริหารงานบุคคลที่ได้รับการยอมรับในเอเชีย ซึ่งได้คัดเลือกจากองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 15 ประเทศ จำนวนกว่า 500 แห่ง สะท้อนประสิทธิภาพนโยบายการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ชูค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว ตามกลยุทธ์สู่ความยั่งยืนของซีเค พาวเวอร์

นายธนวัฒน์ ตรีวิศวเวทย์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ซีเค พาวเวอร์ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ซีเค พาวเวอร์ ได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ควบคู่ไปกับการพัฒนางานด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่ง“บุคลากร” เป็นฟันเฟืองและพลังขับเคลื่อนที่สำคัญเพื่อให้องค์กรก้าวหน้าอย่างยั่งยืนไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยดูแลในทุกแง่มุมของการดำเนินงาน ผ่านการดูแล ส่งความห่วงใย และใส่ใจไปยังพนักงาน ผู้บริหารทุกระดับ รวมถึงปลูกฝังการเป็น “ผู้ให้” ไปสู่ลูกค้า ชุมชน สังคม นักลงทุน และคู่ค้า ซึ่งเป็นการสะท้อนให้เห็นถึงความ “ใส่ใจ” ในทุกภาคส่วน  เป็นผลให้ซีเค พาวเวอร์ ได้รับ 2 รางวัลระดับนานาชาติ “HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2023” (สุดยอดองค์กรดีเด่นที่น่าทำงานมากที่สุดในเอเชียแห่งปี) และ “HR Asia Most Caring Company Awards” (องค์กรที่ห่วงใยใส่ใจพนักงานที่สุด) จากเวที HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2023 รางวัลอันทรงเกียรติจาก HR Asia เป็นปีแรก นับเป็นความภาคภูมิใจและเป็นเกียรติกับผู้บริหารและบุคลากรในซีเค พาวเวอร์

ตลอดเวลากว่า 10 ปีที่ผ่านมา เราสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็น DNA ที่เข้มแข็งผ่านค่านิยม ‘CAWTA’ (เข้าท่า) ประกอบด้วย 5 ประการ ได้แก่

1. COACHING AND LEARNING: สอนกันเหมือนพี่น้อง เรียนรู้ ดูแล และเติบโตไปด้วยกันอย่างครอบครัว

2. ACCOUNTABILITY: ทำให้ดีที่สุดและรับผิดชอบในสิ่งที่ตามมา ปฏิบัติงานอย่างทุ่มเท เต็มที่ มีความรับผิดชอบและมีความเป็นเจ้าของงาน

3. WORK ETHICS: ‘ถูกต้อง’ มาก่อน ‘ถูกใจ’ มีจรรยาบรรณในการทำงาน และมีความซื่อสัตย์เป็นที่ตั้ง

4. TEAMWORK: รวมพลัง 1+1 ต้องได้มากกว่า 2 เน้นย้ำความสำคัญของการทำงานเป็นทีม ควบคู่ไปกับการจุดประกายศักยภาพรายบุคคล เพื่อร่วมกันสร้างสรรค์สิ่งที่ดีที่สุดต่อองค์กร

5. ADAPTABILITY: เปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่ง เสริมสร้างความสามารถในการปรับตัว เป็นการยอมรับและสนับสนุนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อเป็นเสาหลักในการสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน และเสริมสร้างความผูกพันของชาวซีเค พาวเวอร์

สำหรับด้านการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ซีเค พาวเวอร์ มุ่งเสริมสร้างความรู้ความสามารถของพนักงานให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ขององค์กรในการเป็นผู้นำทางด้านการผลิตไฟฟ้าจากพลังงานสะอาดที่ยั่งยืน บริษัทจัดทำการวางแผน ทบทวนแผนการฝึกอบรม (Training Roadmap) สำหรับพนักงานในแต่ละระดับเป็นประจำทุกปี สามารถดึงองค์ความรู้และประสบการณ์ถ่ายทอดต่อเพื่อแบ่งปัน (Knowledge Sharing) ให้กับเพื่อนร่วมงาน รวมถึงเปิดโอกาสให้พนักงานนำความรู้และความคิดสร้างสรรค์ คิดค้นโครงการและนวัตกรรมที่มุ่งเน้นต่อการพัฒนาองค์กร สิ่งแวดล้อม และสังคม ต่อยอดสู่การลงมือทำให้เกิดขึ้นจริง

นอกจากนี้ บริษัทให้ความสำคัญกับการดูแลบุคลากรอย่างรอบด้าน โดยมุ่งหวังที่จะสร้างและสานความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ผ่านการจัดกิจกรรมบุคลากรสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง รวมถึงยังให้ความใส่ใจในสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน เพื่อให้เป็นองค์กรที่น่าทำงาน โดยมีการจัดพื้นที่พิเศษ อำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน อาทิ ห้องละหมาด ห้องให้นมบุตร ฯลฯ ให้สอดรับตามองค์ประกอบทางสังคม วัฒนธรรม และเอื้อต่อสถานภาพของพนักงานทุกกลุ่มและทุกสถานที่ทำงานอย่างเท่าเทียม แม้แต่ในสำนักงานที่โรงไฟฟ้าห่างไกล อย่าง สปป.ลาว นายธนวัฒน์กล่าว

 HR Asia นิตยสารด้านการบริหารงานบุคคลที่ได้รับการยอมรับในเอเชีย โดยคัดเลือกจากองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 15 ประเทศ จำนวนกว่า 500 แห่ง และที่สำคัญที่สุด คือ การทำการสำรวจโดยตรงจากพนักงาน เพื่อเฟ้นหาองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องชีวิตความเป็นอยู่ และสุขภาพกายใจของบุคลากรอย่างจริงจัง โดยองค์กรที่ได้รับรางวัลนี้ จะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี มีสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวก และสามารถมอบความสุขให้กับพนักงานทุกคน

เวทีรางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia นั้น เป็นงานมอบรางวัลที่ได้รับการยกย่องจากองค์กรชั้นนำ ที่มีความสามารถด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลในแขนงต่างๆ อย่างโดดเด่น ดำเนินการโดยนิตยสาร HR Asia (เอชอาร์ เอเชีย) โดย บริษัท Business Media International ประเทศมาเลเซีย จัดต่อเนื่องมาตั้งแต่ปี 2013 โดยมีคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิและนักวิชาการจากองค์กรชั้นนำ ระดับภาคพื้นเอเชีย ร่วมพิจารณาตัดสิน โดยมีกลไกการประเมินผลที่ประกอบไปด้วย วิธีวัดผลจากการสำรวจกับบุคลากรโดยตรง กระบวนการที่เรียกว่า Total Engagement Assessment Model (TEAM) ซึ่งมีเกณฑ์หลักในการพิจารณา 3 ประการ ได้แก่ การบริหารจัดการภายในองค์กรที่ดี เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน การดูแลเอาใจใส่และสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมในการทำงาน และการส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม การประเมินผลอย่างเป็นขั้นตอนด้วยข้อมูลอย่างชัดเจนและน่าเชื่อถือนี้ ได้ดำเนินการสำรวจจากบุคลากรแล้วกว่า 1,500,000 คน มากกว่า 2 หมื่นองค์กร ใน 15 ประเทศสมาชิก จึงเป็นแบบสำรวจซึ่งมอบมุมมองใหม่ ที่ “กลั่นกรอง” อย่างเข้มข้น จนได้คำตอบแห่ง “องค์กร” ที่ใส่ใจในการบริหารและพัฒนา เพื่อ “ทรัพยากรบุคคล” อย่างแท้จริง

ที่ผ่านมา องค์กรที่ได้รับรางวัล HR Asia Best Companies to Work for in Asia นี้ ล้วนเป็นองค์กรที่มีระบบด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลดีเยี่ยม มีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง และมีอัตราการมีส่วนร่วมของพนักงานที่สูง เน้นความน่าเชื่อถือ ส่งผลให้เป็นรางวัลที่ได้รับการยอมรับมากที่สุด เพื่อเชิดชูองค์กรต้นแบบที่มีความโดดเด่นในด้านการบริหารดูแลทรัพยากรบุคคลอันเป็นเลิศ อีกทั้งเพื่อเป็นแรงบันดาลใจแก่องค์กรต่างๆ ในการร่วมสร้างเสริมระบบนิเวศของการทำงานที่ยั่งยืน

The post ซีเค พาวเวอร์ คว้า 2 รางวัลใหญ่จากเวที HR Asia Awards 2023 ตอกย้ำแนวคิดการสร้างและการดูแลบุคลากรอย่างยั่งยืน appeared first on SD Thailand.

แต่สุดท้ายอาจไม่ได้ผลลัพธ์ที่ดีตามความคาดหมาย เพราะมักจะลืม​​การ Transform เรื่องสำคัญที่สุดไป นั่นคือการบริหารงาน HR เพื่อดูแลบุคลากร ซึ่งเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดให้เหมาะสม

คุณอริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง ซีแอค (SEAC) ผู้นำด้านการพัฒนาผู้นำ บุคลากรและองค์กร เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต กล่าวว่า SEAC เดินหน้าพัฒนาบุคลากร และองค์กรต่อเนื่อง ด้วยประสบการณ์ยาวนานกว่า 30 ปี ผ่านเครือข่ายพันธมิตร และคนจากองค์กรต่างๆ ทั่วโลก ทั้งในระดับปฏิบัติการ ผู้บริหาร หรือเจ้าของกิจการจากหลายอุตสาหกรรม ซึ่งในช่วงไม่กี่ปีมานี้ ลูกค้าหลายรายได้ให้ความเห็นว่าธุรกิจไทยในโลกยุคหลังโควิด-19 นั้นตกต่ำลง โดยเฉพาะในกลุ่มอุตสาหกรรมอาหาร (Food Industry) ที่มีปัญหาเรื่องการส่งออก แม้จะมีความช่วยเหลือจากภาครัฐ รวมถึงความพยายามอย่างมากที่จะ Transform องค์กรด้วยเครื่องมือหลากหลายแล้วก็ตาม

ปิ๊งไอเดีย ตั้ง SEAC HR Club คลับพูดคุยเพื่อผู้นำ

หากมองภาพรวมประเทศ จะเห็นว่าหลายสิ่งในไทยไม่ต่างจากเมื่อหลายสิบปีก่อนนัก เช่น ภาคการศึกษา ที่ไม่ได้ผลิตแรงงานจบใหม่ที่มีศักยภาพพอ หากเทียบกับระดับโลก ประเทศเราจึงไม่ได้มี “ผู้มีความสามารถโดดเด่น” หรือ “Talents” มากนัก ที่มีอยู่ก็มักเป็นประเภท​ “โชว์ได้ แต่ ใช้ไม่ได้” เพราะยังไม่เท่าทันโลกยุคดิจิทัลที่ต้องมีสกิลรอบด้าน จึงมีธุรกิจไทยเพียงน้อยนิดที่สามารถนำความสำเร็จเทียบเคียงธุรกิจประเภทเดียวกันในนานาชาติ​​ ขณะที่รายได้เศรษฐกิจไทยเองยังต้องพึ่งพาการเติบโตของธุรกิจเอกชนเป็นหลัก

ทั้งนี้ ซีแอค (SEAC) มองว่า​หากจะเริ่ม Transform องค์กรให้รอด ควรจัดเรื่อง “คน” เป็นความสำคัญลำดับแรกสุดของการเปลี่ยนแปลง โดยต้องเริ่มที่ผู้นำองค์กร เพื่อผลิตคนให้เก่งพอที่จะพาศรษฐกิจไทยก้าวไปข้างหน้า จึงได้จัดตั้ง “SEAC HR Club คลับพูดคุยเพื่อผู้นำ” เพื่อเป็นพื้นที่เรียนรู้ แลกเปลี่ยน และเก็บเกี่ยวเครื่องมือต่างๆ ที่จำเป็นต่อการก้าวสู่ยุค Transformation ที่คนต้องทำงานร่วมกับ AI พร้อมพูดคุยเรื่องคน ค้นหาก้าวใหม่ๆ ที่ผู้บริหารระดับสูง  เจ้าของกิจการ หรือองค์กร และ Top HR ต้องรู้

“ไอเดียนี้มาจากการมองเปรียบเทียบระหว่างงาน HR ในไทย กับระดับนานาชาติเรื่องของผู้คนในองค์กร ที่มีมุมมองที่ต่างจากไทยมาก Top HR ในหลายประเทศอายุยังแค่ 30 ต้นๆ เพราะองค์กรต่างชาติมีความต้องการที่จะ Reframe ภาพของงาน HR ด้วยความคิดแบบคนรุ่นใหม่ และกลายมาเป็นโจทย์สำคัญของ SEAC ในฐานะผู้นำด้านการเรียนรู้เพื่อพัฒนาบุคคลและองค์กร คือจะทำอย่างไรให้องค์กรต่างๆ เข้าใจการดูแลคนในภาพใหม่ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้ต้องเริ่มต้นที่ผู้บริหาร หรือเจ้าของกิจการ รวมถึง Top HR เป็นลำดับแรก”

 แนะ 8 บทเรียน (8 Critical Themes) สร้างประโยชน์ที่จับต้องได้จริงสำหรับผู้นำ

SEAC HR Club ไม่ใช่การอบรมทั่วไป แต่เป็นพื้นที่เรียนรู้ที่เข้มข้น ผสานกับนวัตกรรมเอกสิทธิ์เฉพาะของ SEAC อย่าง SEAC’s SMART Learning เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดการเชื่อมโยงกับบริบทของแต่ละบุคคล และสามารถนำไปปรับใช้ได้จริงทันที เสริมด้วยจุดแข็งจากเครือข่ายพันธมิตร และคู่ค้าที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านจากทั่วโลก ทั้งในอเมริกา ยุโรป ออสเตรเลีย และเอเชีย ทำให้เข้าใจว่าแต่ละสถาบันของโลกเก่งด้านไหนอย่างไร และรู้ว่าเรื่องอะไรบ้างของ HR ที่เปลี่ยนแปลงไป

ทั้งยังอัดแน่นด้วยหัวข้อจำเป็นเร่งด่วนสำหรับโลกยุคใหม่ ทั้ง 8 หัวข้อ มีกิจกรรมต่างๆ ที่เอื้อให้ผู้เข้าร่วมสามารถไขว่คว้าประโยชน์ให้กับองค์กรของตนได้ ซึ่งเปิดให้ผู้บริหารระดับสูง ผู้นำธุรกิจ หรือองค์กร และ Top HR ที่มี Passion ด้านการเปลี่ยนแปลงมาเข้าร่วม ประกอบด้วย

1. Reframing the People Leader Role : ปรับบทบาทผู้นำเป็น People Leader เน้นพาคนก้าวไปพร้อมกันแทนการสั่งการ 

ประเด็นสำคัญที่ทำให้ไม่สามารถบริหารจัดการคนได้ เพราะ ส่วนใหญ่ยังมี​แนวคิดแบบเก่า (Old Paradigm) เน้นรูปแบบการออกคำสั่งกับผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น บทบาทผู้นำจึงต้องเปลี่ยนมาที่คำว่า People Leader เพื่อทำหน้าที่ชวนคนในองค์กรก้าวเดินไปพร้อมกัน ผู้บริหารที่มาร่วมเรียนจะได้รับฟังจากคณะผู้บริหารระดับ C จากภูมิภาค ที่มีประสบการณ์ในการปรับกลยุทธ์การบริหารคนและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงให้ workforce มีประสิทธิภาพจากหลากหลายองค์กร ทั้งขนาดเล็กและใหญ่ในภาคอุตสาหกรรมต่างๆ เพื่อให้เห็นภาพว่า ผู้นำองค์กรที่ชวนกันไป ประสบความสำเร็จอย่างไร ถือเป็นการเรียนรู้ในสิ่งที่ไม่ใช่ทฤษฎี

2. Reframing HR as Drivers of Change and Organization Transformation : พลิกโฉม HR จุดเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงองค์กร

ผู้นำ และ Top HR ควรเป็นกลุ่มแรกๆ ที่ต้องเริ่ม Transform เพื่อเป็นสารตั้งต้นในการพลิกโฉมบุคลากรและผลักดันให้ Digital Transformation เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรได้สำเร็จ นำโดยผู้เชี่ยวชาญด้าน Reframing HR อย่าง ศาสตราจารย์ Christopher Rider และรองศาสตราจารย์ Thomas C. Kinnear อาจารย์ประจำภาควิชา Entrepreneurial Studies แห่ง Michigan Ross Business School ที่จะมาแนะนำอธิบายทีละขั้นตอนจนเห็นภาพชัดที่สุด

3. Reframing HR in the AI Age : ปรับบทบาทใหม่ HR ให้ทันโลกยุค AI

การเกิดขึ้นของ AI จะรุนแรง และสร้างแรงสั่นสะเทือนต่อการใช้ชีวิตและการทำงาน มากกว่าอินเตอร์เน็ตหลายเท่าตัว ผู้บริหารรวมถึงเจ้าของกิจการ และ Top HR จึงต้องหาวิธีให้คนในองค์กรสามารถทำงานร่วมกับ AI ให้ได้ โดย SEAC HR Club ​ได้เปิด AI Market เพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้มาช็อปปิ้งเครื่องมือที่เหมาะกับเป้าหมายองค์กรของตน โดยจะได้พบกับรองศาสตราจารย์ Michael Bernstein อาจารย์ประจำภาควิชา Computer Science มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ที่จะชี้ชวนและแนะนำว่าบุคลากรในองค์กรจะทำงานคู่กับ AI ให้เกิดประสิทธิภาพได้อย่างไร

4. Reframing People Management and HR Operations for Workforce NEXT : บริหารบุคลากรหลากหลายช่วงวัย

เมื่อในองค์กรประกอบด้วยคนหลากหลายรุ่น หรือ Multi-Generational Workforce ผู้นำจึงต้องหาแนวทางจัดการให้คนทุกวัยสามารถทำงานร่วมกันได้ ในส่วนนี้ผู้บริหารที่มาร่วมเรียนจะได้ร่วมกันวิเคราะห์ และหาทางออกในประเด็นดังกล่าวไปกับ Michael Fors ศาสตราจารย์วุฒิคุณ แห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ผู้ควบตำแหน่งผู้บริหารฝ่ายองค์กรและพัฒนาภาคธุรกิจของ Boeing ทั้งยังเข้าไปเป็นที่ปรึกษา และร่วมลงมือปฏิบัติการจริงให้กับองค์กรยุคใหม่หลายแห่งในสหรัฐอเมริกา

5. Reframing HR’s Role in the Gig Workforce Age : พลิกบทบาทของ HR ในการบริหาร “Gig Workforce” 

จากสถิติพบว่า องค์กรที่ก้าวกระโดดในช่วง 2 ปีครึ่งที่ผ่านมา คือองค์กรที่เริ่มใช้ Freelancer หรือ Gig Workforce ในองค์กรมากว่า 38% ดังนั้น ผู้นำ​และ Top HR จึงต้องมีแผนบริหารคน ทั้ง 2 กลุ่มไปพร้อมกัน ที่สำคัญคือการมี Career Path ให้ Gigs ทั้งการขึ้นเงินเดือน และการให้รางวัล เพื่อโอบรับคนเหล่านี้ให้ได้รับการดูแลอย่างทั่วถึง และตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขา ผู้บริหารที่เรียนจะได้พูดคุยกับ Gigs จากหลากหลายกลุ่มในระดับภูมิภาคและนานาชาติมาร่วมให้ข้อมูลเชิงลึก และคำแนะนำจากประสบการณ์ส่วนตัว รวมถึงผู้เชี่ยวชาญจากกลุ่มธุรกิจที่ส่งเสริมให้องค์กรต่างๆ ใช้ความสามารถจากตลาดแรงงาน Gigs ที่มีทักษะในการช่วยขับเคลื่อนโครงการและกิจกรรมต่างๆ ขององค์กร และยังจะมีการเปิดตลาดนัด Gigs ที่มีศักยภาพ ให้ผู้บริหารที่มาเรียนคัดเลือกกลับไปร่วมงานกับองค์กรตัวเอง

6.  Reframing Total Employee Experience : ยกระดับประสบการณ์การทำงานของบุคลากร

วันนี้พนักงานไม่ได้สนใจแค่ว่า ได้เงินเดือนเท่าไหร่ หรือกำลังทำงานอย่างไร แต่สนใจว่ากำลังมีประสบการณ์อย่างไรกับการทำงาน หากองค์กรสามารถสร้างประสบการณ์การทำงานในทุกวันและทุกโมเมนต์ตามความคาดหวังของพนักงานได้ ก็จะถือเป็นการสร้างแรงกระตุ้นในการทำงาน และทำให้พนักงานเลือกที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป

7. Reframing Getting, Developing, and Keeping Talent : ค้นหา พัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ (Talent) ในนิยามใหม่

การเกิดขึ้นของ AI ทำให้หลายประเทศและหลายองค์กรต้องหันกลับมาทบทวนนิยามใหม่ของคำว่า “คนเก่ง” ในยุคนี้ว่าหมายความว่าอะไร เพราะคนที่เคยเก่งในอดีตอาจจะไม่ได้เก่งอีกต่อไป ทั้งนี้ เพื่อวางแผนการหาคนเก่ง และสร้างคนเก่งที่ตอบโจทย์ความเปลี่ยนแปลงของยุคสมัย รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนเก่งยังคงทำงานให้กับองค์กรต่อไป ในช่วงนี้ทุกคนจะได้ร่วมเรียนรู้กระบวนการปฏิวัติการทำงานคู่กับ AI โดย Michael Fors ผู้บริหารฝ่ายองค์กรและพัฒนาภาคธุรกิจของ Boeing และศาสตราจารย์วุฒิคุณแห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด

8. Reframing People and Workforce Capability Development : เปลี่ยนเลนส์มองโลกการพัฒนาทรัพยากรบุคคล และสร้างแผนการจัดการองค์กรแบบใหม่ 

ในธีมนี้จะได้พูดคุยกับคณะผู้บริหารระดับ C ในระดับภูมิภาคที่มีประสบการณ์ในการเปลี่ยนแปลงวิธีพัฒนาความสามารถของบุคคลและองค์กร จากนั้นจะจัดเป็นพื้นที่พูดคุยแลกเปลี่ยนหลังการเรียนทั้งหมด โดยให้ผู้บริหารที่ร่วมเรียนทุกคนมาเป็น Speaker ร่วมกัน เพื่อเห็นการบริหารจัดการในภาพรวมทั้งหมด และสร้างกระบวนการพัฒนาคนสู่ภาพใหม่ เป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ผ่านการทำ Conversation Mapping บทสนทนาชวนคิด แบ่งปันประสบการณ์จากการนำสิ่งที่เรียนไปลงมือปฏิบัติ และระดมความคิด จนเกิดเป็นแผนบริหารจัดการบุคลากรที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กรตัวเอง เพื่อให้เกิดการพัฒนาที่นำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน

“ภายใต้กระแสของ Transformation หลายองค์กรกลับมองว่าการลงทุน Transform คนนั้นไม่คุ้มค่า เพราะเห็นผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมกลับมาได้ยาก รวมถึงไม่สามารถวัดผลกำไรได้ด้วย ซึ่งอาจจะจริงสำหรับในองค์กรที่ยังยึดกับรูปแบบการเปลี่ยนแปลงด้วยกระบวนการแบบเก่า หรือไม่สามารถเชื่อมโยงงานบริหารคนเข้ากับเทรนด์ของโลกยุคใหม่ได้อย่างเหมาะสม หากไม่พยายามผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเรื่องดูแลคนในองค์กรให้สามารถเข้ากับยุค AI Transformation เป็นไปได้ว่าผลประกอบการของบริษัทนั้นๆ จะถูกแซงโดยบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงมากกว่า และอาจทำให้ภาพรวมภาคเอกชนของไทยไม่สามารถเติบโตได้ทันกับความเป็นไปของโลกอีกด้วย” คุณอริญญา กล่าวทิ้งท้าย

The post ซีแอค ตั้ง SEAC HR Club ครั้งแรกในไทย ตอกย้ำ ​’คน’ เรื่องสำคัญ แนะ 8 แนวทาง Reframe การบริหารคนของผู้นำองค์กรยุค AI Transformation appeared first on SD Thailand.