การรับรองดังกล่าวสอดคล้องกับแนวคิดสำคัญของไบเออร์สด๊อรฟ “Care Changes Everything” ที่มองว่า “การดูแล” ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการพัฒนาผลิตภัณฑ์เพื่อดูแลผิวของผู้บริโภค แต่ยังครอบคลุมถึงการดูแลพนักงาน คู่ค้า ชุมชน สังคม และสิ่งแวดล้อม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพันธกิจระดับโลก “Care Beyond Skin”

Great Place to Work® เป็นองค์กรระดับโลกที่มีความเชี่ยวชาญด้านการประเมินวัฒนธรรมองค์กรและประสบการณ์ของพนักงานมากกว่า 40 ปี และเป็นที่รู้จักในระดับสากลจากการจัดอันดับองค์กรชั้นนำ อาทิ Fortune 100 Best Companies to Work For® หัวใจสำคัญของการได้รับการรับรองเป็น Great Place to Work® คือ การประเมินจากเสียงของพนักงานโดยตรง ผ่าน Trust Index© Survey ซึ่งครอบคลุมประสบการณ์การทำงานในหลายมิติ ทั้งความน่าเชื่อถือของผู้นำ การได้รับความเคารพและการสนับสนุน ความเป็นธรรม ความภาคภูมิใจในงาน รวมถึงความสัมพันธ์และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม การได้รับการรับรองในปีนี้จึงเป็นอีกหนึ่งภาพสะท้อนถึงความเชื่อมั่นและความผูกพันของพนักงานที่มีต่อไบเออร์สด๊อรฟ ประเทศไทย รวมถึงวัฒนธรรมการทำงานที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างขึ้นร่วมกัน

คุณวราพร ลิขิตจรรยากุล กรรมการผู้จัดการ บริษัท ไบเออร์สด๊อรฟ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า “การได้รับการรับรอง Great Place to Work® 2026 เป็นความภาคภูมิใจของพวกเราทุกคน เพราะสำหรับไบเออร์สด๊อรฟ ความสำเร็จขององค์กรเริ่มต้นจากคน เราเชื่อว่าพนักงานจะสามารถสร้างผลงานที่ดีที่สุดได้ เมื่อพวกเขารู้สึกได้รับความไว้วางใจ ได้รับการดูแล มีพื้นที่ในการแสดงความคิดเห็น และมองเห็นโอกาสในการเติบโตของตัวเอง สำหรับเรา Care จึงไม่ใช่เพียงคุณค่าที่อยู่ในผลิตภัณฑ์ แต่เป็นวิธีคิดที่อยู่ในทุกมิติของการทำงาน ตั้งแต่วิธีที่เราทำงานร่วมกัน ไปจนถึงการสร้างคุณค่าให้กับผู้บริโภค สังคม และสิ่งแวดล้อม เราจะเดินหน้าสร้างองค์กรที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ กล้าคิด กล้าลงมือทำ และเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน”

สำหรับไบเออร์สด๊อรฟ ประเทศไทย แนวทางการดูแลและพัฒนาพนักงานครอบคลุม 3 ด้านสำคัญ ได้แก่ การส่งเสริมสุขภาวะและความยืดหยุ่นในการทำงาน การสนับสนุนให้พนักงานสามารถสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ผ่านแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่น และการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ควบคู่ไปกับการดูแลสุขภาวะของตนเองและครอบครัว

ภายใต้กลยุทธ์ระดับโลก Win with Care ไบเออร์สด๊อรฟมุ่งสร้างการเติบโตทางธุรกิจควบคู่ไปกับการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อผู้คนและสังคม โดยหนึ่งในหัวใจสำคัญคือ Winning with Our People ซึ่งให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงาน การสร้างวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ และการทำงานร่วมกันบนพื้นฐานของความหลากหลายและการยอมรับซึ่งกันและกัน เพื่อสร้างองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและเติบโตในอนาคต

The post ไบเออร์สด๊อรฟ ประเทศไทย คว้า Great Place to Work® Certification 2026 ตอกย้ำวัฒนธรรมองค์กรแห่งความไว้วางใจ พร้อมเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน appeared first on SD Thailand.

ในวันที่หลายองค์กรแข่งขันกันด้วยเทคโนโลยีและนวัตกรรม อีกหนึ่งปัจจัยที่กำลังได้รับความสนใจไม่แพ้กัน คือการลงทุนกับ “คุณภาพชีวิตของคนทำงาน” เพราะหลายผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่า Workplace Well-Being ไม่เพียงส่งผลต่อความสุขของผู้ร่วมงาน แต่ยังเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพการทำงาน ความคิดสร้างสรรค์ และการเติบโตของธุรกิจในระยะยาว

แนวคิดดังกล่าวกำลังถูกนำมาปรับใช้ในหลายองค์กรทั่วโลก รวมถึง NEO ในฐานะผู้นำนวัตกรรมสินค้าอุปโภคของไทย ด้วยความเชื่อว่า “ความสุขของผู้ร่วมงานคือจุดเริ่มต้นของสินค้าที่ดี” จึงให้ความสำคัญกับการสร้าง Workplace Well-Being เพื่อให้บุคลากรทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ พร้อมส่งต่อความใส่ใจในทุกขั้นตอนการผลิตไปยังผู้บริโภค

นางสาวณิศรา ถกลศรี รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารสายปฏิบัติการ บริษัท นีโอ คอร์ปอเรท จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า “Well-Being เป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืน เพราะเมื่อผู้ร่วมงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี ย่อมมีแรงบันดาลใจในการทำงาน เกิดความคิดสร้างสรรค์ และใส่ใจในรายละเอียดมากขึ้น ซึ่งทั้งหมดสะท้อนออกมาเป็นคุณภาพของสินค้าและบริการที่ผู้บริโภคได้รับ”

“ความสุขของผู้ร่วมงาน ไม่ได้เป็นเพียงเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคล แต่เป็นรากฐานสำคัญของการสร้างนวัตกรรมและมาตรฐานการผลิต เพราะเมื่อคนทำงานอย่างมีความสุข ความใส่ใจในทุกขั้นตอนก็จะถูกส่งต่อไปยังสินค้าทุกชิ้น”

แนวคิดดังกล่าวถูกถ่ายทอดออกมาเป็นรูปธรรม ทั้งที่สำนักงานใหญ่ NEO Corporate และที่โรงงาน NEO Factory ผ่านการออกแบบสถานที่ทำงานที่คำนึงถึงคุณภาพชีวิตของผู้ร่วมงานในทุกมิติ ยกตัวอย่างเช่น อาคารโรงงานผลิตสินค้า Personal Care หลังใหม่ของ NEO ซึ่งมีพื้นที่ใช้สอยกว่า 45,000 ตร.ม. ถูกออกแบบให้มีพื้นที่เปิดโล่งและมี Courtyard หรือลานปลูกต้นไม้กลางอาคารที่เปิดรับแสงธรรมชาติ สร้างบรรยากาศการทำงานที่ผ่อนคลายและลดการใช้พลังงานในเวลากลางวัน  พร้อมจัดโซนพื้นที่นั่งพักผ่อนที่มองเห็นธรรมชาติ เพื่อให้บุคลากรได้ Recharge ระหว่างวัน

ขณะเดียวกัน NEO ยังนำเทคโนโลยี Smart Factory และแนวคิด Industry 4.0 เข้ามาพัฒนากระบวนการผลิตอย่างต่อเนื่อง โดยใช้ระบบอัตโนมัติและหุ่นยนต์ (Automation & Robotics) เข้ามาช่วยในขั้นตอนที่ซ้ำซ้อนหรือต้องใช้แรงงานหนักเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต นอกจากนี้ เรายังจัดให้มี NEO Care Space พื้นที่ส่วนกลางสุดสร้างสรรค์ที่มอบแรงบันดาลใจ สำหรับการเรียนรู้ แลกเปลี่ยนไอเดีย และทำ Workshop สะท้อนแนวคิดการลงทุนกับคนควบคู่กับการลงทุนด้านเทคโนโลยี เพราะเราเชื่อว่า “โรงงานอัจฉริยะ” จะสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อ “คน” เติบโตไปพร้อมกับนวัตกรรม

อีกหนึ่งหัวใจสำคัญของ NEO คือการมุ่งสู่การเป็น People-Driven Organization ผ่านการปลูกฝัง DNA ขององค์กร 4 ด้าน ได้แก่ Passion, Innovation, Insightful และ Resourceful เพื่อส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานกล้าคิด กล้าสร้างสรรค์ เข้าใจผู้บริโภค และพร้อมพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง สำหรับ NEO การสร้าง Workplace Well-Being เป็นการสร้างระบบนิเวศการทำงานที่ช่วยให้คน เทคโนโลยี และวัฒนธรรมองค์กรเติบโตไปพร้อมกัน เพราะเราเชื่อว่าเมื่อผู้ร่วมงานได้รับการสนับสนุนให้เติบโตอย่างเต็มศักยภาพ ความภาคภูมิใจและความรับผิดชอบจะเกิดขึ้นจากภายใน ซึ่งสะท้อนออกมาเป็นความใส่ใจในรายละเอียดทุกขั้นตอน ส่งผลถึงคุณภาพของสินค้าที่ผู้บริโภคสัมผัสได้ในทุกวัน

จากความมุ่งมั่นในการดูแลเอาใจใส่บุคลากรในทุกมิติ ทำให้บริษัทได้รับการยอมรับในระดับสากลอย่างน่าภาคภูมิใจ อาทิ การได้รับรางวัลอันทรงเกียรติ Well-Being Organizations Awards 2025 ระดับ Gold จาก PMAT นอกจากนี้ยังได้รับ 2 รางวัลจากเวที HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2025 ได้แก่ รางวัล Best Company to Work For in Asia (GOLD WINNER) สุดยอดองค์กรที่น่าทำงานด้วยมากที่สุดในเอเชีย เป็นปีที่ 6 และรางวัล Most Caring Company ต่อเนื่องเป็นปีที่ 2 พร้อมด้วยรางวัลด้านการบริหารงานบุคคลและองค์กรดีเด่นอีกหลายรายการ

 “สำหรับ NEO การดูแลผู้ร่วมงานไม่ใช่เพียงการสร้างองค์กรที่น่าทำงาน แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้เรียนรู้ เติบโต และพัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างต่อเนื่อง เพราะเราเชื่อว่า เมื่อคนเติบโต องค์กรก็จะเติบโต และสามารถส่งต่อสิ่งที่ดีที่สุดไปยังผู้บริโภคได้อย่างยั่งยืน” นางสาวณิศรา กล่าวสรุป

The post NEO ดีไซน์ความสุขคนทำงาน ด้วยแนวคิด Workplace Well-Being เดินหน้าโรงงานสีเขียวอัจฉริยะ ปลูกฝังค่านิยมสร้างนวัตกรรมสินค้าคุณภาพสู่ผู้บริโภค appeared first on SD Thailand.

คุณจารุวรรณ งามพิสุทธิ์ไพศาล Head of Human Resources กล่าวว่า โครงการ “เพาะต้นกล้าเพื่ออนาคต” เป็นหนึ่งในแนวทางการดำเนินงานด้านความยั่งยืนของ CRG ภายใต้แนวคิด “CARE for People & Partner” ที่มุ่งดูแลบุคลากร และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในทุกมิติ ผ่านการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี การส่งเสริมความผูกพันในองค์กร รวมถึงการสนับสนุนให้พนักงานและครอบครัวมีคุณภาพชีวิตที่มั่นคงมากยิ่งขึ้น

“CRG เชื่อว่าการศึกษาเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญของการพัฒนาศักยภาพ และสร้างโอกาสในอนาคต เราจึงตั้งใจให้โครงการนี้เป็นอีกหนึ่งแรงสนับสนุนที่ช่วยเติมกำลังใจให้ทั้งพนักงาน และบุตรหลานสามารถก้าวต่อไปได้อย่างมั่นใจ” คุณจารุวรรณ กล่าว

โครงการ “เพาะต้นกล้าเพื่ออนาคต” ดำเนินมาอย่างต่อเนื่องกว่า 16 ปี สะท้อนความมุ่งมั่นของ CRG ในการดูแลพนักงานอย่างรอบด้าน ทั้งด้านคุณภาพชีวิต ความเท่าเทียม และโอกาสในการเติบโต ตามแนวทาง Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนรู้สึกมีคุณค่า ได้รับการสนับสนุน และเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน

The post CRG สานต่อโครงการ “เพาะต้นกล้าเพื่ออนาคต” มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานและบุตร 126 ทุน มูลค่ากว่า 8 แสนบาท สะท้อนแนวคิด CARE for People & Partner เดินหน้าสร้างองค์กรที่เติบโตเคียงข้างพนักงาน และครอบครัวอย่างยั่งยืน appeared first on SD Thailand.

โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยอินไซต์จากการสำรวจเชิงลึกเพื่อเข้าใจความต้องการและความชอบของ Gen Z ในสถานที่ทำงาน รวมถึงมุมมองและการมีปฏิสัมพันธ์ขององค์กรต่อ Gen Z ในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน เพื่อ​​สามารถ​อุดช่องโหว่ พร้อมหาสมดุลและปรับกลยุทธ์องค์กรให้ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ เพื่อดึงศักยภาพมาใช้ได้อย่างสูงสุด สร้างการมีส่วนร่วม และรักษาพนักงานไว้ได้ในระยะยาว ​​ 

Gen Z ต้องการอะไรจากองค์กร

ผลสำรวจ​พบว่า การดีลกับ Gen Z ยังคงเป็นความท้าทายสำคัญขององค์กร โดยมี Gen Z ไม่ถึงครึ่งที่มองว่า องค์กรมี ‘ความพร้อม‘ ในการตอบโจทย์ความต้องการได้ ทำให้จำนวนมากกว่าครึ่ง ตั้งใจจะทำงานในองค์กร​เพียง 1-2 ปีเท่านั้น  และไม่ถึง 1 ใน 3 ​คาดว่าจะอยู่ต่อราว 3-5 ปี ก่อนจะมองหาโอกาสใหม่

บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ​ให้ข้อมูลว่า  Gen Z เป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมากับเทคโนโลยี มีจุดแข็งในด้านความคล่องตัวทางดิจิทัล และการคิดสร้างสรรค์เชิงนวัตกรรม และให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงาน การดูแลด้านสุขภาวะ และการทำงานที่ขับเคลื่อนอย่างมี ‘เป้าหมาย’ 

ขณะเดียวกัน แม้ Gen Z จะนำมุมมองใหม่และศักยภาพอันมหาศาลมาสู่องค์กร แต่หลายองค์กรยังคงเผชิญความท้าทายในการทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้ และยังไม่สามารถรองรับความต้องการของ Gen Z ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญต่อการดึงศักยภาพของคนรุ่นใหม่ออกมาให้เกิดประโยชน์สูงสุด

 ข้อมูลสะท้อนให้เห็นถึง ‘ลำดับความสำคัญ’  ที่ชัดเจนของคนรุ่น Gen Z ในการเลือกสถานที่ทำงาน โดย ความยืดหยุ่น (flexibility) เป็นความต้องการอันดับต้น ๆ มากกว่าครึ่ง (54%) ของพนักงาน Gen Z ต้องการรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (flexible remote work)

รองลงมาคือ การทำงานที่มีโครงสร้างชัดเจน (25%) และ การทำงานแบบร่วมมือเป็นทีม (17%) แนวโน้มดังกล่าวสะท้อนว่าคนรุ่นนี้ต้องการความเป็นอิสระและการปรับตัวที่รวดเร็วเพื่อให้เกิดสมดุลของชีวิตและงาน (work-life balance) โดยมองว่าความยืดหยุ่นเป็น ‘มาตรฐานที่ควรมี’ มากกว่าจะเป็นเพียงสวัสดิการเพิ่มเติม

อีกหนึ่งปัจจัยสำคัญคือ โอกาสการเรียนรู้และพัฒนา (learning & development) โดย 50% ของ Gen Z ระบุว่า การเรียนรู้จากการทำงานจริง (on-the-job training) เป็นวิธีพัฒนาที่มีประสิทธิภาพที่สุด

รองลงมาคือ โปรแกรมพี่เลี้ยง (25%) และ การเข้าร่วมเวิร์กช็อปและสัมมนา (17%)  ส่วน ‘การเรียนรู้ผ่านคอร์สภายนอก’ ได้รับความสนใจน้อยที่สุด โดยมีเพียง 1 ใน 10 เท่านั้นที่เลือก สะท้อนให้เห็นว่า Gen Z  ชอบการเรียนรู้แบบ ‘ลงมือทำจริง’ ที่จะได้พัฒนาทักษะไปพร้อมกับการสร้างผลงานที่ตนได้มีส่วนร่วม องค์กรจึงควรเชื่อมโยงรูปแบบ การเรียนรู้เชิงประสบการณ์ (immersive learning) เพื่อดึงดูดบุคลากรคุณภาพ เสริมสร้างความผูกพันในระยะยาว และสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืนของพนักงานรุ่นใหม่

คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็นว่า โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพยังคงเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุดสำหรับพนักงาน Gen Z โดย 52% มองว่าเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาตัดสินใจอยู่กับองค์กร สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับความก้าวหน้าในอาชีพอย่างชัดเจน นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่ดีและเปิดกว้าง ถือเป็นองค์ประกอบที่มีความสำคัญไม่แพ้กัน โดยอยู่ในอันดับที่สอง (24%) ขณะที่ ความยืดหยุ่นด้านชั่วโมงการทำงานและสถานที่ทำงาน อยู่ในอันดับที่สาม (20%) ซึ่งตอกย้ำว่าคนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับ สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (work-life balance) เป็นอย่างมาก

“ในการพิจารณาเลือกสถานที่ทำงาน ความมั่นคงของงาน และ การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดี เป็นประเด็นที่พนักงาน Gen Z ให้ความสำคัญมากที่สุด โดย 37% ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการทำงาน และอีก 37% ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดี แม้ว่าความมั่นคงทางการเงินและความก้าวหน้าในสายอาชีพจะเป็นเรื่องสำคัญ แต่ สุขภาพจิต และ คุณภาพชีวิต ก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน  ส่วนประเด็น ‘ความภักดีต่อองค์กร’ ยังคงเป็นความท้าทาย เนื่องจาก 56% ของพนักงาน Gen Z คาดว่าจะทำงานกับนายจ้างรายเดิมเพียง 1–2 ปี เท่านั้น ดังนั้น หากองค์กรต้องการรักษาบุคลากรกลุ่มนี้ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว องค์กรจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานแบบองค์รวมที่ผสานทั้งความมั่นคงและการสนับสนุนที่ตอบโจทย์ความคาดหวังของ Gen Z และให้ความสำคัญกับการสร้างความเชื่อมั่นผ่านการสื่อสารที่เปิดเผยตั้งแต่เริ่มต้น”

ความท้าทายในการบริหารจัดการพนักงาน Gen Z

แม้พนักงาน Gen Z จะมีจุดแข็ง เช่น ทักษะด้านดิจิทัล (52%) และความคิดสร้างสรรค์  (25%) แต่การผสานคนรุ่นนี้เข้ากับการทำงานในองค์กรยังคงเป็นความท้าทายที่ต้องให้ความสำคัญ

เนื่องจาก Gen Z เติบโตมากับเทคโนโลยีและนวัตกรรม ทำให้มีวิธีการทำงานและรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างจากรุ่นอื่นๆ ผลสำรวจพบว่า 44% ของผู้จัดการระบุว่าการบริหารพนักงาน Gen Z เป็นเรื่องยาก เนื่องจากความคาดหวังและแนวทางการทำงานที่ไม่เหมือนกับคนต่างช่วงวัย Gen Z มักชอบการสื่อสารผ่านช่องทางดิจิทัล (digital-first) ซึ่งมีความรวดเร็วและสะดวก แต่ในบางครั้งอาจทำให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน หรือถูกมองว่าขาด ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล (interpersonal skills) ซึ่งอาจส่งผลต่อการทำงานร่วมกันเป็นทีมได้

แนวคิดของ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับ ความยืดหยุ่น ความเป็นอิสระ และการทำงานที่มีเป้าหมาย มักแตกต่างจากวัฒนธรรมการทำงานแบบดั้งเดิม โดยพวกเขาต้องการทำงานที่มีความหมาย มีโอกาสเติบโตอย่างรวดเร็ว และมองหาความสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร​​ ส่งผลให้ องค์กรจำเป็นต้องทบทวนแนวทางการบริหารจัดการใหม่ ผ่านการส่งเสริม การสื่อสารอย่างเปิดเผย ความยืดหยุ่นในการทำงาน และระบบพี่เลี้ยง (mentorship) แม้ Gen Z จะนิยมใช้เครื่องมือดิจิทัลในการทำงานและการสื่อสาร แต่สิ่งนี้สะท้อนถึงความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการสื่อสารยุคใหม่ มากกว่าจะเป็นการต่อต้านการสื่อสารแบบพบหน้าโดยตรง

“แม้จะมีความท้าทายในการบริหาร Gen Z แต่องค์กรจำนวนมากยังคงให้ความสำคัญกับศักยภาพของคนรุ่นนี้มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดย มากกว่า 72% ขององค์กร ระบุว่าเปิดรับการจ้างงานพนักงาน Gen Z เพื่อเชื่อมช่องว่างระหว่างช่วงวัยในที่ทำงาน องค์กรต่างๆ จึงให้ความสำคัญกับแนวทาง เช่น การส่งเสริมการสื่อสารอย่างเปิดเผย การจัดระบบพี่เลี้ยง (mentorship) และการเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อสนับสนุนให้ Gen Z สามารถปรับตัวและทำงานร่วมกับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น”

การเชื่อมช่องว่างระหว่างความคาดหวังของ Gen Z และความพร้อมขององค์กร

ธุรกิจควรนำกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับค่านิยมและรูปแบบการทำงานที่ Gen Z ให้ความสำคัญมาปรับใช้ โดยแนวทางที่องค์กรสามารถพิจารณาได้มีดังนี้​

1. ส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน : จัดให้มีรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดหรือทำงานทางไกลควบคู่กับบทบาทงานที่มีโครงสร้างชัดเจน เพื่อตอบโจทย์ความคาดหวังของ Gen Z  แต่ควรวางระบบการทำงานดังกล่าวอย่างรอบคอบ และดำเนินการเฉพาะเมื่อเหมาะสมกับโครงสร้างและรูปแบบการบริหารขององค์กร

2. ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติและทักษะ soft skills : จัดการเรียนรู้ผ่านการทำงานจริง (on-the-job training) และการเข้าร่วมเวิร์กช็อปและสัมมนา เพื่อรองรับแนวทางการเรียนรู้แบบลงมือทำจริงที่ Gen Z ให้ความนิยม พร้อมทั้งเสริมทักษะอื่นที่สำคัญ เช่น การแก้ปัญหา ภาวะผู้นำ และการสื่อสาร

3. สนับสนุนด้านสุขภาวะความเป็นอยู่ที่ดี : จัดให้มีโครงการดูแลสุขภาพจิต การสนับสนุนด้านการเงิน และมาตรการอื่น ๆ ที่ช่วยสร้างความเชื่อมั่นและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก

4. ลงทุนในระบบพี่เลี้ยงและการทำงานร่วมกัน : จับคู่พนักงาน Gen Z กับพี่เลี้ยง (mentor) เพื่อให้คำแนะนำและช่วยพัฒนาทักษะ soft skills รวมถึงสนับสนุนการทำงานร่วมกันระหว่างคนต่างรุ่น เพื่อเสริมความเข้าใจ แลกเปลี่ยนทักษะ และลดช่องว่างระหว่างวัยในการทำงาน

5.ให้ข้อเสนอแนะอย่างทันท่วงที : ให้ feedback หรือการประเมินผลเชิงสร้างสรรค์ที่ไม่ใช่เพียงการวัดผลตามเป้าหมาย แต่ครอบคลุมถึงทักษะ soft skills โดยระบุความคาดหวัง แนวทางปรับปรุง และคำแนะนำที่ชัดเจน การให้ข้อมูลที่สะท้อนผลการทำงาน (feedback) อย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้พนักงาน Gen Z เห็นจุดแข็งและโอกาสในการพัฒนาตนเองได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

6. จัดเตรียมเครื่องมือที่เหมาะสม : สนับสนุนการเข้าถึงเทคโนโลยีและทรัพยากรที่ทันสมัย พร้อมจัดการฝึกอบรมเพื่อให้ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน เสริมความมั่นใจ และสอดคล้องกับความถนัดด้านเทคโนโลยีของ Gen Z

“พนักงาน Gen Z มีความสามารถในการปรับตัวสูง มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี และมีแนวคิดเชิงนวัตกรรม ซึ่งมีศักยภาพในการยกระดับและเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานในประเทศไทยได้อย่างมาก หากองค์กรต้องการดึงศักยภาพนี้ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด จำเป็นต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความคาดหวังของคนรุ่นนี้ พร้อมทั้งบริหารจัดการความท้าทายด้านการทำงานร่วมกันและการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ โดยการสื่อสารอย่างเปิดเผยและโปร่งใสถือเป็นหัวใจสำคัญ—ทั้งสองฝ่ายต้องสามารถสื่อสารความคาดหวังได้อย่างชัดเจน เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันและนำไปสู่ความสำเร็จ” คุณ​ปุณยนุช กล่าวทิ้งท้าย

The post ‘Gen Z ต้องการอะไรจากองค์กร’ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส แนะ 6 กลยุทธ์ ‘ดีล GenZ’ ในโลกการทำงานยุคไฮบริด หาโซลูชั่น Win-Win ระหว่างองค์กร และพนักงานรุ่นใหม่ appeared first on SD Thailand.

พร้อมจับตา 6 เทรนด์ ธุรกิจที่เข้ามามีบทบาทในการช่วยองค์กรขับเคลื่อนไปสู่ความยั่งยืน ในปี 2026

1. SmartMobility / Green Solutions

• ใช้ดิจิทัลวิเคราะห์ ปรับปรุง ติดตามการใช้ทรัพยากรและพลังงาน ตลอดห่วงโซ่ธุรกิจ
• เพิ่มการใช้รถ EV พัฒนาระบบขนส่งอัจฉริยะ สนับสนุนเส้นทางสีเขียว
• ช่วยธุรกิจลดต้นทุน ตอบโจทย์ด้านสิ่งแวดล้อม / ได้ประโยชน์ด้านภาษี

2. Green Mandate

• ESG ไม่ใช่แค่เทรนด์ แต่เป็น ‘เงื่อนไขการค้า’ และเพิ่มโอกาสเข้าถึง GreenFinance
• ธุรกิจต้องเร่งปรับตัวตามเป้าหมาย Net Zero 2050
• เตรียมรับระบบ Emissions Trading System และภาษีคาร์บอน

3. พลังงานสะอาด และพลังงานหมุนเวียน Renewable

• การลงทุนในพลังงานแสงอาทิตย์ ลม และพลังงานทดแทนอื่น ๆ
• ลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก Decarbonization

4. ZeroWaste & Circular Economy

• ลดขยะและส่งเสริมการหมุนเวียนทรัพยากรในทุกขั้นตอน
• ครอบคลุมตลอดการผลิตและการดำเนินงาน

5. Longevity Economy

• อัตราการเกิดลดลง สัดส่วนประชากรสูงอายุเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง
• พัฒนาเทคโนโลยีด้านสุขภาพ และความปลอดภัย
• ออกแบบสินค้า/บริการ เพื่อดูแลสุขภาพ และเพิ่มคุณภาพชีวิต

6. การมีส่วนร่วมของ พนักงาน และ ชุมชน

• ส่งเสริมพฤติกรรมที่ยั่งยืน แยกขยะ ลดใช้พลาสติก
• รณรงค์การใช้พลังงานสะอาด
• จัดกิจกรรมอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม ปลูกต้นไม้ เพิ่มพื้นที่สีเขียว

องค์กรควรเตรียมตัวอย่างไร ?

แนวทางในการปรับตัวของภาคธุรกิจ เพื่อสร้างโอกาสเติบโตได้ในปี 2026 นี้ ประกอบด้วย

• วางแผนกลยุทธ์เพื่อขับเคลื่อนด้านความยั่งยืน พร้อมกำหนดเป้าหมายแต่ละมิติอย่างชัดเจน
• สร้างความร่วมมือกับภาคส่วนต่างๆ เพื่อขับเคลื่อนการทำงานอย่างต่อเนื่อง
• สื่อสาร สร้างความรับผิดชอบต่อสังคมให้แก่พนักงานและประชาชน

The post จับตา 6 เทรนด์ ‘ธุรกิจยั่งยืน’ 2026 appeared first on SD Thailand.

ทั้งช่วยปลดล็อคการทำงานของพนักงาน สร้างขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร หาแนวทางรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของประเทศไทยและโลก ตลอดจนสร้างหลักการกำกับดูแลการใช้งาน AI ให้มีจริยธรรมและความรับผิดชอบอย่างเป็นรูปธรรม

คุณธนวัฒน์ สุธรรมพันธุ์ กรรมการผู้จัดการใหญ่ ไมโครซอฟท์ ประเทศไทย เผยเทรนด์ AI ที่น่าจับตามองในปี 2568 เพื่อให้องค์กรไทยทั้งภาคธุรกิจ ภาครัฐ และคนไทยเตรียมความพร้อมประยุกต์ใช้ AI ในวงกว้างมากขึ้น เพื่อช่วยลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิภาพ สร้างสิ่งใหม่ๆ ความคิดสร้างสรรค์ และก่อให้เกิดผลกระทบเชิงบวกให้กับตนเอง สังคม และประเทศ ดังนี้

1. Scaling Laws: AI จะยกระดับศักยภาพและเติบโตอย่างก้าวกระโดด

การพัฒนาอย่างก้าวกระโดดของ AI ​ยิ่งกว่าทุกการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่ผ่านมา ฉีกกฏการเติบโตจากเดิมที่เติบโตด้วยตัวเองอย่างค่อยเป็นค่อยไปตามกาลเวลา โดยคาดว่า AI จะเพิ่มขึ้นแบบเป็นทวีคูณในทุกๆ ครึ่งปี จากประสิทธิภาพการทำงานของคอมพิวเตอร์ที่ทรงพลังในทุกมิติ และการนำเทคนิคที่เก่งกว่าเดิมมาประยุกต์ใช้กับข้อมูลและอัลกอริทึมของ AI ซึ่งองค์กรที่เริ่มใช้และยังไม่ได้ใช้ AI จึงควรปรับตัวตามเรื่องนี้ให้ทัน

AI ไม่ได้เป็นแค่เทคโนโลยี แต่จะเข้ามาเป็นผู้ช่วยในการใช้ชีวิตและทำงานของทุกคน ภาคองค์กรต้องตระหนักถึงการนำ AI มาใช้เพื่อช่วยปรับปรุงกระบวนการทำงานตลอดจนโมเดลธุรกิจ เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ซึ่งปัจจุบันมีหลายองค์กรในไทยนำ AI มาประยุกต์ใช้ในการลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิภาพงาน และลดระยะเวลาการทำงานให้พนักงานแล้ว

รายงานของ IDC ประจำปี 2567 พบว่า 60% ขององค์กรทั่วโลก วางแผน​​นำ AI เข้ามามีส่วนร่วมกับธุรกิจอย่างเต็มประสิทธิภาพใน 2 ปีข้างหน้า ​สูงกว่าการสำรวจในปี 2566 ที่มีสัดส่วนเพียง 46%​ โดยอุตสาหกรรมที่มีความพร้อมมากที่สุด 3 อันดับแรก ได้แก่ การศึกษา สุขภาพ และการเงิน

ดังนั้น หากมองภาพรวมระดับประเทศ องค์กรต่างๆ ในไทยจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับนำ AI มาปรับใช้ เพื่อพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันให้เท่าทันกับการใช้งาน AI ของประเทศอื่น

“ในเวลาไม่ถึง 2 ปีที่ผ่านมา AI มีพัฒนาการเพิ่มมากขึ้นอย่างรวดเร็ว สามารถช่วยทำงานที่ซับซ้อน และเข้าใจการสื่อสารได้เหมือนมนุษย์อย่างเป็นธรรมชาติ สร้างโอกาสและประโยชน์อย่างมหาศาล เราเริ่มเห็นความแตกต่างของคนที่ใช้ AI กับคนที่ไม่ใช้มากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งปัจจุบัน AI เป็นเทคโนโลยีที่ทุกคนสามารถเข้าถึงและใช้งานได้ ​การปฏิวัติ​ด้านเทคโนโลยี Gen AI เพิ่งเริ่มต้น จึงเป็นโอกาสของทุกคน ทุกบริษัท และทุกประเทศ ในการใช้ AI ​ได้อย่างเท่าเทียม​ ในเวลาใกล้ๆ กัน ด้วยต้นทุนที่เข้าถึงได้ง่ายขึ้น หรือแม้กระทั่งใช้งานได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย ​​เช่น Microsoft Copilot ที่มีให้ใช้ฟรี ทั้งใน Windows 11, Edge และ Bing ดังนั้น ประเทศ องค์กร และคนไทย ควรมองภาพของเทคโนโลยีอัจฉริยะนี้ในแง่มุมใหม่ เพื่อเปิดรับและก้าวทันเทคโนโลยี AI ที่ทุกประเทศต่างกำลังเร่งพัฒนาแนวทางการใช้งานเพื่อสร้างโอกาสในการเติบโตอย่างยั่งยืน”

2. Agentic World: เสริมประสิทธิภาพให้องค์กร และช่วยพนักงานมุ่งเน้นการทำงานที่สำคัญ

AI Agent จะเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานและกระบวนการทำงาน ช่วยแบ่งเบาภาระการทำงาน Routine Work เพื่อให้พนักงานมีเวลาไปโฟกัสกับการทำงานที่สำคัญกว่า และยังช่วยให้องค์กรจัดสรรทรัพยากรบุคคลได้เกิดประโยชน์สูงสุด ในอนาคตเราจะเห็นการทำงานร่วมกันระหว่างมนุษย์และ AI อย่างแพร่หลาย

เราจะได้เห็น AI Agent มาช่วยสนับสนุนพนักงานในการค้นหาข้อมูล เข้าถึงองค์ความรู้ทั้งภายในและนอกองค์กรได้มากขึ้น ตลอดจนการทำงานร่วมกันแบบ Multi AI Agent และที่สำคัญผู้ใช้งานที่ไม่ความรู้ด้านไอที ก็สามารถสร้าง AI Agent ของตนเองได้อย่างง่ายดายและสะดวกรวดเร็ว ผ่านเครื่องมือต่างๆ อาทิ Microsoft 365 Copilot และ Microsoft Copilot Studio เป็นต้น

เช่น ​กลุ่มธุรกิจธนาคาร​ ที่สามารถแบ่งกระบวนการการตรวจสอบเครดิตลูกค้าออกมาได้หลายขั้นตอน พนักงานธนาคารอาจมองเห็นโอกาสว่างานการตรวจสอบความครบถ้วนของเอกสารจากลูกค้าเป็นงานที่ใช้ AI ช่วยได้ ในการทำหน้าที่ตรวจสอบเอกสารต่างๆ ที่มีอยู่จำนวนมาก เมื่อ AI แจ้งว่าได้รับเอกสารครบถ้วนแล้ว พนักงานจึงทำหน้าที่ตรวจทานอีกครั้ง ในกรณีที่ลูกค้าส่งเอกสารมาไม่ครบ AI จะทำการแจ้งเตือนพนักงาน

นอกจากนี้ AI ยังสามารถช่วยตรวจสอบได้ด้วยว่า ข้อมูลในเอกสารที่ลูกค้ายื่นนั้นถูกต้องหรือไม่ เช่น ถ้าลูกค้าแจ้งว่าทำงานที่บริษัทนั้น ๆ แต่ AI ตรวจสอบแล้วไม่พบข้อมูล AI จะสามารถแจ้งเตือนพนักงานให้ตรวจสอบข้อมูลนี้อีกครั้งได้เช่นกัน ซึ่งการใช้ประโยชน์จาก AI แบบนี้ถือเป็นคอนเซปต์ของการใช้ AI ในอนาคต

3. Multimodal AI: สรรค์สร้างนวัตกรรม จาก AI ที่รองรับข้อมูลจากสื่อทุกประเภท

แหล่งข้อมูลที่เราใช้ในการทำงานหรือจัดเก็บในปัจจุบัน ไม่ได้มาจากเอกสารหรือข้อความเพียงอย่างเดียว ยังมีข้อมูลรูปแบบอื่นๆ เช่น ข้อความ รูปภาพ เสียง ซึ่งในอนาคต AI จะสามารถนำข้อมูลที่อยู่ในสื่อหลากหลายประเภทนี้ออกมาใช้งานให้เกิดประโยชน์ และบูรณาการร่วมกันได้ โดยสามารถประมวลผลข้อมูลออกมาได้ครบถ้วนและสอดคล้องในทุกบริบท ก้าวข้ามขีดจำกัดในการป้อนข้อมูล คำสั่ง และแสดงผลลัพธ์ในรูปแบบของข้อความเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ทำให้การสื่อสารกับ AI เป็นธรรมชาติมากยิ่งขึ้น

ปัจจุบัน Copilot ของ Microsoft สามารถใส่ prompt ได้ทั้งข้อความ เสียงพูดเป็นภาษาไทย และรูปภาพ สามารถมองเห็นสิ่งที่เราเห็นบนหน้าจอ หรือต้องการแสดงให้เห็นภาพกล้องที่มีอยู่บนดีไวซ์ต่าง ๆ รวมถึงฟีเจอร์ใหม่ ๆ ที่จะทำให้เกิด user interface อันชาญฉลาด ใช้งานง่าย และเป็นภาษาธรรมชาติมากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นระบบ Voice Recognition ที่แม่นยำรวดเร็ว หรือ Sora โมเดล AI ที่จะช่วยให้เราสร้างวิดีโอที่สมจริงได้จากข้อความ เราจะเห็นโซลูชันต่าง ๆ ที่เชื่อมโยงความสามารถนี้ สร้างสรรค์บริการใหม่ ๆ เพื่ออำนวยความสะดวก และสร้างแต้มต่อในการให้บริการลูกค้า

4. Data Security: หัวใจสำคัญที่จะต้องพัฒนาควบคู่กับการประยุกต์ AI

หนึ่งในเรื่องที่สำคัญไม่แพ้กันคือ การรักษาความปลอดภัยของข้อมูล เนื่องจาก AI สามารถเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดได้ จึงมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องระมัดระวังอย่างยิ่งในการแบ่งปันข้อมูล หากมีการแชร์ข้อมูลอย่างเกินควรและไม่ได้รับการป้องกัน ข้อมูลที่ไม่ควรเปิดเผยก็อาจถูกมองเห็นได้ เช่น ข้อมูลส่วนตัวของพนักงานและลูกค้า ซึ่งจะต้องเป็นความลับขององค์กร

ในอดีตการแชร์ข้อมูลโดยไม่มีการควบคุมอาจยังไม่เป็นปัญหาใหญ่ เพราะไม่มีเครื่องมือที่สามารถรวบรวมข้อมูลทั้งหมดได้ แต่ในปัจจุบัน สิ่งเหล่านี้เปลี่ยนไป การรักษาความปลอดภัยข้อมูลจึงเป็นเรื่องที่ทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญควบคู่ไปกับการพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ๆ รวมถึงการกำหนดแนวทางการจัดการข้อมูล (data governance)

ไมโครซอฟท์ เสนอ 4 แนวทางในการเตรียมข้อมูลสำหรับการใช้งาน AI คือ การรู้จักข้อมูล การควบคุมข้อมูล การปกป้องข้อมูล และการป้องกันการสูญเสียข้อมูล การดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้สามารถช่วยบรรเทาความกังวลของผู้นำ และลดความเสี่ยงด้านข้อมูลได้เป็นอย่างมาก พร้อมนำเสนอเครื่องมืออย่าง Microsoft Purview ช่วยรักษาความปลอดภัยข้อมูลแบบเรียลไทม์และการควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนด ทำให้
การใช้งาน AI ในองค์กรปลอดภัย มั่นคง และมีประสิทธิภาพสูงสุด

5. Responsible AI: จริยธรรม AI ต้องใช้อย่างเป็น ‘ธรรม’ กับทุกฝ่าย

เพื่อให้ AI ถูกนำไปใช้งานอย่างสร้างสรรค์ เป็นธรรม และเกิดประโยชน์กับทุกคนในสังคมอย่างแท้จริง บริษัทผู้พัฒนายักษ์ใหญ่ในหลายประเทศต่างร่วมกันในการหาแนวทางกำกับดูแลการใช้งาน AI โดยไมโครซอฟท์ ได้กำหนดมาตรการใช้งาน AI อย่างมีจริยธรรมและรับผิดชอบต่อสังคม มุ่งเน้นความโปร่งใส ความเป็นธรรม และความปลอดภัย ทั้งยังมีคณะกรรมการตรวจสอบเพื่อให้แน่ใจว่าบริการ AI ใหม่ ๆ ที่สร้างขึ้นจะต้องผ่านเกณฑ์ Responsible AI ก่อนการนำออกมาใช้

พร้อมกันนี้ ไมโครซอฟท์ยังได้เสริมมาตรการ AI Guardrail เพื่อป้องกันการใช้งาน AI ในรูปแบบที่ไม่ได้รับอนุญาตอย่างเข้มงวด เพื่อให้แน่ใจว่า AI จะถูกใช้งานตามวัตถุประสงค์ที่ถูกต้องและเป็นธรรม โดยมีการกำหนดเกณฑ์การใช้งานที่ชัดเจนและป้องกันการใช้งานในทางที่ผิด เช่น การใช้งานที่ละเมิดความเป็นส่วนตัว การใช้เพื่อการก่ออาชญากรรม หรือการใช้ในการเผยแพร่ข้อมูลที่เป็นเท็จ

จากเทรนด์เทคโนโลยีที่กล่าวมาข้างต้น จะเห็นว่า  AI สามารถสร้างฉากทัศน์ใหม่ และเกิดประโยชน์มหาศาลต่อภาคธุรกิจได้อย่างไรบ้าง โดยผู้บริหารควรกำหนดแนวทางที่ชัดเจนในการใช้ AI ผ่านการวิเคราะห์ภาพรวมการทำงานภายในองค์กร และนำ AI เข้าไปช่วยแก้ไขกระบวนการทำงานที่ล่าช้าหรือขาดประสิทธิภาพเหล่านั้น เปลี่ยน AI เป็นผู้ช่วยทำงานร่วมกับพนักงาน ขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างก้าวกระโดด โดยไมโครซอฟท์ ในฐานะผู้ให้บริการโซลูชัน AI มุ่งมั่นที่จะพัฒนา AI อย่างสร้างสรรค์ ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวม สร้างความเท่าเทียมในการใช้งานเทคโนโลยี ที่ครอบคลุมทั้งระดับบุคคล องค์กร และระดับประเทศ รวมถึงริเริ่มโครงการต่าง ๆ ที่มีจุดมุ่งหมาย เพื่อสร้างทักษะและส่งเสริมการใช้งาน AI ในวงกว้าง

“AI ไม่ใช่กระแสของเทคโนโลยี แต่เป็นโอกาสที่ยิ่งใหญ่ในการพลิกโฉมธุรกิจ ปลดล็อคข้อจำกัดและสร้างขีดความสามารถการแข่งขันใหม่ๆ โจทย์ของ AI คือเรื่องของธุรกิจ ซึ่งหัวใจสำคัญในการนำ AI เข้าไปใช้งานคือ ผู้บริหารจะต้องให้การสนับสนุน มีการกำหนดกลยุทธ์การใช้ AI ที่ชัดเจน เพิ่มทักษะและจัดหาเครื่องมือที่เหมาะสมให้พนักงาน รวมถึงมีมาตรการการควบคุม เพื่อให้ใช้ AI ได้เกิดประโยชน์สูงสุดและมีความรับผิดชอบ” คุณธนวัฒน์กล่าวทิ้งท้าย

The post ไมโครซอฟท์ เผยเทรนด์ AI ที่น่าจับตาในปี 2568 มุ่งสร้างผลกระทบเชิงบวก พร้อมปลดล็อกศักยภาพให้ทั้ง​​พนักงานและองค์กร appeared first on SD Thailand.

ทั้งนี้ ในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ได้มีการจัดโปรแกรมและหลักสูตรต่าง ๆ ได้แก่

– วันนักการตลาด Digital Marketing 2024 The New World of AI ความน่าสนใจและประโยชน์ของ AI  และการนำ AI มาเป็นเครื่องมือช่วยในการทำตลาดอย่างสร้างสรรค์

– Business Visualization with Power BI for User การทำรายงานข้อมูลเชิงลึกและแดชบอร์ดอัตโนมัติ เพื่อการวิเคราะห์ การตัดสินใจในเชิงธุรกิจที่ต้องการความถูกต้องและรวดเร็ว เพิ่มพลังการวิเคราะห์ ข้อมูลรายงานด้วย Power BI for User ปูพื้นฐาน สร้างความเข้าใจกับการใช้ Power BI สร้าง Data Visualization รู้จัก Data Analysis Expression (DAX) รู้จัก Query & Transform Data และ Power BI Mobile App

– Digital Asset สู่การลงทุนยุคใหม่ในสินทรัพย์ดิจิทัล ปูพื้นฐานด้านสินทรัพย์ดิจิทัลสำหรับธุรกิจ ก้าวทันการเปลี่ยนแปลงในโลกยุคสินทรัพย์ดิจิทัล สิ่งที่ควรรู้ก่อนเริ่มลงทุนในสินทรัพย์ดิจิทัล การลงทุนซื้อขายใน Orbix ศูนย์ซื้อขายสินทรัพย์ดิจิทัล

นับเป็นหลักสูตรที่ตอบโจทย์และสอดคล้องกับเทรนด์ดิจิทัล ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำธุรกิจและการทำตลาดในปัจจุบัน เป็นการเสริมองค์ความรู้และสร้างประสบการณ์ในการเรียนรู้ให้กับพนักงาน เพื่อเตรียมพร้อมกับภารกิจใหม่และความท้าทายใหม่ และเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรที่เติบโตในอนาคต

The post สหพัฒนพิบูล เปิดห้องเรียนจัดคลาสยกระดับองค์ความรู้พนักงาน พร้อมก้าวทันเทรนด์ดิจิทัล ตอกย้ำแนวคิด “รู้จริง ทำจริง เชี่ยวชาญ” appeared first on SD Thailand.

กรุงศรี (ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน)) จึงให้ความสำคัญด้านกลยุทธ์ Employee Engagement ด้วยการสร้างภาพลักษณ์ธนาคาร รวมทั้ง​​วัฒนธรรมองค์กรให้ตอบโจทย์ความต้องการคนรุ่นใหม่ ที่ไม่ได้ตัดสินใจเลือกทำงานในองค์กรใหญ่หรือมีชื่อเสียง แต่มองหา Value ที่ตรงกัน หรือการพิจารณาสิ่งที่แต่ละองค์กรส่งมอบหรือขับเคลื่อนว่าตอบโจทย์มุมมองการใช้ชีวิตหรือเป้าหมายของตัวเองอย่างไร

​ความสำเร็จของกรุงศรีในการเชื่อมโยงทั้งภาพลักษณ์และแบรนดิ้งการเป็นองค์กรสมัยใหม่ ผ่านการติดอยู่ใน Top 50 องค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ในปีล่าสุดนี้ ประกอบกับการคว้า 4 รางวัล ด้านการบริหารจัดการองค์กรและทรัพยากรบุคคลทั้งของกรุงศรี และบริษัทในเครือ ได้แก่ Gold Award for Excellence in Talent Management และ Gold Award for Excellence in Hybrid Work  ของกรุงศรี , รางวัล Silver Award for Excellence in HR Communication Strategy ของกรุงศรี ออโต้ และ รางวัล Silver Award for Excellence in Workforce Flexibility ของกรุงศรี คอนซูมเมอร์

ดร.วศิน อุดมรัชตวนิชย์ ประธานคณะเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) กล่าวถึงเป้าหมายสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรุงศรี เพื่อตอบโจทย์วิสัยทัศน์สำคัญในการมุ่งสู่การเป็นสถาบันการเงินชั้นนำในระดับภูมิภาคอย่างยั่งยืน (Leading Sustainable & Regional Bank) รวมทั้งการมุ่งสนับสนุนและส่งเสริมศักยภาพพนักงาน ให้มีความพร้อมและทักษะที่จำเป็นสำหรับ​​การเรียนรู้และการ​พัฒนาทั้งในปัจจุบันและในอนาคต เพื่อบ่มเพาะและสร้าง Telent จากภายในองค์กรเพื่อ​เป็นกำลังร่วมขับเคลื่อนการเติบโต ขณะเดียวกันยังสามารถดึงดูดกลุ่มทาเลนท์จากภายนอกเข้ามาได้ด้วยเช่นกัน

“การมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและชัดเจน เพื่อสื่อสารให้ทั้งคนภายในและภายนอกเข้าใจถึงตัวตนความเป็นกรุงศรีจึงมีความสำคัญ โดยเฉพาะภาพลักษณ์ความเป็นธนาคาร ที่คนภายนอกอาจมองว่า​เป็นองค์กร Traditional ที่เก่าแก่ เชื่องช้า ยึดถือระเบียบเดิมๆ ไม่ปรับตัว ​ประกอบกับภาพจำผ่านรายการที่ธนาคารเคยสนับสนุนมานาน ทำให้คาแร็คเตอร์ของแบรนด์ค่อนข้างมีอายุมาก  ขณะที่​การเร่งสื่อสารและปรับตัว ​ทั้งการพัฒนาด้านเทคโนโลยีดิจิทัล รวมทั้งการเชื่อมโยงแบรนด์ให้เข้ากับคนรุ่นใหม่อย่างต่อเนื่อง ทำให้อายุของแบรนด์เริ่มดูเด็กลง และเป็นที่ยอมรับในกลุ่มคนรุ่นใหม่และคนทำงานเพิ่มมากขึ้น”

ขณะที่แนวทางสร้างวัฒนธรรมองค์กร กรุงศรีวางการขับเคลื่อนผ่านแนวทาง 3C ประกอบด้วย

Coach เพื่อมุ่งสู่การเป็น Coaching Organization หรือองค์กรที่เต็มไปด้วยโอกาสในการเรียนรู้สำหรับทุกคน ​ทั้งการสอนงานและส่งต่อองค์ความรู้ภายในองค์กร ไปจนถึงการถ่ายทอดมุมมอง วิธีคิด และทัศนคติ เพื่อช่วยบ่มเพาะการสร้างศักยภาพให้เกิดขึ้นได้ภายในองค์กร

Communicate ที่เน้นการสื่อสารเพื่อความเข้าใจและชัดเจนระหว่างกัน รวมทั้งทำให้ทั้งองค์กรมีเป้าหมายที่มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

Care เพื่อสะท้อนการเป็นองค์กรที่ใส่ใจทุกองค์ประกอบโดยรอบ ทั้งการที่บริษัทใส่ใจพนักงาน หัวหน้าใส่ใจลูกน้อง การใส่ใจเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งการทำธุรกิจที่ใส่ใจ  Stakeholders โดยรอบทุกมิติ

ซึ่งทั้ง 3C นี้ จะอยู่บนพื้นฐาน Compliance + Consistency เนื่องจาก ความเป็นสถาบันการเงิน ที่ยังต้องอยู่ภายใต้การดูแลของหน่วยงานกำกับ เพื่อดำเนินธุรกิจอยู่บนพื้นฐานความโปร่งใส และน่าเชื่อถือ ขณะเดียวกัน ต้องมีการขับเคลื่อนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดการขับเคลื่อนอย่างต่อเนื่อง และกลายเป็นสิ่งที่ปลูกฝังอยู่ภายในองค์กรเพื่อส่งต่อได้แบบรุ่นสู่รุ่น

ปัจจุบัน สัดส่วนพนักงานคนรุ่นใหม่ของกรุงศรีมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดย 55% เป็นกลุ่มเจนเนอเรชั่น Y ขณะที่แนวโน้มเจนเนอเรชั่น Z เริ่มเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มที่มีฟังก์ชันงานด้านเทคโนโลยีหรือดิจิทัล จะมีพนักงานคนรุ่นใหม่จำนวนมาก ทำให้ต้องมีการปรับกลยุทธ์ Employee Engagement ให้สอดคล้องกับความต้องการและตอบโจทย์ที่ยืดหยุ่นเพิ่มมากขึ้น เช่น การมีนโยบาย Flexible Benefit ในการเลือกสวัสดิการตามไลฟ์สไตล์พนักงานแต่ละกลุ่ม หรือการเก็บเงินสะสมสำรองเลี้ยงชีพพนักงาน ที่สามารถเลือกจ่ายในอัตราที่แตกต่างกันไปตามความต้องการ ​รวมท้ังรูปแบบการทำงาน​ที่ผสานทั้งการเข้าออฟฟิศ และ Work from home

รวมทั้งการให้ความสำคัญกับการฟังเสียงพนักงานผ่านการสำรวจ VOK (Voice of Krungsri) เพื่อนำข้อมูลจริงที่ได้จากการสำรวจพนักงานทั้งหมด มาวิเคราะห์ Painpoint ในการทำงานของพนักงาน และหาแนวทางแก้ไข โดยมีตัวแทน VOK Champion ที่เลือกกลุ่มทาเลนท์จากแต่ละสายงาน มาทำหน้าที่ขับเคลื่อนและแก้ไขปัญหาต่างๆ ​ให้กับพนักงานในระดับฟังก์ชันตามแต่ละสายงาน รวมทั้งการตั้งทีม Culture Troop ซึ่งเป็นตัวแทนจากกลุ่ม Talent ในการรับปัญหาที่ต้องเชื่อมโยงไปสู่การขับเคลื่อนด้านนโยบายภาพใหญ่ เพื่อให้ระดับ Top Management ขององค์กรรับรู้และมีส่วนในการเข้ามาช่วยแก้ปัญหา

“การวางกลยุทธ์ที่สอดคล้องความต้องการพนักงานทำให้อัตราการลาออกของพนักงานโดยรวมของกรุงศรีลดลงมาอยู่ที่ 7% จากก่อนหน้าช่วงปี 2010 มีอัตราที่ 20% และช่วงก่อนโควิดอยู่ที่ราว 10% ซึ่งถือว่าเป็นอัตราที่ค่อนข้างมีความแข็งแรง ทั้งจากการปรับนโยบายด้าน Employee Engagement ให้ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานได้มากขึ้น ประกอบกับสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้คนเปลี่ยนงานน้อยลง ขณะที่ทางกรุงศรีจะมุ่งพัฒนาทักษะให้พนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ตอบโจทย์การทำงานทั้งในปัจจุบันรวมทั้งในอนาคต ทั้ง Soft Skill และ Hasrd Skill โดยเฉพาะการปลูกฝัง Growth Mindset เพื่อสร้างทัศนคติให้ยอมรับและปรับตัวเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลง รวมทั้งการเติมทักษะด้านเทคโนโลยี ดิจิทัล หรือฟินเทค ​ที่มีความจำเป็นในสายงานการเงินเพิ่มมากขึ้น ผ่านรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทั้งจากประสบการณ์ในการทำงาน (Learning by Doing) การสอนงานกันภายในองค์กรและสายงาน รวมทั้งจากการเทรนนิ่ง รวมทั้งแพลตฟอร์หรือช่องทางที่​ทางองค์กรบรรจุไว้ ผ่านหลากหลายโปรแกรมเพื่อให้พนักงานสามารถเข้าไปเรียนรู้ได้อย่างสะดวก ​ตอบโจทย์เป้าหมาย หรือการวาง​การเติบโตในสายงานที่​พนักงานแต่ละคนได้วางแผนเอาไว้”​

กรุงศรี ยังให้ความสำคัญในการบ่มเพาะเพื่อสร้าง Future Leader ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งกลไกสำคัญในการพัฒนาให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน โดยเชื่อมั่นว่าวัฒนธรรมองค์กรที่วางรากฐานไว้ จะสามารถพัฒนาให้คนกรุงศรีเติบโตขึ้นได้อย่างมีศักยภาพ สามารถทดแทนผู้บริหารที่เกษียณหรือลาออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ซึ่งปัจจุบันเรามีกลุ่ม Talent ในองค์กรไม่ต่ำกว่า 100 คน ในทุกสายงาน รวมท้ังยังมุ่งมั่นที่จะสร้างกลุ่มทาเลนต์อย่างต่อเนื่อง ทั้งการดูจาก Performance หรือความสามารถที่มีอยู่ในปัจจุบัน รวม​ทั้งการดูจาก Potential หรือโอกาสในการพัฒนาศักยภาพเพิ่มมากขึ้นในอนาคต ทั้งจากการอัพสกิล การปลูกฝังทัศนคติ หรือการเน้นโปรแกรม Rotation เพื่อเพิ่มทักษะในสายงานที่หลากหลายมากขึ้น เพื่อสร้างความพร้อมสำหรับโอกาสในการเติบโตได้ในอนาคต ขณะเดียวกันยังให้ความสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้กับองค์กร ด้วยการดูแลไม่ต่างจากคนในครอบครัว โดยเฉพาะการสร้างความสุขภายในองค์กร เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงความรัก ความปลอดภัย รวมทั้งโอกาสในการเติบโตในอนาคต หรือการตอบโจทย์ความต้องการถึงระดับ Self-esteem เพราะความสุขที่พนักงานได้รับ สุดท้ายจะได้รับการส่งต่อไปยังลูกค้า รวมทั้ง Stakeholders ทุกมิติได้ในที่สุด

The post กรุงศรี เปิดกลยุทธ์ ‘3C’ แนวทางสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่ช่วย​ดึงดูด Talent รุ่นใหม่ appeared first on SD Thailand.

โดยพบว่า ช่วงระหว่างปี 2022 – 2023 ​ปริมาณงานที่​ต้องการผู้ที่มี Green Skills อย่างน้อยหนึ่งทักษะที่มาโพสต์ประกาศผ่านแพลตฟอร์มมีสัดส่วนเพิ่มมากขึ้นกว่า 22.4% จากจำนวนประกาศทั้งหมด โดยมีการเติบโตของดีมานด์เฉลี่ย 15.2% (ข้อมูลจากการประกาศรับสมัครงานใน Linkedin ช่วง ก.พ. ปี 2022 – ก.พ. 2023) ขณะที่ฝั่ง​ซัพพลายหรือผู้ที่มี Green Talent มีสัดส่วนเพิ่มขึ้นเป็น​ 12.3% จากแรงงานทั่วไป หรือมีการเติบโตเฉลี่ยในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา (2018-2023) ที่ฟากของดีมานด์มีสัดส่วนเติบโตราว 9.2% ขณะที่ซัพพลายเติบโตราว 5.4%

จึงถือว่า​ในตลาดแรงงานยัง​ขาดแคลน Green Skills ​เมื่อเทียบกับความจำเป็นในการขับเคลื่อนเพื่อรับมือปัญหาสภาพอากาศในปัจจุบัน ​​โดยข้อมูลระบุว่า​ ในแรงงานทั่วโลก 8 คน จะมีเพียง 1 คนเท่านั้น ที่มี Green Skill อย่างน้อย 1 ทักษะ หรือมากกว่า ซึ่งในอีกมุมหนึ่งคือ มีแรงงานทั่วโลกถึง 7 ใน 8 คน ที่ไม่มี​ทักษะด้านงานสีเขียวเลยแม้แต่เพียงทักษะเดียว จึง​เป็นความท้าทายสำคัญของโลกอย่างมากในยุคที่การหยุดยั้งปัญหาสภาพอากาศของโลกต้องอาศัยการพัฒนาด้าน Green Jobs ต่างๆ

ขณะเดียวกันยังเป็นโอกาสของกลุ่มคนที่มีทักษะ หรือกลุ่ม Green Talent ​ที่จะมีโอกาสได้รับการจ้างงานสูงกว่ากลุ่มแรงงานทั่วไปถึง 29%  โดยเฉพาะใน 3 กลุ่มอุตสาหกรรมสำคัญ ที่มีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนด้านความยั่งยืน ได้แก่ ภาคการผลิตพลังงาน และภาคการขนส่ง ซึ่งจัดเป็นกลุ่ม High Emission ที่มีการปลดปล่อยคาร์บอนในระดับสูง และในภาคการเงิน ในฐานะผู้สนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนผ่านได้อย่างมีนัยสำคัญ

The post ทาเลนท์กลุ่ม Green Skills มีโอกาสได้งานมากกว่าแรงงานทั่วไป 29% ชี้เป็นทักษะหายาก 8 คน มีแค่ 1 คน appeared first on SD Thailand.

กว่า  70% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน จากผลสำรวจล่าสุดโดย โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า 62% ของพนักงานเหล่านี้เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าการเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองจะช่วยให้ได้งานใหม่เร็วขึ้น แนวโน้มดังกล่าวกำลังเป็นที่นิยมในหมู่พนักงานในหลายประเทศ รวมถึงประเทศไทย ซึ่งถือเป็นหนึ่งในการแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ

การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเอง หรือ Career Cushioning ถือเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่พนักงานใช้เพื่อรองรับกับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นกับงานในปัจจุบันของตน  โดยถือเป็นการแสวงหาโอกาสในการพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนองค์ความรู้ใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย  สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความสามารถในรับมือกับความไม่แน่นอนในตลาดงานและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม

“การพัฒนาและยกระดับทักษะในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะช่วยด้านการพัฒนาตนเองและการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจในการเรียนรู้ การเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง มันเป็นทั้งการต่อยอดทักษะปัจจุบันและการแสวงหาทักษะใหม่ ซึ่งทำให้การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถเป็นแนวคิดที่น่าสนใจและตอบโจทย์ในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง” คุณวรัปสร พงษ์ศิริบัญญัติ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน กฎหมาย และ เทคโนโลยีและทรานส์ฟอร์เมชั่น ที่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย กล่าว

ผลสำรวจล่าสุดที่จัดทำโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบข้อมูลที่น่าสนใจดังต่อไปนี้​

– แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานเริ่มหางานใหม่ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์  (55%), ความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (20%) และความไม่มั่นคงในงาน (16%)

– กลยุทธ์การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองที่เป็นที่นิยม ได้แก่ การพัฒนาทักษะ/การฝึกอบรม (33%), การทำอาชีพเสริมควบคู่กับงานประจำ (17%) และการขอคำปรึกษาจากโค้ชด้านอาชีพ (6%)

คุณวรัปสร ยังเน้นว่า การพัฒนาทักษะและความสามารถไม่เพียงแต่สร้างความมั่นใจให้กับตนเอง แต่ยังเป็นการเพิ่มคุณค่าให้องค์กร ทำให้ตนเองเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสำหรับองค์กร ส่งผลให้พนักงานมีความรู้สึกมั่นคงในงานรวมถึงความภาคภูมิใจงาน ซึ่งส่งผลดีต่อขวัญและกำลังใจโดยรวม

บริษัทสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองเพื่อรักษาบุคลากร

 บริษัทส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงบวกต่อแนวโน้มการให้พนักงานเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถ ซึ่งบริษัทมากกว่า 50%  มองว่า เป็นหนึ่งในแนวทางที่พนักงานจะแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ  ขณะที่ 35% เชื่อว่าจะกระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ในบริษัท

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุนแนวทางนี้ แต่บริษัทยังจำเป็นต้องมุ่งเน้นการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพื่อลดโอกาสที่พวกเขาจะลาออกไปเริ่มงานใหม่  ซึ่งทำได้โดยการสื่อสารแนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน ประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ และลงทุนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อม

คุณวรัปสร สรุปว่า “ด้วยแรงสนับสนุนและการเตรียมพร้อมจากองค์กร การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองมีผลกระทบสำคัญต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร โดยการเสริมสร้างทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่พนักงานต้องการ เพื่อให้เป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จ องค์กรต้องรับรู้แนวโน้มและทิศทางในอุตสาหกรรม และให้การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน กลยุทธ์เหล่านี้ไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของบริษัทในการสนับสนุนโอกาสทางอาชีพแก่พนักงาน แต่ยังให้ประโยชน์ทั้งพนักงานและนายจ้างเช่นเดียวกัน” 

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในประเทศไทย กรุณาเข้าชมที่เว็บไซต์ www.robertwalters.co.th

The post ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ ระบุ 78% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน ตัวกระตุ้นสำคัญเกินครึ่งมาจาก ‘วัฒนธรรมองค์กร’ appeared first on SD Thailand.