พบคนไทยรุ่นใหม่ อายุ 22-35 ปี เทใจให้ “กูเกิล ประเทศไทย” เป็นองค์กรในฝันอันดับ 1 ครองแชมป์ติดต่อกัน 5 ปีซ้อน ส่วนอันดับ 2-10 เทคะแนนให้ เอสซีจี ปตท. โตโยต้า ช้อปปี้ บางจาก ไลน์ บิ๊กซี เอสซีบีเอ็กซ์ ไทยเบฟ ตามลำดับ

นายเย็นส์ โพลด์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด กล่าวว่า Top 50 Companies in Thailand จัดทำขึ้นจากการรวบรวมข้อมูลเชิงลึกผ่านการสำรวจความคิดเห็นออนไลน์ของกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ โดยให้มีการระบุองค์กรที่มีความโดดเด่นด้านแบรนด์นายจ้าง และได้รับการจดจำในฐานะองค์กรอันดับต้น (Top-of-Mind) รวมทั้งปัจจัยที่ช่วยดึงดูดและสร้างความพึงพอใจให้กับคนรุ่นใหม่ ซึ่งการสำรวจครั้งนี้ครอบคลุมกลุ่มตัวอย่างกว่า 12,559 คน อายุ 22-35 ปี จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป อาศัยอยู่ในกรุงเทพฯ และปริมณฑล โดยไม่จำกัดเพศของผู้ตอบแบบสำรวจ สำรวจเป็นเวลา 3 เดือน ตั้งแต่เดือนตุลาคม – ธันวาคม ปี 2567

“Top 50 Companies in Thailand เป็นการสำรวจที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจากองค์กรธุรกิจทั้งในและต่างประเทศว่ามีความน่าเชื่อถือที่สุด การมอบรางวัลนี้ยังถือเป็นการยกย่ององค์กรที่มีผลงานยอดเยี่ยมในการสร้างประสบการณ์และสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าร่วมงานด้วยที่สุด” นายเย็นส์ กล่าว

จากการวิเคราะห์ผลสำรวจ Top 50 Companies in Thailand 2025 พบประเด็นที่น่าสนใจหลายด้าน โดยบริษัทที่ติดอันดับในปีนี้ส่วนใหญ่มีจุดเด่นในการใช้ โซเชียลมีเดีย และการสร้าง พื้นที่สื่อ รวมถึง คอนเทนต์ของตนเอง เพื่อเชื่อมโยงกับคนรุ่นใหม่ โดยสามารถถ่ายทอดบรรยากาศการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และชีวิตการทำงาน ผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์และคอนเทนต์ที่สร้างสรรค์ขึ้น เช่น โคตรคูล กู๊ดเดย์ และ เดอะสแตนดาร์ด ซึ่งมีพื้นที่สื่อที่แข็งแกร่งของตนเอง นอกจากการผลิตคอนเทนต์ทั่วไปแล้ว ยังมีคอนเทนต์ที่สะท้อนชีวิตการทำงานในองค์กร ทำให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ บริษัทที่ติดอันดับหลายแห่งยังมีการนำ AI มาใช้ในกระบวนการทำงานอย่างจริงจัง หรือเป็นผู้นำด้าน Digital Transformation ซึ่งสอดคล้องกับเมกะเทรนด์ในปีที่ผ่านมา การชูจุดเด่นด้านการใช้ AI และการมีวิสัยทัศน์ที่เปิดกว้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัล ช่วยดึงดูดความสนใจของคนรุ่นใหม่ที่ชื่นชอบเทคโนโลยี ตัวอย่างที่ชัดเจนคือ เอสซีบีเอ็กซ์ ซึ่งมุ่งสู่การเป็น AI–first Organization รวมทั้ง กูเกิล บริษัทระดับโลกที่พัฒนา AI Chatbot ชื่อดังอย่าง Gemini

ขณะเดียวกัน บริษัทที่แสดงถึงความ ใส่ใจต่อสังคม ก็ได้รับความสนใจจากคนรุ่นใหม่เช่นกัน เพราะการได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ไม่ได้เน้นเพียงผลกำไร แต่ยังให้ความสำคัญกับการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม ทำให้คนรุ่นใหม่รู้สึกว่างานที่ทำมีคุณค่า ตัวอย่างที่โดดเด่นคือ เอสซีจี และ ปตท. ซึ่งติดอันดับทุกปี ด้วยชื่อเสียงและความเป็นผู้นำด้านกิจกรรมเพื่อสังคมที่ชัดเจน ความมุ่งมั่นในการสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ เพื่อชุมชนขององค์กรเหล่านี้ จึงสอดคล้องกับค่านิยมและความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ในยุคปัจจุบัน

เมื่อวิเคราะห์ถึง กลุ่มอุตสาหกรรมที่ติดอันดับมากที่สุดในปี 2568 พบว่า อันดับ 1 ได้แก่ FMCG (Fast–Moving Consumer Goods) ซึ่งครองพื้นที่อันดับ 1 ต่อจากปี 2567 โดยมีบริษัทติดอันดับถึง 9 บริษัท ได้แก่ ไทยเบฟ ยูนิลีเวอร์ มิตรผล โอสถสภา สหพัฒน์ ซันโตรี่เป๊ปซี่โค พีแอนด์จี บุญรอดบริวเวอรี่ ยูนิชาร์ม อันดับ 2 ได้แก่ ธนาคารและสถาบันการเงิน มีบริษัทติดอันดับ 8 บริษัท ได้แก่ เอสซีบีเอ็กซ์ เคแบงก์ บิตคับ เอสซีบี กรุงศรี กรุงไทย อีวาย ตลาดหลักทรัพย์ฯ อันดับ 3 ได้แก่ ธุรกิจบันเทิงและสื่อ มีบริษัทติดอันดับ 6 บริษัท ได้แก่ เน็ตฟลิกซ์ โคตรคูล ติ๊กต็อก เดอะสแตนดาร์ด อาร์เอส กู๊ดเดย์

อีกหนึ่งความน่าสนใจจากการสำรวจในปีนี้ คือมี บริษัทหน้าใหม่ที่เข้ามาติดอันดับ ได้แก่ กู๊ดเดย์ เดอะมอลล์ กรุ๊ป กัลฟ์ และมี บริษัทที่กลับมาติดอันดับอีกครั้ง ได้แก่ อีวาย พีทีจีเอ็นเนอยี การบินไทย เอพี ไทยออยล์ ตลาดหลักทรัพย์ฯ

นายเย็นส์ กล่าวเพิ่มเติมว่า งานประกาศผลและมอบรางวัล Top 50 Companies in Thailand 2025 เป็นเวทีสำคัญที่ได้รวมผู้บริหารระดับสูง และทีมทรัพยากรบุคคลจากองค์กรชั้นนำทั่วประเทศ เพื่อฉลองความสำเร็จและยกระดับมาตรฐานในแวดวงธุรกิจ ภายในงานยังมีปาฐกถาพิเศษโดย คุณคริสเตียน แดสสันวิลล์ Country HR Manager อิเกีย ประเทศไทย ที่มาบรรยายในหัวข้อ Building a Global Employer Brand with Local Heart: IKEA Thailand’s Journey to Inspire the Workforce of Tomorrow ดร.อารักษ์ สุธีวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร เอสซีบี เอกซ์ บรรยายในหัวข้อ AI-First Begins with People: Transforming People and Culture for the Future of Work และ คุณอรรถพล โพธิ์หาญรัตนกุล ประธานเจ้าหน้าที่บริหารบริษัท กู๊ดเดย์ ออฟฟิสเชียล บรรยายในหัวข้อ GoodDay: A Small Brand with a Big Heart – Inspiring the Next Generation to Work with Purpose ซึ่งการบรรยายครั้งนี้ได้สร้างแรงบันดาลใจ และเปิดมุมมองใหม่ในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้เป็นอย่างดี

นายจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด กล่าวถึงความสำคัญของ “แบรนด์นายจ้าง” ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูงว่า เป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยดึงดูดบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร โดยทุกปีจะมีเทรนด์ใหม่ ๆ ที่ช่วยเสริมสร้างแบรนด์นายจ้างให้เป็นที่ต้องการของผู้สมัครงานและพนักงาน สำหรับเทรนด์ในการสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 คือ การนำ ESG (Environmental, Social, Governance) มาใช้ในกลยุทธ์สร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อแสดงความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อมและสังคม การใช้ แพลตฟอร์มดิจิทัล เพื่อเล่าเรื่องราวของพนักงานให้เข้าถึงผู้สมัครงานรุ่นใหม่ และการพัฒนา Employer Value Proposition (EVP) ซึ่งเป็นคำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ทั้ง 3 เทรนด์นี้จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น และไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

“การผสานแนวคิด ESG ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่ดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น” นายจีรวัฒน์ กล่าว

สำหรับการนำแพลตฟอร์มดิจิทัลมาใช้ ในปีนี้  Meta (Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่นายจ้างใช้ในการสร้างแบรนด์ เพื่อเข้าถึงคนรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลองค์กร โดยเน้นการสร้างเนื้อหาที่ตรงกลุ่ม เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงานที่สะท้อนความเป็นจริง และสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการนำเสนอประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงาน เพื่อให้ผู้สมัครเห็นภาพว่าการทำงานในองค์กรนั้นเป็นอย่างไร นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กรได้เป็นอย่างดี

นายจีรวัฒน์ กล่าวเพิ่มเติมว่า การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ Employer Value Proposition หรือ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ ซึ่งแนวทางที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ตอบโจทย์และดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรไปพร้อมกัน รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้เหมาะสม จะได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น

ผู้สนใจสามารถดูรายชื่อองค์กรที่ได้รับการโหวต Top 50 Companies in Thailand ได้ที่ https://workventure.com/top50-companies-2025

และสามารถขอรับคำปรึกษาในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้ที่ https://workventure.com/employer–branding

The post “เวิร์คเวนเจอร์” เผยผลโหวต “50 บริษัทในฝันของคนรุ่นใหม่ปี 2568” “กูเกิล ประเทศไทย” ครองแชมป์ต่อเนื่อง 5 ปีซ้อน  ด้านยักษ์ใหญ่ของไทย “เอสซีจี – ปตท.” ขึ้นแท่นอันดับ 2-3 appeared first on SD Thailand.

คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด ผู้ก่อตั้งและเจ้าของการสำรวจ 50 บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด (Top 50 Companies in Thailand) กล่าวว่า ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง “แบรนด์นายจ้าง” ไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการดึงดูดผู้สมัครงานอีกต่อไป แต่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

ซึ่งแต่ละปีจะมีเทรนด์ใหม่ๆ ที่ช่วยสร้างแบรนด์นายจ้างให้เข้าไปอยู่ในใจผู้สมัครงานและพนักงาน หากองค์กรไม่ปรับตัวตามเทรนด์ อาจพลาดโอกาสที่จะดึงดูดคนเก่ง และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น เพราะในปัจจุบัน พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

ชี้ 3 เทรนด์สร้างแบรนด์องค์กรให้ได้ใจยุค​ XYZ

“นับจากปี 2568 เป็นต้นไป โครงสร้างแรงงานในองค์กรจะเปลี่ยนไปแบบสิ้นเชิง ถือเป็นยุคผลัดใบครั้งสำคัญของตลาดแรงงาน โดย​คนในรุ่นเบบี้บูมเมอร์ จะเกษียณจากองค์กรทั้งหมด เนื่องจากเป็นปีที่เบบี้บูมเมอร์จะอายุครบ 60 ปี จะเป็นการผลัดทั้งรุ่น ทำให้ในองค์กรจะเกิดปรากฏการณ์ XYZ  หรือจะมีเพียงเจนเนเรชั่นรุ่นใหม่ที่อยู่ในองค์กร 3 รุ่น ทำให้ปัจจัยที่เคยใช้ดึงดูดทาเลนท์ในยุคที่ผ่านมา เริ่มหมดความเซ็กซี่ ไม่สามารถดึงดูดให้คนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรได้อีกต่อไป ทำให้ต้องกลับมาทบทวนวิธีการเพื่อ​ดึงดูดคนทำงาน ให้มากกว่า​แค่​​การส่งมอบเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ แต่ต้องทบทวน ตั้งหลัก และคิดใหม่ เพื่อมองหามิติที่ตอบโจทย์สิ่งที่แรงงานยุคใหม่ต้องการได้อย่างตรงจุดมากที่สุด”​ 

คุณจีรวัฒน์ ฉายภาพรวมโครงสร้างตลาดแรงงานที่จะเปลี่ยนแปลงไปจากนี้ พร้อมตอกย้ำให้เห็นถึงการมีแบรนด์องค์กรที่แข็งแรง ซึ่ง​ถือเป็นทางรอดในยุค Talent War ที่แรงงานขาดแคลน ทั้งจากการเกิดที่น้อยลง หรือทางเลือกในการประกอบอาชีพของคนรุ่นใหม่ที่สามารถเลือกที่จะทำธุรกิจของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นสตาร์ทอัพ หรือการเป็นฟรีแลนซ์ ทำให้การคัดเลือกรวมทั้งการรักษาคนเก่งที่มีความสามารถหรือ Talent มีความท้าทายมากยิ่งขึ้น โดยปัจจัยไม่ได้ขึ้นอยู่แค่เพียงเงินเดือนหรือสวัสดิการอีกต่อไป แต่ต้องสามารถส่งมอบคุณค่าจาก​ปัจจัยอื่นๆ ​เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต หรือประสบการณ์ที่ดี ​จากองค์กรที่ใช่ เพื่​อส่งมอบคุณค่าที่ตรงกันทั้งของนายจ้างและคนทำงานได้

แนวโน้มที่เกิดขึ้น ทำให้การสร้างแบรนด์นายจ้างกลายเป็นโจทย์ที่มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นขององค์กร และมีการเพิ่มเม็ดเงินเพื่อใช้ในการ​สื่อสารแบรนดิ้งขององค์กรในเชิง Corporate Image เพิ่มมากขึ้น โดยพบว่ามีการเติบโตของมีเดียเพื่อสื่อสารแบรนด์นายจ้างเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาไม่ต่ำกว่า 50%  และไม่ใช่เพียงแค่มาจาก Own Channel ของแต่ละองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีการใช้อินฟลูเอนเซอร์มาช่วยสื่อสาร ในรูปแบบการรีวิวองค์กร ทัวร์โรงงาน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือมุมมองคนทำงานในองค์กร เพื่อนำเสนอคุณภาพชีวิตที่ดีของแต่ละองค์กรเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น​

เวิร์คเวนเจอร์ ได้สรุปเทรนด์สำคัญเพื่อใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพในปี 2568 ​จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 กำลังมุ่งให้ความสำคัญในเรื่องความยั่งยืน การสื่อสารองค์กรผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล และการพัฒนาด้าน Employer Value Proposition (EVP) หรือ การให้คำมั่นสัญญาของนายจ้าง เพื่อสามารถส่งมอบคุณค่าที่คนทำงานรุ่นใหม่มองหาได้อย่างตรงจุดเพิ่มมากขึ้น ​ 

– ผสาน ESG สร้างแบรนด์นายจ้าง : เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย

คุณจีรวัฒน์ เปิดเผยว่า การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น

“การที่คนรุ่นใหม่มองหางานในองค์กรที่มีจริยธรรมและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น องค์กรนายจ้างที่ผสาน ESG ในการดำเนินธุรกิจจึงมีความโดดเด่นในตลาดแรงงาน และกลายเป็น “Employer of Choice” ที่สะท้อนถึงคุณค่าและความเชื่อมั่นของพนักงานยุคใหม่ ขณะเดียวกันการนำ ESG เข้ามาผสานในกลยุทธ์องค์กรยังช่วยลดความเสี่ยง เช่น ความเสียหายจากภาพลักษณ์องค์กร หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศได้ด้วย”

– สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล : กลยุทธ์สำคัญสำหรับแบรนด์นายจ้าง

ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Meta ( Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน

สำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างในปีนี้ควรมุ่งเน้นการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) ซึ่งสะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และช่วยสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการเล่าเรื่องราวที่เน้นประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงานจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในตลาดแรงงาน เพราะผู้สมัครงานมักต้องการทราบประสบการณ์ของคนในองค์กรผ่านเรื่องราวที่เข้าถึงง่าย นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร ขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในฐานะแบรนด์แอมบาสเดอร์จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส

“พฤติกรรมการบริโภคสื่อดิจิทัลของคนไทย โดยเฉพาะกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจและความโปร่งใสจากองค์กร ทำให้แพลตฟอร์มดิจิทัลกลายเป็นตัวเร่งการสื่อสารแบบ Real-Time องค์กรสามารถปรับเนื้อหาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือกระแสปัจจุบันได้อย่างรวดเร็ว การลงทุนในเนื้อหาที่เน้นการเล่าเรื่องราวผ่านดิจิทัลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ช่วยดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ และสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยได้เป็นอย่างดี”  

พัฒนา EVP : กุญแจสู่ความสำเร็จในตลาดแรงงาน

Employer Value Proposition หรือ EVP คือ คำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์

การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ องค์กรชั้นนำเริ่มลงทุนเรื่อง EVP อย่างจริงจัง เช่น การใช้เรื่องเล่าจากพนักงาน (Employee Storytelling) ผ่านดิจิทัล เช่น LinkedIn หรือ TikTok เพื่อดึงดูดบุคลากรที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร

“แนวทางด้าน EVP ที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ทั้งตอบโจทย์ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และยังสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรได้อีกด้วย รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้อย่างเหมาะสม จะสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น” 

เผยปัจจัยดึงดูด – รักษา Talent ให้องค์กร

จากข้อมูลการสำรวจครั้งใหญ่ประจำปีล่าสุดจาก WorkVenture ยังเผยให้เห็นถึงความคาดหวังและความต้องการของทาเลนท์ไทยล่าสุดที่มีต่อองค์กรนายจ้าง ทั้งเรื่องของการตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใหม่ (Reasons to Join) และการเลือกที่จะอยู่และเติบโตกับองค์กรเดิม (Reasons to Grow) เสียงที่สะท้อนกลับมาเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายในการสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ทวีความรุนแรงและเข้มข้นมากยิ่งขึ้นในปี 2025 นี้

ในภาพรวมคนทำงานเห็นความสำคัญของเรื่องอื่นๆและประสบการณ์ที่นอกเหนือจากรายได้และสวัสดิการจากองค์กรมากยิ่งขึ้น แน่นอนว่า เรื่องที่สำคัญที่สุดสำหรับคนทำงานคือเรื่องของผลตอบแทนยังคงเป็นอันดับ 1 และ 2 โดยยังคงได้รับคะแนนความสำคัญเท่ากับปีที่แล้ว แต่เรื่องของโอกาสเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Advancement & Mobility) ความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) และเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance) ได้รับความสำคัญอยู่ในอันดับต้นๆ 5 อันดับแรกที่คนทำงานจะต้องตัดสินใจเลือกนายจ้างใหม่

แต่เมื่อได้เข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว คนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องต่างๆ แตกต่างจากตอนเลือกก่อนเข้าหลายเรื่องด้วยกัน โดยใน อันดับที่ 1 และ 2 ยังเป็นปัจจัยเรื่องของรายได้และสวัสดิการ โดยมีเรื่องของสำนักงานและสถานที่ทำงาน (Office / Workplace) มีอิทธิพลต่อคนทำงานมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่คนทำงานใช้เวลาในการทำงานรวมถึงสถานที่ตั้ง สิ่งอำนวยความสะดวกและบรรยากาศ มีความปลอดภัย สร้างแรงบันดาลใจ ยืดหยุ่นและหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน

นอกจากนี้เรื่องของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (Creative / Dynamic Environment) เป็นตัวยืนยันอีกเรื่องหนึ่งที่สอดคล้องและสนับสนุน โดยได้รับความสำคัญมากขึ้นสูงที่สุดในปี 2025 นี้ โดยการมีสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นสูงช่วยเสริมสร้างความรู้สึกท้าทายและแรงจูงใจในการทำงานได้ รวมถึงปัจจัยด้านการทำงานร่วมกันอย่างการเป็นทีมและความร่วมมือต่อกัน (Teamwork / Collaboration) และ การเคารพให้เกียรติและเข้าอกเข้าใจต่อกัน (Respect & Empathy) ก็เป็นเรื่องที่สำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อได้เข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วและเป็นปัจจัยอันดับต้นๆที่ทำให้คนทำงานอยากอยู่และเติบโตกับองค์กรนั้นต่อ

การสำรวจประจำปี ได้มีการเผยผลการให้คะแนนล่าสุดจากคนทำงานที่รีวิวประสบการณ์ชีวิตการทำงานในองค์กร สิ่งที่นายจ้างยังคงทำได้ดีในสายตาของคนทำงานหรือที่เรียกว่า Best Places To Work คือ เรื่องของความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) พันธกิจและปณิธานขององค์กร (Mission & Purpose) และ เรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion) โดยมีคะแนนที่สูงเป็นอันดับต้นๆ ทั้งนี้ในเรื่องอื่นๆก็ยังได้รับการยอมรับจากคนทำงานด้วยเช่นกัน ซึ่งทางองค์กรนายจ้างจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงความพึงพอใจที่มีต่อการมอบประสบการณ์การทำงานในแง่มุมต่างๆให้กับคนทำงาน เพื่อทราบก็จะได้ทำการยกระดับพัฒนาประสบการณ์ในองค์กรให้กลายเป็นจุดแข็งและจุดขาย เพื่อที่จะได้ดึงดูด ดูแล และรักษาให้ทาเลนท์คนเก่งและคนดีมาอยู่กับองค์กรพร้อมเติบโตไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

“ก่อนหน้านี้ธุรกิจต่างให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทและทุ่มทุนในการยกระดับประสบการณ์และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่และรักษาลูกค้าเก่า แนวคิดนี้ได้กลับมาประยุกต์ใช้กับคนทำงานในองค์กรอย่างจริงจังอีกครั้ง โดยให้ความสำคัญกับการหาตัวชี้วัดประสบการณ์เชิงบวกในองค์กรและนำมาพัฒนาปรับปรุงแก้ไขอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อดึงดูดทาเลนต์และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น”​ คุณจีรวัฒน์ กล่าวทิ้งท้าย

The post ‘ESG – ดิจิทัล – EVP’ 3 ปัจจัยสร้างแบรนด์นายจ้างให้โดนใจ พร้อมรักษาทาเลนต์ให้องค์กร หลังตลาดแรงงานขับเคลื่อนสู่ยุค XYZ appeared first on SD Thailand.

คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ Head of Employer Branding/ ที่ปรึกษาอาวุโสทางด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) จาก WorkVenture เปิดเผยว่า อินไซต์คนทำงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะในยุค Post-covid เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมค่อนข้างมาก จากที่ก่อนหน้า อาจพิจารณาเรื่องของ ‘เงิน’ เป็นปัจจัยหลักที่มาเป็นอันดับแรก ทั้งเงินที่ได้รับในปัจจุบัน และ Future Earning หรือรายได้ที่เพิ่มขึ้นในอนาคต รวมทั้งการดูภาพลักษณ์ และความน่าเชื่อถือขององค์กรเป็นส่วนประกอบ

แต่ยุคหลังโควิด แม้เรื่องเงินจะยังคงเป็นเรื่องใหญ่และสำคัญอยู่ในอันดับแรกๆ ทั้งการเลือกทำงานหรือเลือกอยู่ต่อ แต่ลดดีกรีความสำคัญลง และไม่สามารถใช้ดึงดูดกลุ่มคนให้มาทำงานกับองค์กรได้มากนัก โดยเฉพาะกลุ่มทาเลนท์ที่ตลาดต้องการที่จะมองปัจจัยอื่นๆ ประกอบด้วย ทั้งการใช้ชีวิตในองค์กร สังคมในองค์กร ลักษณะของงานที่ต้องทำ เจ้านายเป็นอย่างไร งานที่ทำช่วยพัฒนาตัวเองแค่ไหน มีประโยชน์แค่ไหน ​โอกาสเติบโตเป็นอย่างไร สุขภาพเป็นอย่างไร งานที่ทำมีความหมายและมีคุณค่าอยางไร หรือเมื่อทำงานแล้วจะมีความสุขหรือไม่

“อินไซต์เหล่านี้สะท้อนว่า องค์กรไทยต้องปรับตัว เพราะแม้ทุกคนที่มาทำงานจะต้องการเงินเพื่อเลี้ยงชีพ แต่สุดท้ายแล้ว การใช้ชีวิตยังคงต้องการสิ่งอื่นๆ มากกว่าแค่เรื่องของเงิน โดย 4 ประเด็นสำคัญที่คนทำงานยุคนี้ให้ความสำคัญ  ​และมีส่วนทั้งทำให้คนยังอยู่ในองค์กรหรือตัดสินใจลาออก ซึ่งครอบคลุมทั้งงาน เงิน คน องค์กร ซึ่งสิ่งที่องค์กรสามารถขับเคลื่อนเพื่อสามารถรักษาคนเก่ง คนดีเอาไว้ โดยไม่ต้องมีต้นทุนเพิ่ม คือ การทำ Employer Branding หรือแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้าง เพื่อให้ตอบโจทย์คนทำงาน เช่น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี  สร้างบรรยากาศที่เป็นมิตร ถูกจริตคนทำงาน เน้นการดูแล ให้เกียรติ ทำงานเป็นทีมเวิร์ค เพื่อรักษาให้คนอยู่กับองค์กรในระยะยาว เพราะหากต้องแก้ด้วยเงิน หรือสวัสดิการ นอกจากจะทำให้องค์กรมีต้นทุนเพิ่มขึ้นแล้ว ยังไม่สามารถรรับประกันได้ว่าจะสามารถรักษาคนไว้ในระยะยาวได้หรือไม่ โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ ที่มีความเป็นตัวของตัวเองและมีวิธีคิด มุมมองที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้เลือกที่จะไม่อยู่ในองค์กรที่บรรยากาศ Toxic หรือไม่ตอบโจทย์การใช้ชีวิตของตัวเอง​ รวมทั้งการแข่งขันในตลาดแรงงานที่สูง และพร้อมเปิดโอกาสให้คนมีความสามารถ จึงอาจตัดสินใจไม่ไปต่อกับองค์กรที่ไม่ได้เป็นแบบที่ตัวเองต้องการ”

ผลสำรวจสะท้อนปัจจัยที่คนรุ่นใหม่ใช้ตัดสินใจ เพื่อเลือกทำงานใหม่ โดย WorkVenture

Employer Branding ​Vs Corporate Branding

ในมิติของการสร้างแบรนด์องค์กร ก่อนหน้าเราอาจคุ้นเคยกับคำว่า Corporate Branding แต่การทำ Employer Branding ก็ถือเป็นการทำแบรนด์องค์กรอย่างหนึ่ง แต่เป็นการทำแบรนด์ในฐานะนายจ้าง หรืออาจเรียกให้เข้าใจง่ายๆ ว่า ‘แบรนด์นายจ้าง‘ ซึ่งเป็นมิติที่สะท้อน  Employment Experience หรือประสบการณ์ของคนทำงาน ที่สะท้อนภาพการใช้ชีวิตในองค์กรได้มากกว่า ต่างจากการทำ Corporate Branding ที่มักจะสะท้อนผ่านมิติขององค์กร เช่น ชื่อเสียง ความยิ่งใหญ่ ​ความมั่นคง การเป็นองค์กรของคนเก่ง เป็นการบอกเล่าถึงองค์กรในฐานะคนทำธุรกิจ ซึ่งอาจจะดีต่อตัวองค์กร คู่ค้า ซัพพลายเออร์ ผู้ถือหุ้น แต่อาจะไม่ใช่สิ่งที่คนต้องการเข้าไปทำงานอยากรู้ และไม่แน่ใจว่า ตัวตนและทักษะที่มีอยู่จะสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรเป็นหรือไม่

ขณะที่การทำแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้าง หรือ Employer Branding จะเน้นการสื่อสาร​ไปถึงคนทำงานโดยตรง เพื่อสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรรูปแบบหรือลักษณะการทำงาน โอกาสในการก้าวหน้าหรือเติบโต และประเมินได้ว่าชีวิตจะเป็นอย่างไรต่อไปเมื่อมาทำงานที่องค์กร ขณะที่องค์กรก็จะสามารถ​ดึงดูดคนที่เหมาะสมและตอบโจทย์สิ่งที่องค์กรต้องการ​  ซึ่งไม่ใช่แค่ปัญหาในการสรรหาบุคลากรเท่านั้น แต่ในระยะยาว สิ่งนี้จะเป็นตัวตัดสินความอยู่รอดและความสามารถในการแข่งขันของบริษัทให้เติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคตด้วย

“ปัจจุบันหลายองค์กรให้ความสำคัญในการทำแบรนด์นายจ้างเพิ่มมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นบริษัทใหญ่หรือเล็ก เพื่อสื่อสารตรงถึงกลุ่มทาเลนท์ที่ต้องการ โดยเห็น 3 ความเปลี่ยนแปลงสำคัญในการขับเคลื่อนเรื่องนี้มากขึ้น​ช่วงปีที่ผ่านมา ทั้งการที่ผู้นำองค์กรเห็นความสำคัญและเข้ามาขับเคลื่อนเรื่องเหล่านี้ด้วยตัวเอง หรือการทุ่มงบประมาณสำหรับทำ Employer Branding โดยเฉพาะ จากที่ก่อนหน้าอาจจะเป็นงบรวมอยู่ในก้อนของงานด้าน Corportae โดยประเมินว่าเม็ดเงินในเรื่องนี้อาจเพิ่มขึ้น​ถึงเกือบ 1 พันล้านบาท ขณะที่องค์กรเองก็หันมาสื่อสารเรื่องภายในของตัวเองอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น เพื่อสะท้อนองค์กรแบบ ‘สวยตรงปก ไม่จกตา’  ​​ช่วย​การตัดสินใจของคนทำงานและทำให้องค์กรได้คนในแบบที่ต้องการ ดังนั้น องค์กรที่​ทำ Employer Branding ได้อย่างแข็งแกร่ง จึงต้องรู้จุดแข็งของตัวเอง เพื่อนำมาต่อยอดเป็นจุดขายและสามารถดึงดูดทาเลนท์ที่องค์กรต้องการ จึงเป็นทั้งเครื่งอมือที่ช่วย​การคัดกรอง ‘คนที่ใช่’ ให้กับองค์กรได้ในเบื้องต้น รวมทั้งยังช่วยให้สามารถรักษาคนเก่ง และคนดีให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาวอีกด้วย”​

The post ‘เงินเรื่องใหญ่ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด’ เสียงสะท้อน ‘คนทำงาน’ พร้อมเหตุผลที่ต้องมี Employer Branding องค์กรต้องรู้ เพื่อรักษาคนดี คนเก่ง appeared first on SD Thailand.