เมื่อสามารถติดโผ​ ‘Top 50 Companies in Thailand 2025’ ​​ในฐานะองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วยมากที่สุด ประจำปี 2568 ​​ต่อเนื่องเป็นปีที่ 2​ พร้อม​อันดับที่ขยับเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา สะท้อนถึงอีกหนึ่งมิติในการเป็นบริษัทที่คนไทยรักและอยากเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร จาก​ตัวตนและคุณค่าในความเป็น  ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย​ ที่ได้ใจทั้งผู้บริโภค คู่ค้า ลูกค้า ​ รวมไปถึงพนักงาน

คุณยศยุต สหวัชรินทร์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และบรรษัทสัมพันธ์ บริษัท ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค เบเวอเรจ (ประเทศไทย) จำกัด (Suntory PepsiCo Beverage (Thailand) )  กล่าวว่า  นอกจาก​แบรนด์ที่แข็งแรง และกลยุทธ์ที่ดีแล้ว ​​การมีบุคลากรที่มีศักยภาพพร้อมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ถือเป็นอีกหนึ่งรากฐานสำคัญที่จะทำให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างแข็งแกร่งและยั่งยืน ซึ่งทางซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย มุ่งสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามแนวคิด People-First เพื่อมุ่งพัฒนาและดูแลบุคลากรในทุกระดับ และทุกสายงานให้มีโอกาสเติบโตไปพร้อม​ความสำเร็จขององค์กรได้อย่างทั่วถึง

“ในด้านหนึ่งเราสร้างแบรนด์ วางกลยุทธ์ พัฒนา​สินค้าเพื่อให้สามารถตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า แต่ขณะเดียวกันเราต้องให้ความสำคัญในการเข้าใจความต้องการของพนักงาน พร้อมสามารถส่งมอบคุณค่าองค์กรเพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ทั้งการมี ความกล้าในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่และแตกต่าง (Yatte Minahare) เพื่อขับเคลื่อนการเติบโตที่ยั่งยืน (Growing for Good) รวมทั้งการคำนึงถึงการส่งคืนกลับให้แก่สังคม (Giving Back to Society)​ โดยคุณค่าเหล่านี้จะถูกถ่ายทอดไปสู่พนักงานในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นส่วนงานผลิตในโรงงาน พนักงานออฟฟิศ หรือในส่วนของฝ่ายขายที่ทำงานประจำในศูนย์กระจายสินค้าทั้ง 25 แห่งทั่วประเทศ ที่มีโอกาสได้รับการดูแลและโอกาสในการเติบโต เพื่อให้ทุกคนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้อย่างเท่าเทียมกัน”​

สำหรับ​การพัฒนาบุคลากร​ด้วยแนวคิด People-First จะมีการขับเคลื่อนผ่าน 4 แนวทาง ประกอบด้วย

1. Employee Engagement :  การสร้างความผูกพันระหว่างองค์กรและพนักงาน ผ่านเครื่องมือสำคัญอย่างการทำ Employee Listening เพื่อสามารถเข้าใจพนักงานได้ไม่ต่างกับการทำความเข้าใจผู้บริโภค ทั้งรูปแบบการทำงาน สวัสดิการต่างๆ​ หรือการรับฟังความเห็นต่างๆ จากพนักงานไม่ว่าจะเป็นกฏระเบียบ กระบวนการทำงาน เพื่อสามารถตอบโจทย์ในสิ่งที่พนักงานต้องการได้ ​ซึ่งสุดท้ายจะส่งผลต่อการยกระดับ Performance โดยรวมขององค์กรให้มีประสิทธิภาพได้มากขึ้นในที่สุด

2. Enhancing Capability :  เพิ่มโอกาสในการยกระดับศักยภาพของบุคลากร ทั้งจากการพัฒนาและฝึกอบรมต่างๆ เพื่อเพิ่มทักษะการทำงานได้หลากหลาย หรือแม้แต่การนำเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาใช้ในการทำงาน เพื่อเพิ่มทักษะการเรียนรู้ที่หลากหลายให้พนักงานเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะจุดเด่นสำคัญขององค์กรที่มีเครือข่ายบริษัทแม่ทั้งในญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา  ทำให้มีโอกาสได้เรียนรู้ Best Practice จากทั้ง 2 แห่ง  ช่วยเพิ่มโอกาสในการฝึกฝนทักษะ เรียนรู้ประสบการณ์ รวมทั้งวิธีคิดที่แตกต่างกันจากทั้ง 2 ​บริษัท​ เพื่อนำส่วนที่ดีของแต่ละแห่งมาปรับ​ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ​

3. Career Growth : โอกาสในการเติบโตที่เปิดกว้างให้พนักงานในทุกภาคส่วน ทั้งจากการพัฒนาเทคโนโลยี​มาใช้ในส่วนงานต่างๆ  หรือแม้แต่การยกระดับประสิทธิภาพการทำงานที่ได้จากกระบวนการ Employee Listening  ทำให้ได้งานที่สามารถเพิ่มทักษะใหม่ๆ รวมถึงโอกาสในการขยับไปทำงานในระดับ Regional หรือ Global ร่วมกับทางบริษัทแม่ และพันธมิตรทางธุรกิจที่มีอยู่ในต่างประเทศ ​ โดยเปิดกว้างให้พนักงานสามารถวางแผนการเติบโตในเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมได้ในแต่ละสายงานที่ต้องการ

4. Inclusive Culture : การสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กรในการสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยและเป็นมิตร ตามแนวทาง DEI  (Diversity , Equality, Inclusion) การเป็นองค์กรที่เปิดกว้างสำหรับความหลากหลาย เช่น การมีนโยบายดูแลทั้งพนักงานรวมไปถึงครอบครัวพนักงาน  รวมถึงกลุ่ม Same Sex Partner เพื่อตอกย้ำการส่งเสริมเรื่องความหลากหลายและเท่าเทียมแบบจับต้องได้

“​เราให้ความสำคัญในการหาอินไซต์จากพนักงานเพื่อนำมาปรับกระบวนการทำงาน หรือปรับปรุงสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานและสอดคล้องกับทิศทางการทำงานในอนาคต เช่น เรื่องความยืดหยุ่น หรือ Flexibility  ที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถ Work From Home ได้สัปดาห์ละ 2 วัน การพัฒนา Engagement Activity ต่างๆ ภายในองค์กร เพื่อสร้าง Loyalty และความรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กรได้มากขึ้น  และให้ความสำคัญกับพนักงานในทุกสายงาน ทำให้อัตราการลาออกขององค์กรอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรม หรือแม้แต่การมีรูปแบบในการสรรหาบุคลากร (Hiring ) ที่แตกต่าง เช่น Blind Resume ​เพื่อสามารถคัดเลือกคนร่วมงานจากประสบการณ์และความสามารถได้อย่างแท้จริง รวมทั้งการมุ่งพัฒนาศักยภาพให้คนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง เพื่อสามารถสร้างทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ สามารถทำงานได้ทั้ง​ในประเทศ จนถึง​ระดับภูมิภาคหรือระดับโลก ​​รวมทั้งมีศักยภาพในการเติบโตสู่ระดับการ​ขับเคลื่อนด้านนโยบายหรือในระดับบริหาร​ ที่ไม่เพียงตอบโจทย์ให้กับบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่ยัง​เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย​ให้เทียบชั้นสากลได้ในภาพรวมอีกด้วย”​

ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย​ วางเป้าหมายสำคัญในมิติ People-First  คือ การเป็น ‘The Most Employer of Choice’  ซึ่งสอดคล้องไปกับภาพใหญ่ทางธุรกิจในการเป็นบริษัทเครื่องดื่มที่ผู้บริโภครักมากที่สุดในประเทศไทยเช่นกัน ซึ่งจุดเริ่มต้นต้องมาจากการทำให้พนักงานรักให้ได้ก่อน เพราะเมื่อพนักงานมีความสุขก็จะสามารถส่งต่อความสุขที่ได้รับออกไปสู่ผู้คนรอบข้าง รวมทั้งยังเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเพื่อสร้างทั้ง Growing For Good ควบคู่ไปกับ Giving Back to Society  เพื่อเติมเต็มทั้งความฝันในการได้ทำงานในแบบที่รัก มีโอกาสพัฒนาศักยภาพของตัวเองได้อย่างต่อเนื่อง ได้เป็นผู้นำที่ดี และมีส่วนในการขับเคลื่อนสังคมไทยให้เติบโตไปในทิศทางที่ดีร่วมกันได้ด้วยเช่นกัน

The post ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย โฟกัส ‘People-First’​​ ​​ต้องเข้าใจ​อินไซต์ ‘​​พนักงาน’ ไม่แตกต่างจาก ‘ลูกค้า’ appeared first on SD Thailand.

คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด ผู้ก่อตั้งและเจ้าของการสำรวจ 50 บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด (Top 50 Companies in Thailand) กล่าวว่า ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง “แบรนด์นายจ้าง” ไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการดึงดูดผู้สมัครงานอีกต่อไป แต่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

ซึ่งแต่ละปีจะมีเทรนด์ใหม่ๆ ที่ช่วยสร้างแบรนด์นายจ้างให้เข้าไปอยู่ในใจผู้สมัครงานและพนักงาน หากองค์กรไม่ปรับตัวตามเทรนด์ อาจพลาดโอกาสที่จะดึงดูดคนเก่ง และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น เพราะในปัจจุบัน พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

ชี้ 3 เทรนด์สร้างแบรนด์องค์กรให้ได้ใจยุค​ XYZ

“นับจากปี 2568 เป็นต้นไป โครงสร้างแรงงานในองค์กรจะเปลี่ยนไปแบบสิ้นเชิง ถือเป็นยุคผลัดใบครั้งสำคัญของตลาดแรงงาน โดย​คนในรุ่นเบบี้บูมเมอร์ จะเกษียณจากองค์กรทั้งหมด เนื่องจากเป็นปีที่เบบี้บูมเมอร์จะอายุครบ 60 ปี จะเป็นการผลัดทั้งรุ่น ทำให้ในองค์กรจะเกิดปรากฏการณ์ XYZ  หรือจะมีเพียงเจนเนเรชั่นรุ่นใหม่ที่อยู่ในองค์กร 3 รุ่น ทำให้ปัจจัยที่เคยใช้ดึงดูดทาเลนท์ในยุคที่ผ่านมา เริ่มหมดความเซ็กซี่ ไม่สามารถดึงดูดให้คนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรได้อีกต่อไป ทำให้ต้องกลับมาทบทวนวิธีการเพื่อ​ดึงดูดคนทำงาน ให้มากกว่า​แค่​​การส่งมอบเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ แต่ต้องทบทวน ตั้งหลัก และคิดใหม่ เพื่อมองหามิติที่ตอบโจทย์สิ่งที่แรงงานยุคใหม่ต้องการได้อย่างตรงจุดมากที่สุด”​ 

คุณจีรวัฒน์ ฉายภาพรวมโครงสร้างตลาดแรงงานที่จะเปลี่ยนแปลงไปจากนี้ พร้อมตอกย้ำให้เห็นถึงการมีแบรนด์องค์กรที่แข็งแรง ซึ่ง​ถือเป็นทางรอดในยุค Talent War ที่แรงงานขาดแคลน ทั้งจากการเกิดที่น้อยลง หรือทางเลือกในการประกอบอาชีพของคนรุ่นใหม่ที่สามารถเลือกที่จะทำธุรกิจของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นสตาร์ทอัพ หรือการเป็นฟรีแลนซ์ ทำให้การคัดเลือกรวมทั้งการรักษาคนเก่งที่มีความสามารถหรือ Talent มีความท้าทายมากยิ่งขึ้น โดยปัจจัยไม่ได้ขึ้นอยู่แค่เพียงเงินเดือนหรือสวัสดิการอีกต่อไป แต่ต้องสามารถส่งมอบคุณค่าจาก​ปัจจัยอื่นๆ ​เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต หรือประสบการณ์ที่ดี ​จากองค์กรที่ใช่ เพื่​อส่งมอบคุณค่าที่ตรงกันทั้งของนายจ้างและคนทำงานได้

แนวโน้มที่เกิดขึ้น ทำให้การสร้างแบรนด์นายจ้างกลายเป็นโจทย์ที่มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นขององค์กร และมีการเพิ่มเม็ดเงินเพื่อใช้ในการ​สื่อสารแบรนดิ้งขององค์กรในเชิง Corporate Image เพิ่มมากขึ้น โดยพบว่ามีการเติบโตของมีเดียเพื่อสื่อสารแบรนด์นายจ้างเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาไม่ต่ำกว่า 50%  และไม่ใช่เพียงแค่มาจาก Own Channel ของแต่ละองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีการใช้อินฟลูเอนเซอร์มาช่วยสื่อสาร ในรูปแบบการรีวิวองค์กร ทัวร์โรงงาน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือมุมมองคนทำงานในองค์กร เพื่อนำเสนอคุณภาพชีวิตที่ดีของแต่ละองค์กรเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น​

เวิร์คเวนเจอร์ ได้สรุปเทรนด์สำคัญเพื่อใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพในปี 2568 ​จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 กำลังมุ่งให้ความสำคัญในเรื่องความยั่งยืน การสื่อสารองค์กรผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล และการพัฒนาด้าน Employer Value Proposition (EVP) หรือ การให้คำมั่นสัญญาของนายจ้าง เพื่อสามารถส่งมอบคุณค่าที่คนทำงานรุ่นใหม่มองหาได้อย่างตรงจุดเพิ่มมากขึ้น ​ 

– ผสาน ESG สร้างแบรนด์นายจ้าง : เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย

คุณจีรวัฒน์ เปิดเผยว่า การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น

“การที่คนรุ่นใหม่มองหางานในองค์กรที่มีจริยธรรมและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น องค์กรนายจ้างที่ผสาน ESG ในการดำเนินธุรกิจจึงมีความโดดเด่นในตลาดแรงงาน และกลายเป็น “Employer of Choice” ที่สะท้อนถึงคุณค่าและความเชื่อมั่นของพนักงานยุคใหม่ ขณะเดียวกันการนำ ESG เข้ามาผสานในกลยุทธ์องค์กรยังช่วยลดความเสี่ยง เช่น ความเสียหายจากภาพลักษณ์องค์กร หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศได้ด้วย”

– สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล : กลยุทธ์สำคัญสำหรับแบรนด์นายจ้าง

ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Meta ( Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน

สำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างในปีนี้ควรมุ่งเน้นการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) ซึ่งสะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และช่วยสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการเล่าเรื่องราวที่เน้นประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงานจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในตลาดแรงงาน เพราะผู้สมัครงานมักต้องการทราบประสบการณ์ของคนในองค์กรผ่านเรื่องราวที่เข้าถึงง่าย นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร ขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในฐานะแบรนด์แอมบาสเดอร์จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส

“พฤติกรรมการบริโภคสื่อดิจิทัลของคนไทย โดยเฉพาะกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจและความโปร่งใสจากองค์กร ทำให้แพลตฟอร์มดิจิทัลกลายเป็นตัวเร่งการสื่อสารแบบ Real-Time องค์กรสามารถปรับเนื้อหาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือกระแสปัจจุบันได้อย่างรวดเร็ว การลงทุนในเนื้อหาที่เน้นการเล่าเรื่องราวผ่านดิจิทัลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ช่วยดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ และสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยได้เป็นอย่างดี”  

พัฒนา EVP : กุญแจสู่ความสำเร็จในตลาดแรงงาน

Employer Value Proposition หรือ EVP คือ คำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์

การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ องค์กรชั้นนำเริ่มลงทุนเรื่อง EVP อย่างจริงจัง เช่น การใช้เรื่องเล่าจากพนักงาน (Employee Storytelling) ผ่านดิจิทัล เช่น LinkedIn หรือ TikTok เพื่อดึงดูดบุคลากรที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร

“แนวทางด้าน EVP ที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ทั้งตอบโจทย์ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และยังสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรได้อีกด้วย รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้อย่างเหมาะสม จะสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น” 

เผยปัจจัยดึงดูด – รักษา Talent ให้องค์กร

จากข้อมูลการสำรวจครั้งใหญ่ประจำปีล่าสุดจาก WorkVenture ยังเผยให้เห็นถึงความคาดหวังและความต้องการของทาเลนท์ไทยล่าสุดที่มีต่อองค์กรนายจ้าง ทั้งเรื่องของการตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใหม่ (Reasons to Join) และการเลือกที่จะอยู่และเติบโตกับองค์กรเดิม (Reasons to Grow) เสียงที่สะท้อนกลับมาเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายในการสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ทวีความรุนแรงและเข้มข้นมากยิ่งขึ้นในปี 2025 นี้

ในภาพรวมคนทำงานเห็นความสำคัญของเรื่องอื่นๆและประสบการณ์ที่นอกเหนือจากรายได้และสวัสดิการจากองค์กรมากยิ่งขึ้น แน่นอนว่า เรื่องที่สำคัญที่สุดสำหรับคนทำงานคือเรื่องของผลตอบแทนยังคงเป็นอันดับ 1 และ 2 โดยยังคงได้รับคะแนนความสำคัญเท่ากับปีที่แล้ว แต่เรื่องของโอกาสเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Advancement & Mobility) ความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) และเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance) ได้รับความสำคัญอยู่ในอันดับต้นๆ 5 อันดับแรกที่คนทำงานจะต้องตัดสินใจเลือกนายจ้างใหม่

แต่เมื่อได้เข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว คนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องต่างๆ แตกต่างจากตอนเลือกก่อนเข้าหลายเรื่องด้วยกัน โดยใน อันดับที่ 1 และ 2 ยังเป็นปัจจัยเรื่องของรายได้และสวัสดิการ โดยมีเรื่องของสำนักงานและสถานที่ทำงาน (Office / Workplace) มีอิทธิพลต่อคนทำงานมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่คนทำงานใช้เวลาในการทำงานรวมถึงสถานที่ตั้ง สิ่งอำนวยความสะดวกและบรรยากาศ มีความปลอดภัย สร้างแรงบันดาลใจ ยืดหยุ่นและหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน

นอกจากนี้เรื่องของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (Creative / Dynamic Environment) เป็นตัวยืนยันอีกเรื่องหนึ่งที่สอดคล้องและสนับสนุน โดยได้รับความสำคัญมากขึ้นสูงที่สุดในปี 2025 นี้ โดยการมีสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นสูงช่วยเสริมสร้างความรู้สึกท้าทายและแรงจูงใจในการทำงานได้ รวมถึงปัจจัยด้านการทำงานร่วมกันอย่างการเป็นทีมและความร่วมมือต่อกัน (Teamwork / Collaboration) และ การเคารพให้เกียรติและเข้าอกเข้าใจต่อกัน (Respect & Empathy) ก็เป็นเรื่องที่สำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อได้เข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วและเป็นปัจจัยอันดับต้นๆที่ทำให้คนทำงานอยากอยู่และเติบโตกับองค์กรนั้นต่อ

การสำรวจประจำปี ได้มีการเผยผลการให้คะแนนล่าสุดจากคนทำงานที่รีวิวประสบการณ์ชีวิตการทำงานในองค์กร สิ่งที่นายจ้างยังคงทำได้ดีในสายตาของคนทำงานหรือที่เรียกว่า Best Places To Work คือ เรื่องของความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) พันธกิจและปณิธานขององค์กร (Mission & Purpose) และ เรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion) โดยมีคะแนนที่สูงเป็นอันดับต้นๆ ทั้งนี้ในเรื่องอื่นๆก็ยังได้รับการยอมรับจากคนทำงานด้วยเช่นกัน ซึ่งทางองค์กรนายจ้างจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงความพึงพอใจที่มีต่อการมอบประสบการณ์การทำงานในแง่มุมต่างๆให้กับคนทำงาน เพื่อทราบก็จะได้ทำการยกระดับพัฒนาประสบการณ์ในองค์กรให้กลายเป็นจุดแข็งและจุดขาย เพื่อที่จะได้ดึงดูด ดูแล และรักษาให้ทาเลนท์คนเก่งและคนดีมาอยู่กับองค์กรพร้อมเติบโตไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

“ก่อนหน้านี้ธุรกิจต่างให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทและทุ่มทุนในการยกระดับประสบการณ์และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่และรักษาลูกค้าเก่า แนวคิดนี้ได้กลับมาประยุกต์ใช้กับคนทำงานในองค์กรอย่างจริงจังอีกครั้ง โดยให้ความสำคัญกับการหาตัวชี้วัดประสบการณ์เชิงบวกในองค์กรและนำมาพัฒนาปรับปรุงแก้ไขอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อดึงดูดทาเลนต์และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น”​ คุณจีรวัฒน์ กล่าวทิ้งท้าย

The post ‘ESG – ดิจิทัล – EVP’ 3 ปัจจัยสร้างแบรนด์นายจ้างให้โดนใจ พร้อมรักษาทาเลนต์ให้องค์กร หลังตลาดแรงงานขับเคลื่อนสู่ยุค XYZ appeared first on SD Thailand.

ขณะที่อิเกียได้ใช้โอกาสนี้จัดแคมเปญ​ “Make The World Everyone’s Home บ้าน…ที่ทุกคนเป็นตัวเองได้เต็มที่” เพื่อสื่อสารถึงวัฒนธรรม และคุณค่าขององค์กร ที่ให้ความสำคัญกับการสร้างความหลากหลาย ความเท่าเทียม และความเสมอภาคในองค์กร ​โดยออกสินค้ารุ่นพิเศษ ที่ใช้สัญลักษณ์ธีมสีรุ้งมาเป็นไฮไลท์ โดยเฉพาะหนึ่งในไอเท็มเด่นของแบรนด์​ที่คุ้นตากันดีคือ กระเป๋าอิเกีย กระเป๋าชอปปิ้งสีฟ้าใบใหญ่ ที่เมื่อเห็นคนถือก็สามารถ Represent ได้ถึงความเป็นอิเกีย จึงไม่พลาดที่จะหยิบมาเพื่อสะท้อนการสนับสนุนในการยอมรับความแตกต่าง และเท่าเทียมกัน​ในครั้งนี้ด้วย

สำหรับกระเป๋าสีรุ้งนี้ มีชื่อรุ่นอย่างเป็นทางการว่า “รุ่น STORSTOMMA/สตอร์สต็อมม่า”​ มี 2 ขนาด คือ 27x18x27 ซม. ราคา 59 บาท และ 55x37x35 ซม. ราคา 99 บาท ​โดยเริ่มจำหน่ายที่สโตร์อิเกีย และทางออนไลน์ ตั้งแต่วันที่ 17 พฤษภาคมเป็นต้นไป นอกจากนี้ยังได้จัดทำเสื้อยืดคอลเลคชั่นพิเศษ​ ดีไซน์ด้วยสัญลักษณ์สีรุ้ง ​ สกรีน  “Make the world everyone’s home” ราคา 299 บาท นำรายได้ทั้งหมดที่จำหน่ายได้ระหว่างวันที่ 17 พฤษภาคม – 14 มิถุนายน 2565 โดยไม่หักค่าใช้จ่าย​ ​ร่วมบริจาคให้สมาคมฟ้าสีรุ้ง ซึ่งเป็นกลุ่มที่ทำงานด้านการส่งเสริมความเท่าเทียมกันมาเป็นะระยะเวลานาน ​

ขณะที่แคมเปญ  “Make The World Everyone’s Home บ้าน…ที่ทุกคนเป็นตัวเองได้เต็มที่”​ ​ เพื่อสะท้อนวิสัยทัศน์องค์กร  “สร้างสรรค์ชีวิตที่ดีกว่าให้กับคนทั่วไปในทุกๆ วัน”  ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นในการคิด การทำงานของอิเกียในทุกแง่มุม รวมถึงวัฒนธรรมที่เคารพทุกความแตกต่างของทุกคน ไม่ว่าจะทางด้านอายุ ภาษา วัฒนธรรม เพศวิถี ศาสนา หรือความแตกต่างของร่างกาย เพื่อให้อิเกียเป็นองค์กรที่เปิดกว้างพร้อมที่จะต้อนรับทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน

ยั่งยืนมากกว่า ถ้าขับเคลื่อนองค์กรด้วยความสุข

คุณลีโอนี่ ฮอสกิ้น ผู้จัดการฝ่ายธุรกิจค้าปลีก อิเกีย ประเทศไทย และเวียดนาม กล่าวถึง ทิศทางการรขับเคลื่อนธุรกิจอิเกีย จะให้ความสำคัญกับการสร้างความเท่าเทียม หลากหลาย และเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้แสดงศักยภาพของตัวเองออกมาได้อย่างเต็มศักยภาพ โดยเฉพาะการขยายธุรกิจไปในพื้นที่ใดๆ ก็จะเปิดโอกาสให้คนในประเทศนั้นๆ สามารถเป็นผู้บริหาร รวมทั้งการสร้างความเท่าเทียมและเปิดโอกาสให้ผู้หญิงสามารถขึ้นเป็นผู้บริหารได้ไม่ต่างจากผู้ชาย โดยสัดส่วนพนักงานชายและหญิงมีสัดส่วนที่ใกล้เคียงกัน รวมทั้งการดูแลทั้งโอกาสในการเติบโต รวมทั้งสวัสดิภาพและสวัสดิการต่างๆ ของพนักงานอย่างเหมาะ เช่น การอนุญาตให้พนักงานหญิง ลาคลอดได้ 4 เดือน ขณะที่พนักงานชาย ก็สามารถลาไปเพื่อดูแลครอบครัวหลังจากภรรยาคลอดได้ 1 เดือนเช่นกัน

นอกจากนี้ อิเกียยังให้ความสำคัญกับการเลือกบุคลากร โดยดูจากความสามารถที่เหมาะสมกับงาน และให้ความสำคัญกับคุณค่าของพนักงานทุกคนเป็นสำคัญ เพื่อเปิดโอกาสให้เติบโตตามสายงาน โดยไม่จำกัดว่าจะเป็นเพศใด สภาพร่างกายเป็นแบบใด หรือแม้แต่การดูแลสวัสดิภาพอย่างทั่วถึงไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำหรือพนักงานพาร์ทไทม์ ก็มีสิทธิได้รับสวัสดิการและการดูแลไม่แตกต่างกัน รวมทั้งยังสนับสนุนการจ้างงานในพื้นที่ ซึ่งสัดส่วนพนักของอิเกีย ในประเทศไทย เป็นคนไทยถึง 95% ซึ่งเป็นสัดส่วนที่สูงมากที่สุดของอิเกีย​ รวมทั้งยังเป็นประเทศที่มีสัดส่วนผู้บริหารผู้หญิงสูงมากที่สุด​อีกด้วย

นอกจากนี้ อีกหนึ่งดัชนี​การวัดผลความสำเร็จในมิติที่สำคัญของอิเกีย นอกจากการเติบโตในเชิงธุรกิจแล้ว การสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรที่มีความสุข เพื่อเป็นหนึ่งใน Employer of Choice หรือการเป็นองค์กรที่ผู้คนอยากจะมาร่วมงานด้วย เป็นอันดับต้นๆ และเปิดกว้างให้กับทุกความหลากหลายและแตกต่าง เพื่อให้เป็นองค์กรที่มีทั้ง Diversity-Equality-Inclusion ​ซึ่งในแต่ละปีทางอิเกียท่ัวโลก จะมีการสำรวจความคิดเห็นพนักงานมีต่อนโยบายด้านต่างๆ ขององค์กร ทั้งความหลากหลาย การเปิดโอกาส  เพื่อให้พนักงานให้คะแนนและประเมินความพึงพอใจที่มีต่อองค์กร โดยพนักงานส่วนใหญ่มีความรักองค์กร และยังคงมีความสุขในการทำงาน ซึ่งทางอิเกียจะพยายามรักษาและเพิ่มอันดับความพึงพอใจเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งไม่เพียงแค่การดูแลพนักงานภายในองค์กรเท่านั้น แต่อิเกียยังให้ความสำคัญ​กับการมอบความสุขให้กับชุมชน​โดยรอบในฐานะส่วนหนึ่งของสังคมนั้นๆ

ขณะเดียวกัน อิเกียยังได้สะท้อนข้อมูลให้ฟังได้อย่างน่าสนใจ คือ พนักงานส่วนใหญ่ที่ทำงานกับอิเกีย ส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่เพราะค่าตอบแทน และอิเกียก็เลือกที่จะไม่แข่งขันด้วยการจ่ายสูงๆ เพื่อดึงดูดคนเก่งมาร่วมงาน แม้ว่าอิเกียจะไม่ใช่สายเปย์ที่ให้ค่าตอบแทนสูงที่สุดในตลาด​​ แต่ก็จะจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานทุกคนอย่างเหมาะสม ทำให้พนักงานส่วนใหญ่มีความรักองค์กร และมีความสุขในการทำงาน ​รวมทั้งยังเลือกที่อยู่กับอิเกียต่อไป สะท้อนได้ว่า วัฒนธรรมในการทำงาน เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้อิเกียสามารถสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถมาร่วมกันได้มากกว่าแค่ปัจจัยจากเรื่องเงินเพียงอย่างเดียว ​ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างการเติบโตให้กับองค์กรได้อย่างยั่งยืนมากกว่า

ส่วนมุมมองที่มีต่อประเทศไทย​เรื่องการให้ความสำคัญด้านความหลากหลาย เท่าเทียม และความเสมอภาค​ คุณลีโอนี่​ มองว่า “ประเทศไทยถือว่ามีความเปิดกว้างในประเด็นเหล่านี้ค่อนข้างมากที่สุดประเทศหนึ่ง จากที่เคยได้มีโอกาสสัมผัสมาเลยทีเดียว”​​

The post ถุงหิ้วสีรุ้งของอิเกีย กับความหลากหลาย เท่าเทียม และเสมอภาค พร้อมขับเคลื่อนสู่องค์กรแห่งความสุข appeared first on SD Thailand.