ผลสำรวจ​ บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า กว่า 30% ของพนักงานมองว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการรับฟังความต้องการของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับโลกการทำงานในปัจจุบัน ตามมาด้วยอิทธิพลของแรงกดดันจากการแข่งขันในตลาดและสถานะทางการเงินขององค์กร

​สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานมองเห็นความพยายามของนายจ้างที่ต้องการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบโจทย์ ​ทั้งปัจจัยภายในและความเปลี่ยนแปลงจากภายนอก เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวได้ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “การสรรหาบุคลากรในปัจจุบันมีการแข่งขันที่สูงขึ้น องค์กรไม่สามารถหยุดนิ่งได้อีกต่อไป หลายองค์กรจึงหันมาให้ความสำคัญกับความคล่องตัว การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และแนวคิดที่มุ่งเน้นคนเป็นศูนย์กลางเพื่อรักษาความเป็นผู้นำในตลาด โดยเฉพาะในยุคที่ปัจจัยภายนอกมีบทบาทอย่างยิ่งในการกำหนดเสถียรภาพขององค์กร  ความสามารถในการปรับตัวอย่างรวดเร็ว การขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม และการสร้างวัฒนธรรมส่งเสริมการทำงานของคนเก่ง จะเป็นส่วนประกอบที่ทำให้องค์กรพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่งเหล่านี้”

พร้อมชี้ให้เห็น 7 เทรนด์บุคลากรปี 2025 (Talent Trends 2025)   ที่เจาะลึกแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่กำลังมาแรงในประเทศไทย พบความเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในแนวโน้มการจ้างงาน ภาวะผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมสู่อนาคตของกำลังคน จากการสรรหาบุคลากรโดยใช้ AI ไปจนถึงการปรับบทบาทผู้นำ และมุมมองใหม่ต่อเส้นทางอาชีพของคนทำงานยุคใหม่ ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีบทบาทสำคัญต่อกลยุทธ์ HR ขององค์กรในปีนี้และปีต่อ ๆ ไป

1. AI In Recruitment : เมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนเกมการสรรหา

 9 ใน 10 ขององค์กรในไทยได้ใช้ AI เข้ามาช่วยในกระบวนการสรรหาบุคลากร อย่างเช่น โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เองสามารถลดระยะเวลาการทำงานลงกว่า 6,700 ชั่วโมงจากการใช้ AI Trailblazers ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นที่ AI สามารถนํามาสู่กระบวนการจ้างงาน

ความท้าทายของตลาดแรงงานส่งผลให้องค์กรเริ่มหันมาใช้กลยุทธ์ใหม่ ๆ เช่น การใช้ AI , การเรียนรู้ของเครื่องมือและเทคโนโลยี (machine learning) และ การวิเคราะห์ข้อมูล (data analytics) เพื่อตอบโจทย์ความต้องการด้านบุคลากร

ขณะเดียวกันก็เห็นแนวโน้มความต้องการเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกและบริการที่ปรึกษาด้านบุคลากรเพิ่มสูงขึ้น อย่างไรก็ตาม การรักษาสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีกับการรักษาปฏิสัมพันธ์ของคนยังคงเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจาก “ความเป็นมนุษย์ที่มีจิตใจ” จะยังคงเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าเสมอ

2. Human Centric Leadership : ภาวะผู้นำยุคใหม่ ต้องนำด้วยหัวใจ

องค์กรที่ให้ความสำคัญต่อความเข้าใจ​พนักงานมีแนวโน้มรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ได้เพิ่มขึ้น 1.5 เท่า รวมทั้งมีโอกาสประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายเพิ่มขึ้น 2.6 เท่า รวมทั้งการมีผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) กำลังกลายเป็น soft skill ที่องค์กรไทยมองหา โดย 70% ของพนักงานเชื่อว่าความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) คือทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยทักษะด้านการสื่อสารและความยืดหยุ่นในการบริหาร  การพัฒนา “ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) จะช่วยผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ  และ​ช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ของพนักงานและการพัฒนาบุคลากรโดยรวมซึ่งส่งผลต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กร

3. Treat Your Candidates like Customers : เสริมภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง ด้วยประสบการณ์ของผู้สมัคร

ในบริบทวัฒนธรรมไทย การให้เกียรติและสร้างความสัมพันธ์ที่ดี คือหัวใจสำคัญของธุรกิจ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครเสมือนการดูแลประหนึ่งลูกค้าคนสำคัญ มักจะดึงดูดคนเก่งในตำแหน่งที่หาผู้สมัครยากได้มากกว่า แนวทางนี้ยังส่งผลดีต่อการสร้างการบอกต่อในเชิงบวก และความสัมพันธ์ระยะยาวกับกลุ่มผู้สมัครอีกด้วย

4. Rethinking Remote Working : มุมมองใหม่ต่อการทำงานแบบไฮบริด

แม้ว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการให้องค์กรทดลองใช้ระบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แต่ยังมีความกังวลอยู่ไม่น้อย โดย 36% กังวลว่าจะเกิดความเครียดจากการที่ต้องทำงานเท่าเดิมภายในเวลาที่น้อยลง ขณะที่ 27% กังวลเรื่องการลดค่าตอบแทน และอีก 18% กังวลว่าการมีเวลาว่างมากขึ้นอาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นจากการใช้ชีวิตนอกเวลางาน

5. Window Working : การทำงานแบบยืดหยุ่นที่สามารถเลือกเวลาทำงานเองได้ 

แม้ประเด็นเรื่องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังคงอยู่ในช่วงต้นของการหารือความเป็นไปได้ในประเทศไทย แต่ในระดับโลก แนวคิด ‘Window Working’ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกช่วงเวลาทำงานที่เหมาะกับตนเองในแต่ละวันได้  กำลังได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น ​เนื่องจาก​สร้างความยืดหยุ่นให้กับแต่ละคนได้มากกว่า และเชื่อว่าจะสามารถบรรลุเป้าหมายในการ​​สร้างความผูกพันให้พนักงาน และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้มากขึ้น โดยพบว่า พนักงานแบบ Full-time กว่า 75% ต้องการ​รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ขณะที่องค์กรต่างๆ ชูประเด็น Flexible ในโฆษณารับสมัครงานถึง 9.8%

6. Career Lattices VS Ladder : นิยามใหม่ของการเติบโตในสายอาชีพ

ในระดับโลก แนวคิดการเติบโตแบบ ‘ไต่บันไดสายอาชีพ’ หรือ​การไต่ระดับเพื่อเติบโตแบบดั้งเดิม เริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานยุคใหม่หันมาให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนสายงานในระดับขนาน (lateral moves) การเติบโตข้ามสายงาน (cross-functional growth) และการพัฒนาบนพื้นฐานของทักษะ (skills-based progression) แทนการไต่ระดับตามโครงสร้างองค์กรแบบเดิม โดยพบอินไซต์สำคัญที่น่าสนใจว่า มีพนักงานถึง 29% ที่มองไม่เห็นโอกาส​​เติบโตในการทำงานจากองค์กรที่อยู่ในปัจจุบัน

สำหรับประเทศไทย พนักงานส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (38%) เป็นหลักในการต่อยอดอาชีพ เนื่องจากเป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถด้านการบริหารจัดการและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ตามมาด้วย โอกาสในการพัฒนาทักษะและเข้าร่วมโครงการเฉพาะทาง (34%) ซึ่งช่วยเสริมประสบการณ์เชิงลึกในสายงานและ การเติบโตผ่านโครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น (17%) ที่ยังคงเป็นเส้นทางที่ตอบโจทย์คนบางกลุ่มที่ต้องการความชัดเจนในการพัฒนาอาชีพ

 7. Un-retiring : เมื่อผู้เกษียณกลับสู่ตลาดงาน

เทรนด์การจ้างผู้เกษียณอายุกลับมา (Un-retiring) กำลังเกิดขึ้นในองค์กรไทย ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน มีแผนที่จะขยายอายุเกษียณของทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 60 ปี เป็น 65 ปีในอนาคตอันใกล้ ขณะเดียวกันโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานที่ดำเนินกิจการในประเทศไทยมากว่า 16 ปี พบว่า องค์กรมีความสนใจที่จะจ้างผู้เกษียณกลับมาทำงานมากขึ้น โดยไม่ใช่ในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ในลักษณะงานชั่วคราว  หรือโปรเจกต์ระยะสั้น ที่มีระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 2 ปี

“เทรนด์  Un-retiring​​​ ​เติบโตท้ังจากความต้องการ​ลดต้นทุน รวมทั้งการขาดแคลนแรงงาน ทำให้ในช่วงที่ยังคงหาคนมาประจำตำแหน่งไม่ได้ องค์กรจำนวนมากเริ่มเปิดรับการจ้างงานชั่วคราวมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มผู้เกษียณซึ่งมีทั้งประสบการณ์การทำงาน และทักษะชีวิตที่มีคุณค่า การกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานของพวกเขาไม่เพียงเติมเต็มตำแหน่งว่างขององค์กร แต่ยังช่วยเสริมสร้างทีมข้ามรุ่น (Multi-generational Teams) ที่ประกอบด้วยพนักงานหลากหลายช่วงวัย นำมาซึ่งมุมมองที่หลากหลาย ช่วยเพิ่มศักยภาพด้านการแก้ปัญหา การคิดเชิงนวัตกรรม และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมได้อย่างชัดเจน”

39% ของทักษะงานในปัจจุบันจะเป็นเรื่องล้าสมัย

​ข้อมูลเพิ่มเติมจากรายงานอาชีพในอนาคต​ 2025 (Future of Jobs Report 2025) โดย World Economic Forum (WEF) ยังระบุว่า ทักษะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันกว่า 39% จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยภายในปี 2030 ซึ่งหมายความว่า พนักงานจำเป็นต้อง เพิ่มพูนทักษะใหม่ (upskill) ทั้งในด้านเทคโนโลยีและทักษะเชิงมนุษย์ (soft skills) เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในโลกการทำงาน ดังนั้น ทักษะแห่งอนาคต จึงถือเป็น​กุญแจสำคัญ ที่ทำให้ยังสามารถตอบโจทย์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทั้งนี้ ​​ได้เริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงตามแนวโน้มนี้ในตลาดแรงงานประเทศไทย ที่ให้​ความสำคัญไม่แพ้กัน โดยองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ ความรู้ด้านดิจิทัล (Digital Literacy), การวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis) และ ความสามารถในการปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่มากขึ้น (Adaptability) นอกจากนี้ ทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคอย่าง การสื่อสาร (Communication), ความตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม (Cultural Awareness), ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) และ ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (Resilience) ได้ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในองค์กรไทย    ทักษะเหล่านี้มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทาย และเติบโตท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมั่นคง

The post 7 Talent Trend ประจำปี 2025 โดย ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ สะท้อนโลกการทำงานในอนาคต เมื่อองค์กร ผู้นำ และ คนทำงานเปลี่ยนไป appeared first on SD Thailand.

รายงานข้อมูลและเทรนด์ด้านอสังหาริมทรัพย์ หรือ REDPAPER ฉบับที่ 4 เรื่อง เกาะติด 3 เมกะเทรนด์มาแรงของอสังหาริมทรัพย์ไทย จัดทำโดย บริษัท เฟรเซอร์ส พร็อพเพอร์ตี้ (ประเทศไทย) จำกัด (มหาชน) หรือ FPT ผู้นำในการพัฒนาอสังหาริมทรัพย์ครบวงจรรายแรกของประเทศไทย ร่วมกับ บริษัท นัมเบอร์ส 10 รีเสิร์ช จำกัด ศึกษาความเคลื่อนไหวและแนวโน้มของธุรกิจอสังหาริมทรัพย์เพื่อการอยู่อาศัย อุตสาหกรรม และอาคารสำนักงาน โดยได้ผลสรุปออกมาเป็น 3 เมกะเทรนด์ที่จะเป็นทิศทางอสังหาริมทรัพย์ในอีก 1-2 ปีข้างหน้า ซึ่งส่งผลต่อการทำธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ในอนาคต

เทรนด์ #1 เน้นเพิ่ม “คุณค่า” ให้กับสินค้าและบริการ

จากการสำรวจธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ทั้ง 3 กลุ่ม พบว่า การให้ความสำคัญและเพิ่มคุณค่ากับสินค้าและบริการเป็นปัจจัยสำคัญที่ผู้พัฒนาอสังหาริมทรัพย์ต้องให้ความสำคัญ เพราะจะยกระดับสินค้าและบริการให้มากขึ้น โดยในธุรกิจที่อยู่อาศัยมีผลสำรวจว่า ผู้บริโภคต้องการบ้านเดี่ยวเพิ่มขึ้นเป็น 44% ในปี 2565 เพิ่มขึ้นจากปี 2564 ซึ่งอยู่ที่ 33% เพราะบ้านเดี่ยวสามารถส่งมอบคุณค่าในยุคที่คนใช้ชีวิตอยู่ที่บ้านมากขึ้น ด้วยพื้นที่ใช้สอยกว้างขวางและสามารถปรับใช้งานได้อย่างยืดหยุ่น รวมถึงใส่ใจเรื่องการเลือกเฟอร์นิเจอร์และวัสดุที่สะท้อนถึงตัวตนและรสนิยมของผู้อยู่อาศัย

ขณะที่ธุรกิจโรงงานและคลังสินค้าให้เช่านั้น ผู้เช่าต้องการผู้พัฒนาอสังหาริมทรัพย์ที่มีบริการครอบคลุมทุกความต้องการ เพื่อสร้างประสิทธิภาพการทำงานมากที่สุด พร้อมด้วยความใส่ใจในแง่ของการเป็นที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการควบคู่กัน

ในส่วนของการออกแบบอาคารสำนักงานจะต้องมีฟังก์ชันและสิ่งอำนวยความสะดวกครบ มีพื้นที่หลากหลายรูปแบบให้ใช้งานได้ตามวัตถุประสงค์ที่หลากหลาย และสร้างบรรยากาศออฟฟิศที่ทำให้พนักงานมีความสุขเหมือนอยู่บ้าน ซึ่งผลการสำรวจพนักงานออฟฟิศ พบว่า 49% ต้องการให้ออฟฟิศมีพื้นที่สีเขียว, 33% ต้องการมองเห็นวิวทิวทัศน์เพื่อสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน และ 30% ต้องการการทำงานในออฟฟิศที่มีความยืดหยุ่น

เทรนด์ #2 มุ่งตอบสนองผู้ใช้พื้นที่ด้วยแนวคิด “Human Centric”

แนวคิด Human Centric  ให้ความสำคัญกับการออกแบบและฟีเจอร์ต่าง ๆ ที่ยึดผู้ใช้งานเป็นศูนย์กลางได้ถูกนำมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาอสังหาริมทรัพย์มากขึ้น เห็นได้จากการพัฒนาบ้านที่ต้องทำความเข้าใจถึงความต้องการที่แท้จริงของลูกค้า เพื่อออกแบบบ้านให้เหมาะกับการอยู่อาศัยของคนทุกวัย และสอดรับกับไลฟ์สไตล์ที่เปลี่ยนแปลงไป

เช่นเดียวกับการออกแบบอาคารสำนักงานที่มีการปรับเปลี่ยนตามรูปแบบจากเดิม โดยมีการออกแบบพื้นที่ทั้งแบบ Fixed Space ผสมผสานกับ Co-Working Space รองรับการทำงานของแต่ละธุรกิจที่มีจำนวนพนักงานแตกต่างกัน เพื่อสร้างความคล่องตัวและสามารถบริหารจัดการต้นทุนทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สำหรับอสังหาริมทรัพย์เพื่ออุตสาหกรรมนั้นต้องเจาะลึกถึงพฤติกรรมการใช้งานและความต้องการของลูกค้าทุกกลุ่ม นอกจากที่ต้องพร้อมให้บริการพื้นที่โรงงานและคลังสินค้าสำหรับลูกค้ารายใหญ่ทั้งแบบอาคารสำเร็จรูป (Ready-Built) และสร้างตามความต้องการ (Built-to-Suit) แล้ว ต้องมีพื้นที่รองรับลูกค้าขนาดเล็กและกลางที่อาจมีข้อจำกัดด้านงบประมาณ ซึ่งมองได้ว่าเป็นโอกาสในการขยายตลาดด้วยการเพิ่มบริการ Co-Warehouse หรือ Co-Space เป็นการสร้างพื้นที่ให้ลูกค้าขนาดเล็กและกลางใช้พื้นที่คลังสินค้าร่วมกัน

เทรนด์ #3 ปักหมุด “ESG” ในทุกองค์ประกอบของการทำธุรกิจ

ประเด็น ESG หรือ Environment, Social, Governance (สิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล) เป็นเรื่องที่หลายองค์กรคำนึงถึงในการดำเนินธุรกิจ เพราะปัจจุบันผู้บริโภคให้ความสำคัญกับการเลือกซื้อสินค้าและบริการจากบริษัทที่มีนโยบายหรือแนวทางที่รับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม ซึ่งจากการเผชิญหน้ากับสถานการณ์ภัยพิบัติหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ (Climate Change) เป็นปัจจัยที่ทำให้ผู้บริโภคให้น้ำหนักและจริงจังถึงเรื่อง ESG มากขึ้น

จากการสำรวจพบว่า กลุ่มผู้ผลิตวัสดุก่อสร้างเลือกใช้วัตถุดิบที่มาจากธรรมชาติมากขึ้นและส่งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมน้อย พร้อมทั้งมีการปรับสูตรการผลิตสินค้าเพื่อใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับกลุ่มผู้รับเหมาก่อสร้างที่ระบุว่าดีเวลลอปเปอร์ให้ความสำคัญกับเรื่องสิ่งแวดล้อมเพิ่มขึ้น โดยเลือกใช้ผลิตภัณฑ์และวัสดุที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมแม้จะมีต้นทุนการก่อสร้างที่สูงขึ้นก็ตาม ด้วยเล็งเห็นว่าสามารถใช้งานได้ในระยะยาวและตอบโจทย์เรื่องรักษ์โลก

เป็นไปในทิศทางเดียวกับการก่อสร้างโรงงานและคลังสินค้าที่มีการใช้พลังงานสะอาด และพลังงานหมุนเวียน และดูแลคุณภาพชีวิตผู้ใช้งาน ซึ่งบริษัทข้ามชาติให้ความสำคัญกับเรื่อง Carbon Footprint และ Net Zero Emission ด้านผู้พัฒนาอาคารสำนักงานก็พัฒนาอาคารตามมาตรฐาน LEED และ WELL Building Standard เช่นกัน

REDPAPER พบว่าทั้ง 3 เมกะเทรนด์นี้เป็นโจทย์สำคัญของผู้พัฒนาอสังหาริมทรัพย์ที่ต้องจับเทรนด์เหล่านี้ให้ทัน และจัดทัพธุรกิจให้สอดรับกับเทรนด์ที่เกิดขึ้น เพื่อตอบโจทย์ความต้องการที่เปลี่ยนแปลงของลูกค้า ผู้ใช้บริการ พันธมิตรทางธุรกิจ และภาคสังคมไปพร้อมกัน ช่วยสร้างแต้มต่อสำหรับผู้พัฒนาอสังหาริมทรัพย์ที่ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว อีกทั้งยังผลักดันธุรกิจให้เติบโตอย่างยั่งยืน

สำหรับรายงานฉบับสมบูรณ์ สามารถอ่านได้ที่ www.frasersproperty.co.th/th/downloads/redpaper

The post 3 เมกะเทรนด์ ธุรกิจอสังหาไทย เพิ่มคุณค่าสินค้าและบริการ-โฟกัส Human Centric-ปักหมุด ESG ตลอดห่วงโซ่ธุรกิจ      appeared first on SD Thailand.