ได้แก่ คณะบริหารธุรกิจและการบัญชี มหาวิทยาลัยขอนแก่น นำโดย ดร.พงศ์พันธุ์ ศรัทธาทิพย์ (ที่สามจากซ้าย) รองคณบดีฝ่ายอุตสาหกรรมสัมพันธ์และความยั่งยืน คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ นำโดย ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.วีระพงษ์ กิติวงค์ (ที่สี่จากซ้าย) ผู้ช่วยคณบดีด้านการบริหารการศึกษา คณะบริหารธุรกิจเพื่อสังคม มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ นำโดย ดร.ณัฐินี ฐานะจาโร (ที่สี่จากขวา) คณบดีคณะบริหารธุรกิจเพื่อสังคม และคณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ นำโดย ดร.ทิติพร ณ นคร (ที่สองจากขวา) ผู้ช่วยคณบดีฝ่ายกิจการพิเศษ

ความร่วมมือครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อร่วมกันผลักดันและสนับสนุนให้นักศึกษาและเยาวชนในเครือข่ายมหาวิทยาลัย เข้าร่วมโครงการ TTALAB GEN 3 เพื่อพัฒนาทักษะการเป็นพลเมืองคุณภาพแห่งอนาคต (Smart People) ผ่านกระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking) และการสร้างสรรค์นวัตกรรมเพื่อสังคม โดยความร่วมมือจะครอบคลุมการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ทั้งในรูปแบบออนไลน์ ผ่านหลักสูตร Online TTALAB 101 และกิจกรรมเชิงปฏิบัติการจากการลงพื้นที่จริง (Onsite Workshop) เพื่อเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมโครงการได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง เข้าใจบริบทของชุมชนและสังคมในมิติต่าง ๆ พร้อมต่อยอดแนวคิดสู่การพัฒนานวัตกรรมที่ตอบโจทย์สังคมอย่างยั่งยืน

TTA ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทุกมิติ พร้อมส่งเสริมและสนับสนุนกิจกรรมด้านการศึกษา การวิจัย และการพัฒนาองค์ความรู้ในด้านเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม สิ่งแวดล้อม และเทคโนโลยี เพื่อสร้างระบบนิเวศแห่งการเรียนรู้ที่เอื้อต่อความคิดสร้างสรรค์และการเรียนรู้นอกห้องเรียน ตลอดจนส่งเสริมการอยู่ร่วมกันบนพื้นฐานของความหลากหลายทางสังคม ผ่านความร่วมมือระหว่างภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคธุรกิจเพื่อสังคม และสถาบันการศึกษาอย่างเป็นรูปธรรม

​

The post TTALAB ผนึก 4 มหาวิทยาลัยชั้นนำ เดินหน้าต่อยอดโครงการ TTALAB GEN 3  สร้างเยาวชนแห่งอนาคตผ่านนวัตกรรมเพื่อสังคม appeared first on SD Thailand.

The post โลกเข้าสู่ยุค ‘Adaptation’ ธุรกิจ ‘ไปต่อ’ หรือ ‘ตกขบวน” appeared first on SD Thailand.

คุณนาฑีรัตน์ บุญรัตน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลและหน่วยธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค บริษัท ฟู้ดแพชชั่น จำกัด  กล่าวว่า ​ฟู้ดแพชชั่น ให้ความสำคัญในการ​ลงทุนกับ การสร้างคน อย่างเป็นระบบ เพื่อสามารถสร้างคนเก่ง และคนที่มีใจรักงานบริการ รวมทั้งเข้าใจมาตรฐานธุรกิจบริการอย่างแท้จริง และเป็นพื้นฐานสำคัญในการขับเคลื่อนให้แบรนด์ร้านอาหารเติบโตได้อย่างแข็งแกร่ง เพิ่มเติมจากพื้นฐานสำคัญของธุรกิจอาหารอย่าง การมีมีรสชาติอาหารที่อร่อย หรือมีโปรโมชั่นที่น่าสนใจเพื่อดึงดูดให้ลูกค้าเข้ามาใช้บริการภายในร้านเท่านั้น

“ฟู้ดแพชชั่น เลือกลงทุนกับ การสร้างคน อย่างเป็นระบบ ผ่าน ศูนย์อบรมฟู้ดแพชชั่น ธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค และ ศูนย์การเรียนฟู้ดแพชชั่น ภายใต้รูปแบบ​ศูนย์การเรียนระบบทวิภาคี เชื่อมการเรียนรู้ในห้องเรียนกับประสบการณ์จริงในสถานประกอบการ ผ่านการพัฒนาหลักสูตรและกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อคนทำงานโดยเฉพาะ เปิดโอกาสให้​​ผู้เรียนสามารถทำงานควบคู่ไปกับการเรียนได้ เพื่อให้ได้ทั้งวุฒิการศึกษาและทักษะอาชีพที่ใช้งานได้จริง โดยเปิดกว้างและขยายโอกาสทางการศึกษาและอาชีพให้ทั้งเยาวชน รวมถึงพนักงานที่หลุดจากระบบการศึกษา และบุคคลทั่วไป”

ทั้งนี้ ผู้ที่เข้าอบรมกับ ‘ศูนย์อบรมฟู้ดแพชชั่น และธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค’ จะได้รับการอบรมหลักสูตรสุขาภิบาลอาหาร จัดอบรมหลักสูตรสุขาภิบาลอาหารให้องค์กรกว่า 5,000 องค์กรทั่วประเทศ ซึ่งได้รับอนุญาตจากกรมอนามัย ขณะที่ ‘ศูนย์การเรียนฟู้ดแพชชั่น’ ได้รับอนุญาตจากกระทรวงศึกษาธิการให้จัดการเรียนการสอนระบบทวิภาคี สำหรับพนักงานร้านอาหาร บุคคลทั่วไป และผู้หลุดจากระบบการศึกษา เพื่อเปิดโอกาสและพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ยั่งยืนให้กับผู้เรียนทุกคน รวมทั้งมุ่งมั่นที่จะสร้าง ‘มืออาชีพตัวจริง’ ให้ตลาดบริการไทย ผ่านศูนย์การเรียนฟู้ดแพชชั่น ที่มีระบบการเรียนรู้ยืดหยุ่น เข้าถึงง่าย และตอบโจทย์คนทำงาน

นอกจากนี้ ยังมีโครงการ ‘ทุนสานฝัน’ สำหรับเยาวชนอายุต่ำกว่า 18 ปี เปิดโอกาสให้เรียนฟรี มีที่พัก พร้อมรับค่าจ้างระหว่างเรียนโดยไม่มีพันธะในการใช้ทุน อีกทั้งยังเปิดรับบุคคลภายนอก และจับมือกับพันธมิตรธุรกิจอย่างต่อเนื่อง เช่น บางจากรีเทล ที่ส่งพนักงานเข้าร่วมอบรมอย่างต่อเนื่อง พร้อมทั้ง​มีกิจกรรม EDC ‘นู๋ทำได้’ เปิดโอกาสให้นักเรียนได้ฝึกคิด วิเคราะห์ และแก้ปัญหาจากสถานการณ์จริงในที่ทำงาน เพื่อปั้นบุคลากรคุณภาพเข้าสู่อุตสาหกรรมร้านอาหารไทยที่เติบโตอย่างมีมาตรฐาน

โดย​ปีนี้ ศูนย์อบรมฟู้ดแพชชั่น ธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค ยังขยายบทบาทด้าน CSV ผ่านโครงการ Creating Shared Value โดยจัดอบรมหลักสูตรสุขาภิบาลอาหารฟรีให้ผู้สัมผัสอาหาร พ่อค้าแม่ค้า เทศบาล และชุมชนไปแล้วกว่า 1,000 คน และตั้งเป้าขยายผลต่อเนื่องให้ครบ 2,000 คน ภายในปี 2569

อีกหนึ่งความสำเร็จ ที่ช่วยตอกย้ำบทบาทผู้นำด้านการพัฒนาคนในธุรกิจร้านอาหารไทย ของฟู้ดแพชชั่น คือ การ​คว้า 2 รางวัลใหญ่จากเวที TPQI Fair 2025 ​โดยสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) หรือ TPQI ประเทศไทย โดย ศูนย์การเรียนฟู้ดแพชชั่น ได้รับโล่เชิดชูเกียรติ ‘บุคคลต้นแบบในการขับเคลื่อนคุณวุฒิวิชาชีพ’ และ ‘รางวัลสถานประกอบการดีเด่น’ จากสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (TPQI) ประเทศไทย ซึ่งถือเป็นศูนย์การเรียนแห่งเดียวในธุรกิจร้านอาหารที่ได้รับรางวัลนี้

​“การคว้า 2 รางวัลระดับประเทศ​​​ดังกล่าว และผลลัพธ์จากความมุ่งมั่นในการเดินหน้าพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่องของฟู้ดแพชชั่น ​ช่วยตอกย้ำโมเดล ‘การสร้างคน’ ที่จับต้องได้จริง ด้วยการพัฒนาระบบการเรียนรู้ที่แตกต่างและเห็นผลลัพธ์ชัดเจน  พร้อม​การันตีความสำเร็จและสะท้อนถึงความมุ่งมั่นในการสร้างโอกาสทางการศึกษาและอาชีพ พร้อม​เป็นบทพิสูจน์สำคัญว่าแนวทางการสร้างคนของเราสามารถยกระดับมาตรฐานธุรกิจได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน​” คุณนาฑีรัตน์ กล่าวทิ้งท้าย

สามารถติดตามความเคลื่อนไหวและกิจกรรมดีๆ จาก ศูนย์อบรมฟู้ดแพชชั่น ธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค ได้ที่ Facebook: ศูนย์อบรมฟู้ดแพชชั่น ธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค พร้อมเรื่องราวและประสบการณ์การเรียนรู้จาก ศูนย์การเรียนฟู้ดแพชชั่น ที่พร้อมส่งต่อความรู้และโอกาสดี ๆ ได้ที่ Facebook: ศูนย์การเรียนฟู้ดแพชชั่น

The post 7 ปีแห่งการสร้างคน ‘ฟู้ดแพชชั่น’ ปั้นมาตรฐานศูนย์ฝึกอบรม และศูนย์การเรียน​ ยกระดับบุคลากร​​บริการ​ ขับเคลื่อนธุรกิจสู่ความยั่งยืน​ appeared first on SD Thailand.

The post ซีพี ออลล์-เซเว่น อีเลฟเว่น มุ่งมั่นพัฒนาบุคลากรด้าน AI ทั้งในและนอกองค์กรต่อเนื่อง จับมือพันธมิตรพันธมิตรจากภาครัฐและเอกชน จัดค่าย ‘Creative AI Camp ปีที่ 8’ สร้างสรรค์ AI แก้โจทย์ธุรกิจ appeared first on SD Thailand.

CareerVisa Thailand และ JobThai จึงได้ร่วมกันจัดงาน ‘Career Trends & Skills in Thailand: 2025 Onward‘ พร้อมสรุป​แนวโน้มสำคัญของตลาดแรงงานไทย และเสียงสะท้อนจากผู้นำองค์กรชั้นนำ ที่ต่างชี้ชัดไปในทิศทางเดียวกันว่า หากองค์กรจะลงทุนเพื่อความยั่งยืนในระยะยาว สิ่งสำคัญที่สุดคือ ‘การพัฒนาคน’ ทั้งในแง่ของทักษะ มุมมอง และการสร้างระบบที่หล่อเลี้ยงการเติบโตของคนกับองค์กรไปพร้อมกัน

ข้อมูลเหล่านี้จะทำให้องค์กรสามารถนำไปใช้ในการออกแบบกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล (HR) และพัฒนานโยบายที่สามารถตอบโจทย์คนทำงานได้จริง

แรงงานยุคใหม่มองหา ‘ความหมาย’ และ ‘โอกาสพัฒนา’

คุณธีรยา ธีรนาคนาท CEO จาก CareerVisa Digital  เปิดเผยผลการสำรวจทัศนคติของคนทำงานรุ่นใหม่ว่า พวกเขาให้ความสำคัญกับ Soft Skills อย่างการสื่อสารและการปรับตัว ควบคู่ไปกับ Hard Skills ด้านดิจิทัลและการใช้เทคโนโลยี ซึ่งเป็นทักษะพื้นฐานที่ทุกอาชีพจำเป็นต้องมีในปัจจุบัน

คนรุ่นใหม่จำนวนมากต้องการพัฒนาตัวเองให้เก่งขึ้น  ในสายงานเพื่อการเติบโต แต่จุดมุ่งหมายไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป หากแต่คือ ‘ความหมายของงาน และโอกาสในการพัฒนา’

อย่างไรก็ตาม ปัญหาอย่างความเหนื่อยล้า การขาดความมั่นใจ และการขาดแหล่งเรียนรู้ที่เหมาะสม ยังคงเป็นอุปสรรคสำคัญ และสิ่งที่แรงงานไทยต้องการมากที่สุดในปี 2025 คือ รูปแบบงานที่ยืดหยุ่น ธุรกิจที่มีเป้าหมายชัดเจน และองค์กรที่เข้าใจคน

สำหรับการพูดคุยในประเด็น ‘หากจะเริ่มทำเพียงหนึ่งสิ่งที่จะช่วยให้องค์กรไทยรับมือกับความท้าทายของตลาดแรงงานในปี 2025’ คำตอบที่ได้อาจแตกต่างกันไปในรายละเอียด แต่ล้วนมีแกนร่วมกัน นั่นคือ ‘การพัฒนาคน’ ทั้งในมุมของบุคลากรและองค์กรควบคู่กันไป

องค์กรและคนทำงานต้องเติบโตไปด้วยกัน

คุณแสงเดือน ตั้งธรรมสถิตย์ COO & Co-Founder จาก JobThai สะท้อนมุมมองว่า ในฐานะที่ JobThai เป็นตัวกลางในการหางาน สมัครงาน และหาบุคลากร พบว่า ความท้าทายสำคัญของคนทำงานและองค์กรคือการปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานไทยในหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องปัญหาเศรษฐกิจ การพัฒนาของเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การทำงานร่วมกันของคนหลากหลาย Generation และความท้าทายสำคัญที่เห็นได้ชัดเจนของตลาดแรงงานไทยคือปัญหาเรื่องช่องว่างทักษะ (Skills Gap) ทักษะที่คนทำงานมีอยู่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ดังนั้นไม่ใช่เรื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง  แต่ทั้งคนหางานและองค์กรต้องพัฒนาไปพร้อมกัน

แบงก์กรุงเทพ กับการปลูกฝัง Growth Mindset และ  Entrepreneurship

คุณปตุพร บาลเย็น AVP Recruitment & Selection, HR Division จากธนาคารกรุงเทพ กล่าวว่า ธนาคารกรุงเทพเชื่อว่าความสำเร็จระยะยาวไม่ได้เกิดจากการเริ่มต้นสิ่งใหม่เสมอไป แต่เกิดจากการต่อยอดสิ่งที่ทำได้ดีให้แข็งแรงยิ่งขึ้น เราจึงให้ความสำคัญกับการปลูกฝัง  Growth Mindset  และ  Entrepreneurship  เพื่อให้คนของเรากล้าคิดและไม่กลัวความท้าทาย จากนี้ไป ธนาคารกรุงเทพ จะเน้นสร้างระบบและวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้เติบโต เพราะเราวัดความสามารถจาก ‘ความกล้าและความพยายาม’ มากกว่าจุดเริ่มต้น

Shopee กับการสร้าง ‘AI Literacy‘ เพื่อการเติบโต

คุณสุชญา ปาลีวงศ์ Director of People, Shopee กล่าวว่า การสร้างความรู้เรื่อง AI Literacy  ให้กับพนักงานไม่ใช่แค่เรื่องเทคโนโลยี แต่คือการสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเติบโตและดึงดูดคนรุ่นใหม่ Shopee ต้องการให้พนักงานมองว่า AI คือ  Co–pilot ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ไม่ใช่สิ่งที่มาแทนที่ เพราะในมุมของเรา AI คือ  Game Changer ที่จะเปลี่ยนทั้งวิธีคิด วิธีทำงาน การแข่งขัน และการใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพจะเป็นข้อได้เปรียบสำคัญทางธุรกิจในอนาคต

การพูดคุยในประเด็น ‘การสร้างแบรนด์นายจ้างให้แข็งแรงสำหรับคนรุ่นใหม่’ ได้คำตอบว่า องค์กรต้องกลับมาทบทวนอย่างจริงจังว่า “อะไรคือสิ่งจำเป็นที่สุด” ที่จะทำให้คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วย ไม่ใช่แค่สมัครงานเข้ามา แต่เลือกจะอยู่และเติบโตไปด้วยกันในระยะยาว 

SCB กับการ ‘เปลี่ยนภายใน’ เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่

คุณวรรณพร ศรีวัฒนางกูร VP, People Communication and Employer Branding จาก SCB กล่าวว่า SCB เชื่อว่า ‘การเปลี่ยนภายใน’ คือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้างให้แข็งแกร่งในยุคนี้ แม้ SCB จะเป็นองค์กรที่มีประวัติยาวนาน แต่ไม่เคยหยุดพัฒนา โดยใช้เทคโนโลยีและ Flexible Benefits เป็นจุดเริ่มต้นในการปรับระบบการทำงานให้สอดคล้องกับพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการความยืดหยุ่น สิ่งที่ท้าทายที่สุดไม่ใช่แค่เครื่องมือใหม่ แต่คือ Core Value และ Mindset ของคนในองค์กรทั้งระบบ เราจึงมองหาคนที่ไม่ใช่แค่เก่ง แต่ “กล้าคิด กล้าท้าทาย และกล้าเปลี่ยนแปลง” ไปกับเรา โดย SCB มีความตั้งใจที่จะพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ที่นี่เป็นองค์กรที่ใช่ สำหรับคนที่พร้อมเติบโตไปด้วยกัน

CP Axtra กับความชัดเจนในเป้าหมายและความจริงใจในการดูแลคน

คุณวสันต์ สินพิทักษ์สกุล Group Chief People Officer จาก CP Axtra กล่าวว่า สิ่งสำคัญที่สุดในการสร้างแบรนด์นายจ้างคือ ความชัดเจนในเป้าหมาย และความจริงใจในการดูแลคน เราไม่ได้อยากให้คนรุ่นใหม่เข้ามาร่วมงานด้วยเพราะแค่ชื่อเสียงหรือขนาดองค์กร แต่เพราะเห็นว่าเรามีเป้าหมายที่ดีและชัดเจน ทั้งในด้านสังคม สิ่งแวดล้อม และการเติบโตของคน เราออกแบบเส้นทางการพัฒนาให้คนเติบโตได้อย่างไร้ขีดจำกัด ”Future Beyond Limits” ทั้งในสายงานหน้าร้านและสายดิจิทัล พร้อมสนับสนุนการเรียนรู้จากงานจริง การหมุนเวียนบทบาท และการทำงานแบบยืดหยุ่นที่เคารพชีวิตส่วนตัว

นอกจากนี้ เรายังเป็น Pioneer Retail Tech Globally  ที่ไม่เพียงแค่นำเทคโนโลยีมาปรับใช้ในอุตสาหกรรมค้าปลีก แต่สร้างอิมแพคได้จริง และรู้สึกภูมิใจในสิ่งที่ทำ โดยสนับสนุนให้ทุกคนกล้าเป็นตัวของตัวเอง ‘Own It, Unleash Your Spirit’ เป็นเจ้าของงานและความสำเร็จที่ได้ลงมือทำ เติบโตได้อย่างไร้ขีดจำกัด ‘Accelerate without Limits‘ พร้อมทั้งเป็นองค์กรที่สนับสนุนการทำงานอย่างมีคุณค่าและสร้างความหมายร่วมกับสังคม ‘Ignite Communities Change’

ที่สำคัญเราให้ความสำคัญกับสุขภาพใจ ผู้นำที่เข้าถึงได้ และวัฒนธรรมการทำงานที่เน้นความร่วมมือ เพราะความรู้สึกที่ดีในที่ทำงาน คือแรงผลักดันที่ทำให้คนรุ่นใหม่อยากอยู่กับเรา และเติบโตไปพร้อมกันอย่างยั่งยืน เราไม่ได้แค่เตรียมคนให้พร้อมรับอนาคต แต่เรากำลังสร้างอนาคตที่ไม่มีขีดจำกัด ไปพร้อมกับเขา

Thai Honda กับแนวคิด ‘การฟัง’ และ ‘พื้นที่ปลอดภัย’

คุณมนสิชา สังข์สุวรรณ General Manager of Human Resources & Associates Relation (HRAR Function) จาก Thai Honda บอกว่า การสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแรงต้องเริ่มจากการฟัง  ให้เข้าใจว่าคนรุ่นใหม่ต้องการอะไร ไม่ใช่แค่บอกว่าเราเป็นใคร แต่สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เขาอยากอยู่กับเราจริง ๆ เราจึงออกแบบวัฒนธรรมองค์กรภายใต้แนวคิด  DREAM: Dare (กล้าดี), Respect & Collaborate (ทีมดี), Excellent (งานดี), Align (เข้าใจดี) และ Move Fast (เร็วดี) ในทั้งหมดนี้ ‘Dare – กล้าดี’ คือหัวใจสำคัญ เพราะเราเชื่อว่า ‘ความกล้า’ จะเกิดขึ้นได้ ก็ต่อเมื่อมี ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ถ้าองค์กรจะเติบโตอย่างยั่งยืน คนของเราก็ต้องเติบโตไปด้วยหัวใจที่กล้าเช่นกัน

นอกจากนั้น  Move Beyond  คือ การขับเคลื่อนพนักงานและสังคมของ Thai Honda โดยให้ความสำคัญกับ 4 Core Pillars ในการดำเนินองค์กร เริ่มจาก Global Trust สะท้อนถึงความเป็นเจ้าตลาดที่มียอดขายอันดับ 1 พร้อมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ได้มาตรฐานญี่ปุ่น (High Standard Workplace) ต่อมาคือ Top-Tier Rewards ที่มอบสวัสดิการครบครัน เลือกใช้ได้ตามไลฟ์สไตล์ของพนักงาน ส่วน Embrace Challenges มุ่งสนับสนุนให้พนักงานสร้างงานที่มีความหมาย (Meaningful Work) สุดท้ายคือ Team Momentum ซึ่งพนักงานทุกคนทำงานร่วมกันเพื่อผลักดันเป้าหมายองค์กรให้สำเร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

จากบทสรุปของงานครั้งนี้ อาจกล่าวได้ว่า หากองค์กรไทยต้องการเติบโตท่ามกลางความผันผวนของโลกการทำงานในปี 2025 และต่อจากนี้ไป คำตอบไม่ได้อยู่ที่เครื่องมือหรือกลยุทธ์ล้ำยุคเพียงอย่างเดียว แต่คือ ‘การลงทุนในคน’ ทั้งในด้านทักษะ ความคิด ระบบสนับสนุน และวัฒนธรรม ที่ทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า มีเป้าหมาย และอยากเติบโตไปพร้อมกัน เพราะอนาคตขององค์กรจะไปได้ไกลแค่ไหน ขึ้นอยู่กับ ‘คนขององค์กร’ เป็นสำคัญ

The post เข้าใจคนทำงานยุคใหม่ ​ เมื่อ ‘ความหมายของงาน’ สำคัญกว่าเงินเดือน ‘การลงทุนในคน’ คือกุญแจสร้างการเติบโตขององค์กร appeared first on SD Thailand.

ผลสำรวจ​ บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า กว่า 30% ของพนักงานมองว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการรับฟังความต้องการของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับโลกการทำงานในปัจจุบัน ตามมาด้วยอิทธิพลของแรงกดดันจากการแข่งขันในตลาดและสถานะทางการเงินขององค์กร

​สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานมองเห็นความพยายามของนายจ้างที่ต้องการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบโจทย์ ​ทั้งปัจจัยภายในและความเปลี่ยนแปลงจากภายนอก เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวได้ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “การสรรหาบุคลากรในปัจจุบันมีการแข่งขันที่สูงขึ้น องค์กรไม่สามารถหยุดนิ่งได้อีกต่อไป หลายองค์กรจึงหันมาให้ความสำคัญกับความคล่องตัว การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และแนวคิดที่มุ่งเน้นคนเป็นศูนย์กลางเพื่อรักษาความเป็นผู้นำในตลาด โดยเฉพาะในยุคที่ปัจจัยภายนอกมีบทบาทอย่างยิ่งในการกำหนดเสถียรภาพขององค์กร  ความสามารถในการปรับตัวอย่างรวดเร็ว การขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม และการสร้างวัฒนธรรมส่งเสริมการทำงานของคนเก่ง จะเป็นส่วนประกอบที่ทำให้องค์กรพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่งเหล่านี้”

พร้อมชี้ให้เห็น 7 เทรนด์บุคลากรปี 2025 (Talent Trends 2025)   ที่เจาะลึกแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่กำลังมาแรงในประเทศไทย พบความเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในแนวโน้มการจ้างงาน ภาวะผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมสู่อนาคตของกำลังคน จากการสรรหาบุคลากรโดยใช้ AI ไปจนถึงการปรับบทบาทผู้นำ และมุมมองใหม่ต่อเส้นทางอาชีพของคนทำงานยุคใหม่ ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีบทบาทสำคัญต่อกลยุทธ์ HR ขององค์กรในปีนี้และปีต่อ ๆ ไป

1. AI In Recruitment : เมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนเกมการสรรหา

 9 ใน 10 ขององค์กรในไทยได้ใช้ AI เข้ามาช่วยในกระบวนการสรรหาบุคลากร อย่างเช่น โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เองสามารถลดระยะเวลาการทำงานลงกว่า 6,700 ชั่วโมงจากการใช้ AI Trailblazers ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นที่ AI สามารถนํามาสู่กระบวนการจ้างงาน

ความท้าทายของตลาดแรงงานส่งผลให้องค์กรเริ่มหันมาใช้กลยุทธ์ใหม่ ๆ เช่น การใช้ AI , การเรียนรู้ของเครื่องมือและเทคโนโลยี (machine learning) และ การวิเคราะห์ข้อมูล (data analytics) เพื่อตอบโจทย์ความต้องการด้านบุคลากร

ขณะเดียวกันก็เห็นแนวโน้มความต้องการเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกและบริการที่ปรึกษาด้านบุคลากรเพิ่มสูงขึ้น อย่างไรก็ตาม การรักษาสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีกับการรักษาปฏิสัมพันธ์ของคนยังคงเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจาก “ความเป็นมนุษย์ที่มีจิตใจ” จะยังคงเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าเสมอ

2. Human Centric Leadership : ภาวะผู้นำยุคใหม่ ต้องนำด้วยหัวใจ

องค์กรที่ให้ความสำคัญต่อความเข้าใจ​พนักงานมีแนวโน้มรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ได้เพิ่มขึ้น 1.5 เท่า รวมทั้งมีโอกาสประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายเพิ่มขึ้น 2.6 เท่า รวมทั้งการมีผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) กำลังกลายเป็น soft skill ที่องค์กรไทยมองหา โดย 70% ของพนักงานเชื่อว่าความเข้าอกเข้าใจ (Empathy) คือทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยทักษะด้านการสื่อสารและความยืดหยุ่นในการบริหาร  การพัฒนา “ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) จะช่วยผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ  และ​ช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ของพนักงานและการพัฒนาบุคลากรโดยรวมซึ่งส่งผลต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กร

3. Treat Your Candidates like Customers : เสริมภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง ด้วยประสบการณ์ของผู้สมัคร

ในบริบทวัฒนธรรมไทย การให้เกียรติและสร้างความสัมพันธ์ที่ดี คือหัวใจสำคัญของธุรกิจ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครเสมือนการดูแลประหนึ่งลูกค้าคนสำคัญ มักจะดึงดูดคนเก่งในตำแหน่งที่หาผู้สมัครยากได้มากกว่า แนวทางนี้ยังส่งผลดีต่อการสร้างการบอกต่อในเชิงบวก และความสัมพันธ์ระยะยาวกับกลุ่มผู้สมัครอีกด้วย

4. Rethinking Remote Working : มุมมองใหม่ต่อการทำงานแบบไฮบริด

แม้ว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการให้องค์กรทดลองใช้ระบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แต่ยังมีความกังวลอยู่ไม่น้อย โดย 36% กังวลว่าจะเกิดความเครียดจากการที่ต้องทำงานเท่าเดิมภายในเวลาที่น้อยลง ขณะที่ 27% กังวลเรื่องการลดค่าตอบแทน และอีก 18% กังวลว่าการมีเวลาว่างมากขึ้นอาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นจากการใช้ชีวิตนอกเวลางาน

5. Window Working : การทำงานแบบยืดหยุ่นที่สามารถเลือกเวลาทำงานเองได้ 

แม้ประเด็นเรื่องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังคงอยู่ในช่วงต้นของการหารือความเป็นไปได้ในประเทศไทย แต่ในระดับโลก แนวคิด ‘Window Working’ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกช่วงเวลาทำงานที่เหมาะกับตนเองในแต่ละวันได้  กำลังได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น ​เนื่องจาก​สร้างความยืดหยุ่นให้กับแต่ละคนได้มากกว่า และเชื่อว่าจะสามารถบรรลุเป้าหมายในการ​​สร้างความผูกพันให้พนักงาน และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้มากขึ้น โดยพบว่า พนักงานแบบ Full-time กว่า 75% ต้องการ​รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ขณะที่องค์กรต่างๆ ชูประเด็น Flexible ในโฆษณารับสมัครงานถึง 9.8%

6. Career Lattices VS Ladder : นิยามใหม่ของการเติบโตในสายอาชีพ

ในระดับโลก แนวคิดการเติบโตแบบ ‘ไต่บันไดสายอาชีพ’ หรือ​การไต่ระดับเพื่อเติบโตแบบดั้งเดิม เริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานยุคใหม่หันมาให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนสายงานในระดับขนาน (lateral moves) การเติบโตข้ามสายงาน (cross-functional growth) และการพัฒนาบนพื้นฐานของทักษะ (skills-based progression) แทนการไต่ระดับตามโครงสร้างองค์กรแบบเดิม โดยพบอินไซต์สำคัญที่น่าสนใจว่า มีพนักงานถึง 29% ที่มองไม่เห็นโอกาส​​เติบโตในการทำงานจากองค์กรที่อยู่ในปัจจุบัน

สำหรับประเทศไทย พนักงานส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (38%) เป็นหลักในการต่อยอดอาชีพ เนื่องจากเป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถด้านการบริหารจัดการและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ตามมาด้วย โอกาสในการพัฒนาทักษะและเข้าร่วมโครงการเฉพาะทาง (34%) ซึ่งช่วยเสริมประสบการณ์เชิงลึกในสายงานและ การเติบโตผ่านโครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น (17%) ที่ยังคงเป็นเส้นทางที่ตอบโจทย์คนบางกลุ่มที่ต้องการความชัดเจนในการพัฒนาอาชีพ

 7. Un-retiring : เมื่อผู้เกษียณกลับสู่ตลาดงาน

เทรนด์การจ้างผู้เกษียณอายุกลับมา (Un-retiring) กำลังเกิดขึ้นในองค์กรไทย ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน มีแผนที่จะขยายอายุเกษียณของทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 60 ปี เป็น 65 ปีในอนาคตอันใกล้ ขณะเดียวกันโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานที่ดำเนินกิจการในประเทศไทยมากว่า 16 ปี พบว่า องค์กรมีความสนใจที่จะจ้างผู้เกษียณกลับมาทำงานมากขึ้น โดยไม่ใช่ในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ในลักษณะงานชั่วคราว  หรือโปรเจกต์ระยะสั้น ที่มีระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 2 ปี

“เทรนด์  Un-retiring​​​ ​เติบโตท้ังจากความต้องการ​ลดต้นทุน รวมทั้งการขาดแคลนแรงงาน ทำให้ในช่วงที่ยังคงหาคนมาประจำตำแหน่งไม่ได้ องค์กรจำนวนมากเริ่มเปิดรับการจ้างงานชั่วคราวมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มผู้เกษียณซึ่งมีทั้งประสบการณ์การทำงาน และทักษะชีวิตที่มีคุณค่า การกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานของพวกเขาไม่เพียงเติมเต็มตำแหน่งว่างขององค์กร แต่ยังช่วยเสริมสร้างทีมข้ามรุ่น (Multi-generational Teams) ที่ประกอบด้วยพนักงานหลากหลายช่วงวัย นำมาซึ่งมุมมองที่หลากหลาย ช่วยเพิ่มศักยภาพด้านการแก้ปัญหา การคิดเชิงนวัตกรรม และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมได้อย่างชัดเจน”

39% ของทักษะงานในปัจจุบันจะเป็นเรื่องล้าสมัย

​ข้อมูลเพิ่มเติมจากรายงานอาชีพในอนาคต​ 2025 (Future of Jobs Report 2025) โดย World Economic Forum (WEF) ยังระบุว่า ทักษะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันกว่า 39% จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยภายในปี 2030 ซึ่งหมายความว่า พนักงานจำเป็นต้อง เพิ่มพูนทักษะใหม่ (upskill) ทั้งในด้านเทคโนโลยีและทักษะเชิงมนุษย์ (soft skills) เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในโลกการทำงาน ดังนั้น ทักษะแห่งอนาคต จึงถือเป็น​กุญแจสำคัญ ที่ทำให้ยังสามารถตอบโจทย์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทั้งนี้ ​​ได้เริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงตามแนวโน้มนี้ในตลาดแรงงานประเทศไทย ที่ให้​ความสำคัญไม่แพ้กัน โดยองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ ความรู้ด้านดิจิทัล (Digital Literacy), การวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis) และ ความสามารถในการปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่มากขึ้น (Adaptability) นอกจากนี้ ทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคอย่าง การสื่อสาร (Communication), ความตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม (Cultural Awareness), ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) และ ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (Resilience) ได้ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในองค์กรไทย    ทักษะเหล่านี้มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทาย และเติบโตท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมั่นคง

The post 7 Talent Trend ประจำปี 2025 โดย ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ สะท้อนโลกการทำงานในอนาคต เมื่อองค์กร ผู้นำ และ คนทำงานเปลี่ยนไป appeared first on SD Thailand.

ทั้งนี้ ในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ได้มีการจัดโปรแกรมและหลักสูตรต่าง ๆ ได้แก่

– วันนักการตลาด Digital Marketing 2024 The New World of AI ความน่าสนใจและประโยชน์ของ AI  และการนำ AI มาเป็นเครื่องมือช่วยในการทำตลาดอย่างสร้างสรรค์

– Business Visualization with Power BI for User การทำรายงานข้อมูลเชิงลึกและแดชบอร์ดอัตโนมัติ เพื่อการวิเคราะห์ การตัดสินใจในเชิงธุรกิจที่ต้องการความถูกต้องและรวดเร็ว เพิ่มพลังการวิเคราะห์ ข้อมูลรายงานด้วย Power BI for User ปูพื้นฐาน สร้างความเข้าใจกับการใช้ Power BI สร้าง Data Visualization รู้จัก Data Analysis Expression (DAX) รู้จัก Query & Transform Data และ Power BI Mobile App

– Digital Asset สู่การลงทุนยุคใหม่ในสินทรัพย์ดิจิทัล ปูพื้นฐานด้านสินทรัพย์ดิจิทัลสำหรับธุรกิจ ก้าวทันการเปลี่ยนแปลงในโลกยุคสินทรัพย์ดิจิทัล สิ่งที่ควรรู้ก่อนเริ่มลงทุนในสินทรัพย์ดิจิทัล การลงทุนซื้อขายใน Orbix ศูนย์ซื้อขายสินทรัพย์ดิจิทัล

นับเป็นหลักสูตรที่ตอบโจทย์และสอดคล้องกับเทรนด์ดิจิทัล ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำธุรกิจและการทำตลาดในปัจจุบัน เป็นการเสริมองค์ความรู้และสร้างประสบการณ์ในการเรียนรู้ให้กับพนักงาน เพื่อเตรียมพร้อมกับภารกิจใหม่และความท้าทายใหม่ และเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรที่เติบโตในอนาคต

The post สหพัฒนพิบูล เปิดห้องเรียนจัดคลาสยกระดับองค์ความรู้พนักงาน พร้อมก้าวทันเทรนด์ดิจิทัล ตอกย้ำแนวคิด “รู้จริง ทำจริง เชี่ยวชาญ” appeared first on SD Thailand.

กรุงศรี (ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน)) จึงให้ความสำคัญด้านกลยุทธ์ Employee Engagement ด้วยการสร้างภาพลักษณ์ธนาคาร รวมทั้ง​​วัฒนธรรมองค์กรให้ตอบโจทย์ความต้องการคนรุ่นใหม่ ที่ไม่ได้ตัดสินใจเลือกทำงานในองค์กรใหญ่หรือมีชื่อเสียง แต่มองหา Value ที่ตรงกัน หรือการพิจารณาสิ่งที่แต่ละองค์กรส่งมอบหรือขับเคลื่อนว่าตอบโจทย์มุมมองการใช้ชีวิตหรือเป้าหมายของตัวเองอย่างไร

​ความสำเร็จของกรุงศรีในการเชื่อมโยงทั้งภาพลักษณ์และแบรนดิ้งการเป็นองค์กรสมัยใหม่ ผ่านการติดอยู่ใน Top 50 องค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ในปีล่าสุดนี้ ประกอบกับการคว้า 4 รางวัล ด้านการบริหารจัดการองค์กรและทรัพยากรบุคคลทั้งของกรุงศรี และบริษัทในเครือ ได้แก่ Gold Award for Excellence in Talent Management และ Gold Award for Excellence in Hybrid Work  ของกรุงศรี , รางวัล Silver Award for Excellence in HR Communication Strategy ของกรุงศรี ออโต้ และ รางวัล Silver Award for Excellence in Workforce Flexibility ของกรุงศรี คอนซูมเมอร์

ดร.วศิน อุดมรัชตวนิชย์ ประธานคณะเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) กล่าวถึงเป้าหมายสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรุงศรี เพื่อตอบโจทย์วิสัยทัศน์สำคัญในการมุ่งสู่การเป็นสถาบันการเงินชั้นนำในระดับภูมิภาคอย่างยั่งยืน (Leading Sustainable & Regional Bank) รวมทั้งการมุ่งสนับสนุนและส่งเสริมศักยภาพพนักงาน ให้มีความพร้อมและทักษะที่จำเป็นสำหรับ​​การเรียนรู้และการ​พัฒนาทั้งในปัจจุบันและในอนาคต เพื่อบ่มเพาะและสร้าง Telent จากภายในองค์กรเพื่อ​เป็นกำลังร่วมขับเคลื่อนการเติบโต ขณะเดียวกันยังสามารถดึงดูดกลุ่มทาเลนท์จากภายนอกเข้ามาได้ด้วยเช่นกัน

“การมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและชัดเจน เพื่อสื่อสารให้ทั้งคนภายในและภายนอกเข้าใจถึงตัวตนความเป็นกรุงศรีจึงมีความสำคัญ โดยเฉพาะภาพลักษณ์ความเป็นธนาคาร ที่คนภายนอกอาจมองว่า​เป็นองค์กร Traditional ที่เก่าแก่ เชื่องช้า ยึดถือระเบียบเดิมๆ ไม่ปรับตัว ​ประกอบกับภาพจำผ่านรายการที่ธนาคารเคยสนับสนุนมานาน ทำให้คาแร็คเตอร์ของแบรนด์ค่อนข้างมีอายุมาก  ขณะที่​การเร่งสื่อสารและปรับตัว ​ทั้งการพัฒนาด้านเทคโนโลยีดิจิทัล รวมทั้งการเชื่อมโยงแบรนด์ให้เข้ากับคนรุ่นใหม่อย่างต่อเนื่อง ทำให้อายุของแบรนด์เริ่มดูเด็กลง และเป็นที่ยอมรับในกลุ่มคนรุ่นใหม่และคนทำงานเพิ่มมากขึ้น”

ขณะที่แนวทางสร้างวัฒนธรรมองค์กร กรุงศรีวางการขับเคลื่อนผ่านแนวทาง 3C ประกอบด้วย

Coach เพื่อมุ่งสู่การเป็น Coaching Organization หรือองค์กรที่เต็มไปด้วยโอกาสในการเรียนรู้สำหรับทุกคน ​ทั้งการสอนงานและส่งต่อองค์ความรู้ภายในองค์กร ไปจนถึงการถ่ายทอดมุมมอง วิธีคิด และทัศนคติ เพื่อช่วยบ่มเพาะการสร้างศักยภาพให้เกิดขึ้นได้ภายในองค์กร

Communicate ที่เน้นการสื่อสารเพื่อความเข้าใจและชัดเจนระหว่างกัน รวมทั้งทำให้ทั้งองค์กรมีเป้าหมายที่มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

Care เพื่อสะท้อนการเป็นองค์กรที่ใส่ใจทุกองค์ประกอบโดยรอบ ทั้งการที่บริษัทใส่ใจพนักงาน หัวหน้าใส่ใจลูกน้อง การใส่ใจเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งการทำธุรกิจที่ใส่ใจ  Stakeholders โดยรอบทุกมิติ

ซึ่งทั้ง 3C นี้ จะอยู่บนพื้นฐาน Compliance + Consistency เนื่องจาก ความเป็นสถาบันการเงิน ที่ยังต้องอยู่ภายใต้การดูแลของหน่วยงานกำกับ เพื่อดำเนินธุรกิจอยู่บนพื้นฐานความโปร่งใส และน่าเชื่อถือ ขณะเดียวกัน ต้องมีการขับเคลื่อนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดการขับเคลื่อนอย่างต่อเนื่อง และกลายเป็นสิ่งที่ปลูกฝังอยู่ภายในองค์กรเพื่อส่งต่อได้แบบรุ่นสู่รุ่น

ปัจจุบัน สัดส่วนพนักงานคนรุ่นใหม่ของกรุงศรีมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดย 55% เป็นกลุ่มเจนเนอเรชั่น Y ขณะที่แนวโน้มเจนเนอเรชั่น Z เริ่มเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มที่มีฟังก์ชันงานด้านเทคโนโลยีหรือดิจิทัล จะมีพนักงานคนรุ่นใหม่จำนวนมาก ทำให้ต้องมีการปรับกลยุทธ์ Employee Engagement ให้สอดคล้องกับความต้องการและตอบโจทย์ที่ยืดหยุ่นเพิ่มมากขึ้น เช่น การมีนโยบาย Flexible Benefit ในการเลือกสวัสดิการตามไลฟ์สไตล์พนักงานแต่ละกลุ่ม หรือการเก็บเงินสะสมสำรองเลี้ยงชีพพนักงาน ที่สามารถเลือกจ่ายในอัตราที่แตกต่างกันไปตามความต้องการ ​รวมท้ังรูปแบบการทำงาน​ที่ผสานทั้งการเข้าออฟฟิศ และ Work from home

รวมทั้งการให้ความสำคัญกับการฟังเสียงพนักงานผ่านการสำรวจ VOK (Voice of Krungsri) เพื่อนำข้อมูลจริงที่ได้จากการสำรวจพนักงานทั้งหมด มาวิเคราะห์ Painpoint ในการทำงานของพนักงาน และหาแนวทางแก้ไข โดยมีตัวแทน VOK Champion ที่เลือกกลุ่มทาเลนท์จากแต่ละสายงาน มาทำหน้าที่ขับเคลื่อนและแก้ไขปัญหาต่างๆ ​ให้กับพนักงานในระดับฟังก์ชันตามแต่ละสายงาน รวมทั้งการตั้งทีม Culture Troop ซึ่งเป็นตัวแทนจากกลุ่ม Talent ในการรับปัญหาที่ต้องเชื่อมโยงไปสู่การขับเคลื่อนด้านนโยบายภาพใหญ่ เพื่อให้ระดับ Top Management ขององค์กรรับรู้และมีส่วนในการเข้ามาช่วยแก้ปัญหา

“การวางกลยุทธ์ที่สอดคล้องความต้องการพนักงานทำให้อัตราการลาออกของพนักงานโดยรวมของกรุงศรีลดลงมาอยู่ที่ 7% จากก่อนหน้าช่วงปี 2010 มีอัตราที่ 20% และช่วงก่อนโควิดอยู่ที่ราว 10% ซึ่งถือว่าเป็นอัตราที่ค่อนข้างมีความแข็งแรง ทั้งจากการปรับนโยบายด้าน Employee Engagement ให้ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานได้มากขึ้น ประกอบกับสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้คนเปลี่ยนงานน้อยลง ขณะที่ทางกรุงศรีจะมุ่งพัฒนาทักษะให้พนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ตอบโจทย์การทำงานทั้งในปัจจุบันรวมทั้งในอนาคต ทั้ง Soft Skill และ Hasrd Skill โดยเฉพาะการปลูกฝัง Growth Mindset เพื่อสร้างทัศนคติให้ยอมรับและปรับตัวเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลง รวมทั้งการเติมทักษะด้านเทคโนโลยี ดิจิทัล หรือฟินเทค ​ที่มีความจำเป็นในสายงานการเงินเพิ่มมากขึ้น ผ่านรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทั้งจากประสบการณ์ในการทำงาน (Learning by Doing) การสอนงานกันภายในองค์กรและสายงาน รวมทั้งจากการเทรนนิ่ง รวมทั้งแพลตฟอร์หรือช่องทางที่​ทางองค์กรบรรจุไว้ ผ่านหลากหลายโปรแกรมเพื่อให้พนักงานสามารถเข้าไปเรียนรู้ได้อย่างสะดวก ​ตอบโจทย์เป้าหมาย หรือการวาง​การเติบโตในสายงานที่​พนักงานแต่ละคนได้วางแผนเอาไว้”​

กรุงศรี ยังให้ความสำคัญในการบ่มเพาะเพื่อสร้าง Future Leader ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งกลไกสำคัญในการพัฒนาให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน โดยเชื่อมั่นว่าวัฒนธรรมองค์กรที่วางรากฐานไว้ จะสามารถพัฒนาให้คนกรุงศรีเติบโตขึ้นได้อย่างมีศักยภาพ สามารถทดแทนผู้บริหารที่เกษียณหรือลาออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ซึ่งปัจจุบันเรามีกลุ่ม Talent ในองค์กรไม่ต่ำกว่า 100 คน ในทุกสายงาน รวมท้ังยังมุ่งมั่นที่จะสร้างกลุ่มทาเลนต์อย่างต่อเนื่อง ทั้งการดูจาก Performance หรือความสามารถที่มีอยู่ในปัจจุบัน รวม​ทั้งการดูจาก Potential หรือโอกาสในการพัฒนาศักยภาพเพิ่มมากขึ้นในอนาคต ทั้งจากการอัพสกิล การปลูกฝังทัศนคติ หรือการเน้นโปรแกรม Rotation เพื่อเพิ่มทักษะในสายงานที่หลากหลายมากขึ้น เพื่อสร้างความพร้อมสำหรับโอกาสในการเติบโตได้ในอนาคต ขณะเดียวกันยังให้ความสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้กับองค์กร ด้วยการดูแลไม่ต่างจากคนในครอบครัว โดยเฉพาะการสร้างความสุขภายในองค์กร เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงความรัก ความปลอดภัย รวมทั้งโอกาสในการเติบโตในอนาคต หรือการตอบโจทย์ความต้องการถึงระดับ Self-esteem เพราะความสุขที่พนักงานได้รับ สุดท้ายจะได้รับการส่งต่อไปยังลูกค้า รวมทั้ง Stakeholders ทุกมิติได้ในที่สุด

The post กรุงศรี เปิดกลยุทธ์ ‘3C’ แนวทางสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่ช่วย​ดึงดูด Talent รุ่นใหม่ appeared first on SD Thailand.

กว่า  70% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน จากผลสำรวจล่าสุดโดย โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า 62% ของพนักงานเหล่านี้เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าการเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองจะช่วยให้ได้งานใหม่เร็วขึ้น แนวโน้มดังกล่าวกำลังเป็นที่นิยมในหมู่พนักงานในหลายประเทศ รวมถึงประเทศไทย ซึ่งถือเป็นหนึ่งในการแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ

การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเอง หรือ Career Cushioning ถือเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่พนักงานใช้เพื่อรองรับกับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นกับงานในปัจจุบันของตน  โดยถือเป็นการแสวงหาโอกาสในการพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนองค์ความรู้ใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย  สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความสามารถในรับมือกับความไม่แน่นอนในตลาดงานและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม

“การพัฒนาและยกระดับทักษะในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะช่วยด้านการพัฒนาตนเองและการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจในการเรียนรู้ การเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง มันเป็นทั้งการต่อยอดทักษะปัจจุบันและการแสวงหาทักษะใหม่ ซึ่งทำให้การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถเป็นแนวคิดที่น่าสนใจและตอบโจทย์ในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง” คุณวรัปสร พงษ์ศิริบัญญัติ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน กฎหมาย และ เทคโนโลยีและทรานส์ฟอร์เมชั่น ที่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย กล่าว

ผลสำรวจล่าสุดที่จัดทำโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบข้อมูลที่น่าสนใจดังต่อไปนี้​

– แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานเริ่มหางานใหม่ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์  (55%), ความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (20%) และความไม่มั่นคงในงาน (16%)

– กลยุทธ์การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองที่เป็นที่นิยม ได้แก่ การพัฒนาทักษะ/การฝึกอบรม (33%), การทำอาชีพเสริมควบคู่กับงานประจำ (17%) และการขอคำปรึกษาจากโค้ชด้านอาชีพ (6%)

คุณวรัปสร ยังเน้นว่า การพัฒนาทักษะและความสามารถไม่เพียงแต่สร้างความมั่นใจให้กับตนเอง แต่ยังเป็นการเพิ่มคุณค่าให้องค์กร ทำให้ตนเองเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสำหรับองค์กร ส่งผลให้พนักงานมีความรู้สึกมั่นคงในงานรวมถึงความภาคภูมิใจงาน ซึ่งส่งผลดีต่อขวัญและกำลังใจโดยรวม

บริษัทสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองเพื่อรักษาบุคลากร

 บริษัทส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงบวกต่อแนวโน้มการให้พนักงานเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถ ซึ่งบริษัทมากกว่า 50%  มองว่า เป็นหนึ่งในแนวทางที่พนักงานจะแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ  ขณะที่ 35% เชื่อว่าจะกระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ในบริษัท

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุนแนวทางนี้ แต่บริษัทยังจำเป็นต้องมุ่งเน้นการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพื่อลดโอกาสที่พวกเขาจะลาออกไปเริ่มงานใหม่  ซึ่งทำได้โดยการสื่อสารแนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน ประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ และลงทุนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อม

คุณวรัปสร สรุปว่า “ด้วยแรงสนับสนุนและการเตรียมพร้อมจากองค์กร การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองมีผลกระทบสำคัญต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร โดยการเสริมสร้างทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่พนักงานต้องการ เพื่อให้เป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จ องค์กรต้องรับรู้แนวโน้มและทิศทางในอุตสาหกรรม และให้การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน กลยุทธ์เหล่านี้ไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของบริษัทในการสนับสนุนโอกาสทางอาชีพแก่พนักงาน แต่ยังให้ประโยชน์ทั้งพนักงานและนายจ้างเช่นเดียวกัน” 

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในประเทศไทย กรุณาเข้าชมที่เว็บไซต์ www.robertwalters.co.th

The post ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ ระบุ 78% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน ตัวกระตุ้นสำคัญเกินครึ่งมาจาก ‘วัฒนธรรมองค์กร’ appeared first on SD Thailand.

ขณะที่ระบบหรือหลักสูตรการศึกษา ก็ไม่สามารถปรับแก้ให้เท่าทันกับสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างอิสระ รูปแบบการเรียนรู้จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนให้สอดคล้อง เพื่อให้ผู้เรียนยังคงมีทักษะที่จำเป็นสำหรับการเติบโต​ในปัจจุบัน รวมทั้งการต่อยอดสู่อนาคต

ร.ศ. ชัชชาติ สิทธิพันธุ์​ ผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร ​บรรยายในหัวข้อ ‘มุมมองต่อการเรียนรู้นอกห้องเรียน สู่เส้นทางอาชีพ’  จากโครงการ  “Garena Academy ห้องเรียนอีสปอร์ต 2024” ความร่วมมือระหว่าง Garena  และ Saturday School ฉายภาพแนวทางในการเรียนรู้เพื่อปรับตัวให้เข้ากับโลกยุคใหม่ โดยเฉพาะการปรับวิธีการเรียนรู้ของเด็กและเยาวชนไทย จากการเรียน​ตามระบบการศึกษาแบบเดิม มาเป็นการเรียนรู้และหมั่นเติมทักษะเพื่อต่อยอดให้สามารถอยู่รอดและเติบโตได้อย่างแข็งแกร่ง ผ่านการปรับเปลี่ยนโฟกัสหรือกฏเกณฑ์ ใน 10  เรื่องต่อไปนี้

1. Emergence สำคัญกว่า Authority : แหล่งเรียนรู้ใหม่ๆ ที่เต็มไปด้วยความรู้ที่สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิต บริบทสังคม หรือเพิ่มทักษะที่จำเป็นได้ตรงจุดมากกว่าหน่วยงานที่มีหน้าที่ดูแลงานด้านการศึกษาดั้งเดิม เช่น กระทรวงศึกษา หรือสถาบันการศึกษา เพราะปัจจุบันมีความรู้ใหม่ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลาให้เราได้เรียนรู้ โดยเฉพาะทักษะด้านอาชีพใหม่ๆ ที่สามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้จากแหล่งความรู้ที่เกิดขึ้นใหม่ๆ ​ หรือการเรียนรู้ด้วยตัวเองจากแหล่งเรียนรู้ทั่วๆ ไป

2. Pull สำคัญกว่า Push : ​ความรู้แบบ Push หรือสิ่งที่คนอื่นจัดเตรียมไว้ให้อาจจะไม่ได้ตรงกับความต้องการของผู้เรียนจริงๆ ขณะที่ Knowledge หรือองค์ความรู้ต่างๆ ที่เราสนใจอาจไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในโรงเรียน หรือในห้องสมุด ซึ่งเราสามารถไปเสาะแสวงหาได้เองจากโลกภายนอก และมีให้เรียนรู้ได้อย่างไม่มีขอบเขตจำกัด ซึ่งโลกในยุคปัจจุบันเป็นโลกของ Pull Strategy คนเปลี่ยนจากการซื้อของจากแค่บนเชลฟ์ในซูเปอร์มาร์เก็ต มาเป็นการหาตัวเลือกที่ต้องการจริงๆ ผ่านออนไลน์ หรือแม้แต่ Entertainment ที่ไม่จำเป็นต้องดูหนังจากในโรงตามรอบที่ผู้ฉายกำหนดมาเป็นการเลือกดูจากระบบสตรีมมิ่งได้แบบ Anywhere Anytime

3. Compasses สำคัญกว่า Map :  การเลือกเดินตามเข็มทิศดีกว่าการเดินตามแผนที่ เพราะเส้นทางตามแผนที่จะล้าสมัยได้ง่าย แต่การดูเข็มทิศจะทำให้ทราบทิศทางในชีวิต และมุ่งไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้อย่างถูกต้องแม่นยำมากกว่าการยึดติดตามเส้นทาง เหมือนการตั้งเป้าว่าเรียนจบแล้วต้องเป็นในสิ่ง​ที่เรียนมา ทำให้ไม่สามารถปรับตัวหรือปรับปเปลี่ยน แต่ควรเรียนเพื่อเข้าใจในทักษะที่จำเป็นในการประกอบอาชีพ และสามารถต่อยอดทักษะที่มีไปในสาขาอาชีพที่เกี่ยวข้องได้ ​

4. Risk สำคัญกว่า Safety : โลกปัจจุบันเต็มไปด้วยความเสี่ยง จึงควรเข้าใจและรู้ทันความเสี่ยง มากกว่าจะมองแค่เส้นทางที่ปลอดภัย เพื่อสามารถปรับตัวให้พร้อมที่จะรองรับต่อความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้อย่างรอบด้าน และรอดได้จากทุกความเสี่ยงที่เกิดขึ้น และช่วยเพิ่มความรอบคอบ ซึ่งจะนำมาซึ่งความปลอดภัยได้ในที่สุด

5. Disobedience สำคัญกว่า Compliance : ​หรือการมองนอกกรอบ สำคัญกว่าการยึดติดในกฏระเบียบ เพราะทุกนวัตกรรม ล้วนเกิดขึ้นจากการคิดนอกกรอบ ทำนอกกรอบ จึงควรสามารถต่อยอดพลิกแพลง ที่แตกต่างจากกฏระเบียบกำหนด แต่ยังคงต้องให้ความสำคัญกับความรอบคอบและมองปัญหาอย่างรอบด้าน

6. Practice สำคัญกว่า Theory : การหมั่นฝึกฝนปฏิบัติจนมีความชำนาญ ​สำคัญมากกว่าแค่ความรู้ทางทฤษฎี เพื่อไม่ให้เกิดกรณี ‘ความรู้ท่วมหัวเอาตัวไม่รอด’ โดยเฉพาะการเรียนรู้ทักษะแขนงใหม่ๆ อาชีพใหม่ๆ จนมีความชำนาญและเชี่ยวชาญ เป็นสิ่งสำคัญมาก

7. Diversity สำคัญกว่า Ability : ​​​ความหลากหลายมีความสำคัญมากกว่าความสามารถ เพราะโลกปัจจุบันไม่สามารถเก่งแค่เพียงอย่างเดียว แต่ต้องอาศัยหลายทักษะมาผสม​ เช่น การเก่งทั้งเรื่องทางวิชาการ แต่ขณะเดียวกันก็ต้องสามารถเรียนรู้ที่จะทำงานร่วมกับคนอื่นได้ รวมทั้งการมีระเบียบวินัย รับผิดชอบ เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการขับเคลื่อนหน้าที่ให้สำเร็จได้ในที่สุด

8. Resilience สำคัญกว่า Strength : ความสามารถในการปรับตัว สำคัญกว่าความแข็งแกร่ง ไม่ต่างจาก​สัตว์หลายๆ ชนิด ที่แม้จะแข็งแรงแต่สุดท้ายก็ต้องสูญพันธุ์ไปเพราะไม่สามารถปรับตัวได้ ดังนั้น การเรียนรู้ในโลกยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงและไม่แน่นอน ​จึงต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับทุกสถานการณ์​ที่เกิดขึ้นได้ในที่สุด

9. Systems สำคัญกว่า Objects : ระบบที่ดีสำคัญกว่าวัตถุประสงค์ ​และไม่ควรยึดติดกับสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันมากเกินไป แต่ให้เรียนรู้กับระบบที่อยู่โดยรอบ เช่น การไม่ยึดติดกับอาชีพที่เป็นอยู่ในปัจจุบันว่าจะไม่เปลี่ยนแปลง แต่ให้เรียนรู้ถึงทักษะที่มีว่าสามารถเชื่อมโยงต่อยอดไปสู่สาขาอาชีพใดได้บ้าง และหมั่นพัฒนาเพิ่มประสิทธิภาพทักษะต่างๆ ที่มี เพื่อสร้างโอกาสในการต่อยอดและเติบโตได้มากขึ้น เพื่อช่วยให้เราอยู่รอดได้แม้จะเกิดความเปลี่ยนแปลงต่ออาชีพที่เราเป็นอยู่ เช่น ไม่ต้องสนใจว่าเราขายอะไร แต่ให้หมั่นฝึกทักษะการขายที่มีอยู่ในตัว เพื่อสามารถปรับตัวและขายผลิตภัณฑ์อื่นๆ ทดแทนได้ในอนาคต

​10. Learning สำคัญกว่า Education : การเรียนรู้สำคัญกว่าการศึกษา เพราะการศึกษาเป็นสิ่งที่มีคนจัดเตรียมไว้ให้เราเพื่อเป็นการช่วยปูพื้นฐานเท่านั้น ขณะที่ Learning เป็นการเรียนรู้ที่เราเลือกเองได้ในอนาคต และจะเพิ่มความสำคัญมากขึ้น  เพราะจะช่วยให้สามารถต่อยอดและปรับตัวเพื่อสร้างการเติบโตใหม่ๆ ได้อยางไม่มีข้อจำกัด​​

The post ปรับโฟกัส 10 กฏเรียนรู้ เพื่อรอดและต่อยอดสู่ความแข็งแกร่ง​ในโลกยุคใหม่ เมื่อระบบการศึกษาแบบเดิม​ไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป appeared first on SD Thailand.