การเติบโตของเทคโนโลยี AI ที่เข้ามามีบทบาทสำคัญในโลกยุคปัจจุบันมากขึ้น โดยเฉพาะใน ‘ตลาดแรงงาน’ ที่นำมาสู่ความกังวลว่าการพัฒนา AI อาจทำให้งานในหลายๆ ตำแหน่งต้องหายไปเพราะถูกทดแทนด้วย AI แต่ขณะเดียวกัน ก็นำมาสู่การเกิดตำแหน่งงานใหม่ๆ ในตลาดด้วยเช่นเดียวกัน
คุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัทอเด็คโก้ ประเทศไทย (Adecco Thailand) กล่าวว่า การพัฒนาด้านเทคโนโลยีดิจิทัลในช่วง Post-covid โดยเฉพาะการเติบโตของ AI ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสำคัญๆ ในตลาดแรงงานทั้งประเทศไทยและทั่วโลก โดยเชื่อว่าหลายองค์กรยังคงปรับโครงสร้างอย่างต่อเนื่องในปีนี้ และมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาใช้ในการทำงานมากขึ้น ทำให้บริบทในตลาดแรงงาน หรือ Jobs Landscape เปลี่ยนแปลง เกิดการแทนที่แรงงานด้วย AI ในบางตำแหน่ง
ขณะเดียวกันก็จะมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เกิดขึ้นมาทดแทน ทำให้ภาพรวมปริมาณงานไม่ได้ลดลง แต่ Jobs Landscape เปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจส่งผลให้ Skill Set แบบเดิมที่เคยมีอยู่ในตลาดไม่สามารถตอบโจทย์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้ขาดแคลนคนทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง กลุ่ม Talent หรือกลุ่มคนที่มีศักยภาพระดับสูงจะยิ่งหายากมากขึ้นไปอีก
สิ่งที่เกิดขึ้นสะท้อนภาพการเปลี่ยนผ่านของตลาดแรงงานจาก Job-Based Economy มาเป็น Skill-Based Economy หมายความว่า การทำงานต่างๆ ในอนาคต แม้จะเป็นงานในตำแหน่งเดิมที่เคยทำมาก่อนหน้านี้ แต่อาจไม่สามารถใช้ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ หรือสกิลเดิมๆ ที่เคยมีมาขับเคลื่อนงานได้อีกต่อไป ซึ่งถือเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องเติมเรื่องของการ Up-skill ให้แก่พนักงาน เพิ่มมากยิ่งขึ้น รวมไปถึงการปรับกลยุทธ์ในการหาคน ที่ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องทักษะ ความสามารถ หรือ Skill Base เป็นอันดับแรกเช่นกัน
“องค์กรจำเป็นต้องปรับกลยุทธ์ในการหาคน โดยเฉพาะในกลุ่มทาเลนต์ที่ตลาดต้องการ ซึ่งไม่จำเป็นต้องยึดติดกับเรื่องของประสบการณ์ เพราะคนที่เคยมีประสบการณ์ในอดีตที่ผ่านมา อาจไม่สามารถทำงานในปัจจุบันได้ จากแลนด์สเคปที่เปลี่ยนแปลงไป หรือการมีเทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามา ดังนั้น ไม่จำเป็นต้องมองว่าเค้าเป็นใคร จบจากมหาวิทยาลัยไหน หรือแม้แต่มีประสบการณ์ทำงานในตำแหน่งนี้หรือด้านนี้มาก่อนหรือไม่ เพราะบางครั้งประสบการณ์เดิมๆ อาจไม่สามารถนำมาปรับใช้กับงานปัจจุบันได้ รวมทั้งมหาวิทยาลัยก็ไม่ใช่แหล่งเรียนรู้เดียว แต่มีชุดความรู้ หรือบางทักษะที่สามารถสร้างได้แม้ไม่จบปริญญาตรีด้วยซ้ำ แต่สิ่งที่องค์กรต้องมองคือ คนที่สามารถทำงานตอบโจทย์ตามบริบทของงานที่เปลี่ยนแปลงไป หรือต้องเปลี่ยนมามองเรื่องของ Skill Base เป็นอันดับแรก ซึ่งถือเป็นกลุ่มที่มีความต้องการในตลาดสูง แต่ปริมาณซัพพลายยังขาดแคลน”
Flexible Workforce ปัจจัยดึงทาเลนต์ร่วมงาน
Adecco Thailand ยังแชร์อินไซต์จากผลสำรวจ Salary and Work Trend Survey โดยเฉพาะมุมมองต่อการเข้ามาของเทคโนโลยี AI พบว่า คนทำงานไทยส่วนใหญ่มากกว่า 2 ใน 3 (74%) มองการเกิดขึ้นของ Generative AI (GenAI) เช่น ChatGPT ในแง่ดี เพราะเชื่อว่ามีส่วนช่วยให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยมีถึง 45% ที่ใช้ AI มาช่วยในการทำงานเป็นประจำ มีเพียง 24% ที่กังวลว่าอาจโดน AI แย่งงานได้ในอีก 5 ปีข้างหน้า
โดยเฉพาะกลุ่มพาร์ทไทม์ คนที่กำลังว่างงาน และผู้บริหาร เนื่องจาก GenAI สามารถทำงานได้หลากหลายและช่วยจัดการงานตั้งแต่งานเล็กๆ อย่างการแปลภาษา งานออกแบบ ทำกราฟฟิค จนถึงวางโครงงานโปรเจคต่างๆ ทำให้คนที่ทำงานพาร์ทไทม์ที่อาจรับงานเป็นชิ้นงาน อาจไม่มีความจำเป็นอีกต่อไป ในขณะที่ผู้บริหารอาจเกิดความกังวลว่าจะไม่สามารถตามเทคโนโลยีใหม่ๆ ได้ทัน ไม่รู้วิธีใช้งาน AI อย่างมีประสิทธิภาพ หรืออาจกังวลว่า ด้วยข้อมูลที่มีมากกว่า และความสามารถในการประมวลผลที่เร็วกว่า AI ก็อาจจะประเมินสถานการณ์ต่างๆ ได้ดีกว่าคนที่มีประสบการณ์สูง
ทั้งนี้ ยังพบว่าอีกหนึ่งสิ่งที่ Workforce รุ่นใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มทาเลนต์ให้ความสำคัญอย่างมากในปัจจุบัน คือ Flexible Workforce เช่น การมีนโยบาย Remote / Hybrid Work ซึ่งมีความสำคัญมาเป็นอันดับ 2 รองจากเรื่องของผลตอบแทน (Competitive Salary) และมาก่อนเรื่องของโอกาสในการเติบโต หรือ Career Path จึงเป็นอีกแนวทางที่องค์กรจะสามารถนำไปปรับเพื่อเป็นกลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ รวมทั้งสามารถดึงดูดทาเลนต์ได้จากทั่วโลก แต่การที่แต่ละองค์กรจะสามารถขับเคลื่อน Flexible Workforce ยังเป็นความท้าทายอย่างมาก เพราะจำเป็นต้องขับเคลื่อนพร้อมกันในหลายมิติ ทั้งในส่วนผู้ปฏิบัติงาน หัวหน้างาน ฝ่ายบุคคล เพื่อหาโซลูชั่นในการทำงานแบบรีโมท หรือไฮบริด ที่สอดคล้องกับลักษณะและรูปแบบงาน เพื่อให้ได้ Productivity สูงสุด รวมทั้งความพร้อมในเชิงระบบและเทคโนโลยี เพื่อป้องกันความปลอดภัยของข้อมูลทั้งเรื่องของ PDPA หรือ Data Security เพื่อไม่ให้ข้อมูลสำคัญต่างๆ รั่วไหล เป็นต้น
Workforce รุ่นใหม่ ยังมองเรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (Strong Company Culture) เพื่อให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และให้ความสำคัญในการขับเคลื่อนสู่เป้าหมายร่วมกัน นำมาสู่ความผูกพันและต้องการอยู่กับองค์กรในระยะยาว ซึ่งทาเลนต์คุณภาพมักจะมองหาองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่สะท้อนถึงค่านิยมและเป้าหมายที่ตรงกับตนเองและสะท้อนถึงความรับผิดชอบทางสังคมแบบยั่งยืน โดยเฉพาะ Gen Z ที่เป็นแรงงานรุ่นใหม่ และจะกลายเป็นแรงงานหลักในตลาด ที่นิยมการทำงานแบบทีม แบ่งปันความคิดเห็น และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การส่งเสริมความหลากหลายและการรวมกลุ่ม ความยืดหยุ่นในการทำงาน
“หนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญคือ การดูแลด้าน Well Being ของพนักงาน ทั้ง Physical และ Emotional โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่อาจมีมุมมองแตกต่างจากคนุร่นก่อนหน้า จึงต้องดูแลทั้งร่างกายและจิตใจไปพร้อมกัน ซึ่งการให้ความสำคัญกับเรื่องของจิตใจมากขึ้น ซึ่งการทำให้พนักงานที่มีความสุขและพึงพอใจมักจะทำงานได้ดีขึ้น และสามารถช่วยลดอัตราการเปลี่ยนงานของพนักงาน ซึ่งเป็นการประหยัดทรัพยากรและเวลาที่จะต้องใช้ในการสรรหาและฝึกฝนพนักงานใหม่”
เปิดอินไซต์คนทำงานรุ่นใหม่ ยุค GenAI
นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยต่างๆ พร้อมอินไซต์ที่พบจากการสำรวจ เพื่อเข้าใจและสามารถดึงดูดกลุ่ม Workforce รุ่นใหม่ รวมทั้ง Talent ในตลาดได้ ประกอบด้วย
1. คนทำงานในประเทศไทยส่วนใหญ่ หรือ 67% รู้สึกมั่นคงในอาชีพมากกว่าเดิม โดยเฉพาะคนในอุตสาหกรรมไอที อสังหาริมทรัพย์ และบริการเฉพาะด้านการให้คำปรึกษา ซึ่งเป็น 3 อุตสาหกรรมที่มองว่าธุรกิจที่ตนเองสังกัดกำลังเติบโตมากที่สุด ทั้งนี้อาจเป็นผลมาจากการใช้เทคโนโลยีในองค์กรที่เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด สภาพเศรษฐกิจโดยรวมที่ทำให้คนกล้าใช้เงินซื้อสินทรัพย์หรือพัฒนาโครงการอสังหาริมทรัพย์มากขึ้น รวมถึงการหันมาใช้บริการจากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรได้อย่างทันท่วงที
2. คนทำงาน 36% บอกว่าตนเองกำลังมองหางานใหม่อย่างจริงจังในช่วงปีนี้ ในขณะที่ 54% บอกว่าพร้อมเปิดรับโอกาสใหม่ ๆ
3. ปัจจัยสำคัญของ Workforce ยังคงเป็นเรื่องของ Competitive Salary ซึ่งจากผลสำรวจพบว่าเป็นปัจจัยที่ผู้สมัครงาน 94% ใช้พิจารณาในการร่วมงานกับองค์กรหนึ่งๆ
4. คนที่ต้องการเปลี่ยนงาน 60% คาดหวังการได้เงินเพิ่มมากกว่า 20% จากงานใหม่ และยิ่งมีอายุการทำงานน้อยก็จะมีสัดส่วนที่ต้องการเงินเดือนเพิ่มมากกว่าคนที่อยู่นานกว่า
5. พนักงานในองค์กรขนาดใหญ่ (องค์กรขนาด 500 คนขึ้นไป) ให้คะแนนระบบพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กร (Learning & Development) ในระดับดี-ดีมาก ซึ่งเป็นคะแนนที่สูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคะแนนจากพนักงานในองค์กรขนาดเล็กถึงขนาดกลาง แสดงถึงการให้ความสำคัญขององค์กรใหญ่ที่จำเป็นต้องมีการ reskill/upskill ให้กับพนักงานจำนวนมาก เพื่อให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ
6. คนทำงาน 64% มองว่า CSR (Corporate Social Responsibility) / ESG (Environment Social Governance) เป็นหน้าที่ที่สำคัญลำดับต้นๆขององค์กร
7. ทักษะด้านดิจิทัลและความเป็นผู้นำ เป็นทักษะอันดับหนึ่งร่วมกันที่คนทำงานกว่า 60% ต้องการพัฒนา โดยมองว่าจะช่วยเพิ่มโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพได้มากที่สุด โดยทักษะด้านดิจิทัลเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ไม่ว่าจะทำงานในตำแหน่งหรือระดับใดในยุคปัจจุบัน ในขณะที่ทักษะความเป็นผู้นำก็มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะช่วยให้สามารถบริหารทีมงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
8. ผลกระทบจาก digital disruption จะเพิ่มการจ้างงานในรูปแบบ partnership & outsourcing หรือการจ้างคนและทีมงานภายนอก เพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับองค์กร ซึ่งการปรับโครงสร้างองค์กรในลักษณะนี้ยังส่งผลให้ธุรกิจ career transition & outplacement ที่เชี่ยวชาญในการปรับโครงสร้างองค์กรและการเลิกจ้างเป็นธุรกิจที่ได้รับความนิยมมากขึ้น รวมถึงเชื่อว่าการแย่งชิงตัวทาเลนต์จะคึกคักมากกว่าปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะในตำแหน่งดิจิทัล AI และพลังงานทดแทน เพื่อรองรับแนวทางการพัฒนาธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต
