พร้อมชู 3 โครงการเด่น ตอบรับทุกความต่าง ได้แก่ โครงการวัยอิสระ, โครงการเปิดรับผู้บกพร่องทางการได้ยิน และนโยบายสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างสรรค์

คุณกิตติวรรณ อนุเวชสกุล ประธานกรรมการบริหาร บริษัท แมคไทย จำกัด กล่าวว่า ​ตลอดระยะเวลากว่า 40 ปี แมคโดนัลด์ ประเทศไทย มุ่งมั่นขับเคลื่อนองค์กรด้วยกลยุทธ์ DEI (Diversity, Equity & Inclusion) เพื่อสร้าง  ‘Inclusive Workplace’ องค์กรที่ปลอดภัย เปิดกว้าง และเคารพความแตกต่างอย่างแท้จริง พร้อมส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมองเห็นถึงคุณค่าในตัวเอง เพราะเล็งเห็นว่า จุดแข็งที่สำคัญที่สุดของแมคโดนัลด์ไม่ใช่เพียงแค่เมนูสินค้าที่อร่อย คุ้มค่า หรือบริการที่สะดวกรวดเร็วเท่านั้น แต่คือ ‘คนในองค์กร’ ที่เป็นพลังขับเคลื่อนความสำเร็จอย่างแท้จริง และเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพไว้กับเราได้อย่างยั่งยืน กลยุทธ์ DEI จึงเปรียบเสมือน ‘กุญแจสำคัญ’ ที่จะช่วยเสริมสร้างให้พนักงานทุกคน พร้อมเติบโตไปกับแมคโดนัลด์อย่างมั่นคง

กลยุทธ์ DEI (Diversity, Equity & Inclusion) นับว่ามีส่วนสำคัญในการผลักดันและส่งเสริมการสร้างสถานที่ทำงานที่เหมาะสมสำหรับทุกคน ไม่ว่าจะมีอายุ อัตลักษณ์ทางเพศ ความสามารถ หรือภูมิหลังแบบใด ก็ต่างได้รับการยอมรับและมีส่วนร่วมกับแมคโดนัลด์ได้อย่างมีคุณค่า โดยกลยุทธ์ DEI ของแมคโดนัลด์ สามารถแบ่งออกได้ 3 องค์ประกอบหลัก ดังต่อไปนี้

– Inclusive Leadership : ส่งเสริมและพัฒนาความรู้ความเข้าใจเรื่องความหลากหลายและความครอบคลุมให้แก่บุคลากรทุกระดับ เพื่อสร้างผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ เปิดกว้าง รับฟัง และให้คุณค่ากับความแตกต่าง พร้อมผลักดันให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมและเป็นที่ยอมรับ

– Safe & Respectful Workplace (SRIW) : สร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย ให้ความเคารพซึ่งกันและกัน ปราศจากการคุกคาม ความรุนแรง หรือการเลือกปฏิบัติในทุกรูปแบบ พร้อมมีแนวทางป้องกันและจัดการปัญหาอย่างจริงจัง เพราะเราเชื่อว่าสภาพแวดล้อมที่ดีส่งเสริมให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

– Equal Opportunity : สนับสนุน ‘โอกาสที่เท่าเทียม’ ให้แก่พนักงานทุกคน โดยเปิดโอกาสให้เข้าถึงทรัพยากร การพัฒนา และการเติบโตในสายอาชีพอย่างเสมอภาค ไม่ว่าจะเป็นเพศ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา ความพิการ หรืออัตลักษณ์อื่น ๆ ทั้งนี้เพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกันอย่างเป็นธรรมและยั่งยืน

สำหรับโครงการที่สะท้อนการเป็นองค์กร Inclusive Workplace ตามแนวคิด DEI อย่างเป็นรูปธรรม ของแมคโดนัลด์ ได้มุ่งเน้นถึงการเปิดพื้นที่และสร้างโอกาสให้กับกลุ่มคนหลากหลาย ซึ่งจะช่วยให้ทุกกลุ่มมีส่วนร่วมได้อย่างมีคุณค่า ผ่านหลากหลายโครงการอันหลากหลาย ดังนี้

โครงการ ‘วัยอิสระ’ เนื่องจากประเทศไทยกำลังเผชิญกับการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างเต็มรูปแบบ แมคโดนัลด์ จึงได้ริเริ่มโครงการวัยอิสระ ขึ้นตั้งแต่ พ.ศ. 2566 ด้วยการผนึกกำลังระหว่างแมคโดนัลด์กับกรมการจัดหางาน ผ่านการลงนามในบันทึกความเข้าใจว่าด้วยความร่วมมือด้านการส่งเสริมการมีงานทำให้ผู้สูงอายุ เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนการมีงานทำของกลุ่มผู้สูงวัยในอายุระหว่าง 55-65 ปี ที่เปี่ยมไปด้วยประสบการณ์และศักยภาพอันทรงคุณค่า ให้ได้มีโอกาสสามารถแสดงออกถึงศักยภาพและส่งต่อประสบการณ์ต่างๆ ของตนเองเพื่อสร้างรายได้ได้อย่างมั่นคง พร้อมไปกับการส่งเสริมคุณค่าในตนเองและความภาคภูมิใจให้กับผู้สูงอายุอย่างยั่งยืนปัจจุบัน แมคโดนัลด์มีพนักงานในโครงการกว่า 52 คน และยังคงเปิดรับพนักงานในโครงการนี้อย่างต่อเนื่อง

โครงการเปิดรับพนักงานผู้บกพร่องทางการได้ยิน (ผู้พิการประเภท 2) เปิดโอกาสให้ผู้บกพร่องทางการได้ยินเข้ามาร่วมเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน โดยมุ่งเน้นการสร้างพื้นที่แห่งโอกาส ที่ทุกคนสามารถมีอาชีพ มีรายได้ และพัฒนาตนเองได้อย่างเท่าเทียม อันสะท้อนได้ถึงความมุ่งมั่นขององค์กรในการขับเคลื่อนการจ้างงานอย่างทั่วถึง ไม่เลือกปฏิบัติ และให้คุณค่ากับศักยภาพของแต่ละบุคคลอย่างแท้จริง โดยปัจจุบันแมคโดนัลด์มีพนักงานผู้บกพร่องทางการได้ยินกว่า 120 คน

ผลักดันการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ผ่านนโยบาย SRIW & WVP อันเป็นนโยบายการสร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย ให้ความเคารพต่อกัน รวมถึงการป้องกันและจัดการความรุนแรงในที่ทำงาน เนื่องจากแมคโดนัลด์ต้องการคุ้มครองพนักงานทุกคน พร้อมมอบสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างสรรค์ สามารถอยู่ร่วมกันได้บนพื้นฐานของความแตกต่าง ไม่มีการเลือกปฏิบัติ ทั้งยังครอบคลุมถึงการป้องกันการคุกคามทางเพศ และการใช้ความรุนแรงในสถานที่ทำงาน โดยมีช่องทางในการร้องเรียน เพื่อให้สามารถดำเนินนโนบายนี้ได้อย่างเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

“เราเชื่อว่าความหลากหลายคือพลังของทีม ความเท่าเทียมคือรากฐานของความยั่งยืน และการเปิดรับคือหัวใจของการเปลี่ยนแปลง สิ่งเหล่านี้จะช่วยสร้างความสุขและความผูกพันต่อองค์กรให้กับพนักงานในทุกมิติ ซึ่งนับเป็นแนวทางสู่ความสำเร็จในการสร้าง Feel Good Moment เพื่อให้ทำให้ทุกมื้อที่แมคโดนัลด์ เป็นช่วงเวลาดีๆ และตอบโจทย์ทุกความต้องการลูกค้าของเรา” คุณกิตติวรรณ กล่าวเพิ่มเติม

สามารถติดตามกิจกรรมพิเศษฉลอง 40 ปี กับแมคโดนัลด์ และกิจกรรมต่างๆ ได้ที่ Facebook.com/McThai หรือ สนใจร่วมเป็นส่วนหนึ่งของแมคโดนัลด์ รายละเอียดเพิ่มเติม ได้ที่ Facebook.com/McDonaldsThailandPeople

The post 40 ปี ‘แมคโดนัลด์ ประเทศไทย’ เติบโตผ่านกลยุทธ์ DEI ตอกย้ำ ‘Inclusive Workplace’ สร้างคนเก่ง ทีมแกร่ง ด้วยพลังแห่งความหลากหลาย appeared first on SD Thailand.

ยุคนี้…เราทุกคนต่างวิ่งอยู่บนโลกที่หมุนเร็วขึ้นทุกวันและเต็มไปด้วยแรงกดดันจากงาน ไลฟ์สไตล์ที่เร่งรีบ และการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่ง จนละเลยการดูแลสุขภาพกายและจิตใจ ทำให้คนยุคใหม่มองว่าความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน หรือ Work-Life Balance เป็นเรื่องสำคัญ เส้นแบ่งระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวต้องถูกแยกกันชัดเจน องค์กรที่ใส่ใจเรื่องนี้จึงกลายเป็นองค์กรในฝันของใครหลายๆ คน สอดคล้องกับงานวิจัยของ Deloitte ที่ชี้ว่า องค์กรที่ให้ความสำคัญกับสุขภาวะของพนักงานอย่างรอบด้าน จะช่วยเสริมสร้างประสิทธิภาพการทำงาน และเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้

ที่ บริษัท นีโอ คอร์ปอเรท จำกัด (มหาชน) หรือ NEO ผู้นำด้าน FMCG ของไทยที่มุ่งมั่นในการช่วยยกระดับคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับผู้บริโภค เราเชื่อว่าสองสิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นพร้อมกันได้อย่างลงตัว

งานจะเวิร์ก “ชีวิตต้องบาลานซ์” ที่ NEO เราให้คุณได้ทั้งสอง

นางสาวณิศรา ถกลศรี รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารสายปฏิบัติการ บริษัท นีโอ คอร์ปอเรท จำกัด (มหาชน) เผยว่า “เรามองว่าความสำเร็จขององค์กร ‘เริ่มต้นจากความสุขของผู้ร่วมงาน’ เพราะถ้าคนของเราไม่มีสมดุลในชีวิต เราจะสร้างนวัตกรรมที่เปลี่ยนชีวิตผู้บริโภคได้อย่างไร?” จากความเชื่อนั้น กลายมาเป็น “NEO Well-Being Way” – วิถีการทำงาน ที่ก้าวข้ามแนวคิดเรื่อง “สวัสดิการ” แต่สร้าง ‘ประสบการณ์ชีวิต’ ให้กับผู้ร่วมงานอย่างแท้จริง”

“เราต้องการให้คนทำงานรู้สึกว่าเขามีคุณค่า ไม่ใช่แค่ในฐานะพนักงาน แต่ในฐานะมนุษย์คนหนึ่งที่มีความฝัน มีครอบครัว มีเป้าหมายชีวิต จากความเชื่อนั้น เราลงมือเปลี่ยนพื้นที่ทำงานให้เป็นมากกว่าออฟฟิศ มี Flexi-Hour เลือกเวลาเริ่ม-เลิกงานตามจังหวะชีวิต และ Hybrid Working ทำงานจากที่ไหนก็ได้ 3 วันต่อสัปดาห์ ช่วยให้ทุกคนจัดสมดุลชีวิตได้ดีขึ้นโดยไม่ลดทอน Productivity ภายใต้คอนเซ็ปต์ของ “Happy Workplace” – ออฟฟิศแห่งความสุขที่ออกแบบมาเพื่อคนทำงานในยุคใหม่ นอกจากนั้น ยังมุ่งสร้างสรรค์สังคมการทำงานภายใต้แนวคิด ‘Outward Mindset’ เพื่อให้ผู้ร่วมงานได้ตระหนักถึงการทำงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ โดยให้ความสำคัญกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า คู่ค้า หรือเพื่อนร่วมงาน และส่งเสริมการทำงานเป็นทีมเพื่อสร้างคุณค่าและประโยชน์ร่วมกัน”

Well-Being มากกว่าแนวคิด แต่เป็น “ประสบการณ์จริง”

“เราเชื่อว่า ‘ความมั่นคง’ ของชีวิตไม่จำกัดแค่รายได้จากงานประจำ” NEO จึงจัดกิจกรรมพัฒนาทักษะและเวิร์กช็อป เช่น D.I.Y. ยาดม เทียนหอม กระเป๋า หรืองานคราฟต์ เพื่อส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานได้ทดลองเป็นเจ้าของธุรกิจเล็กๆ หรือหารายได้เสริมในเวลาว่าง พร้อมสร้างวัฒนธรรมแบบ Inclusive ที่เปิดรับความหลากหลายทั้งเพศ วัย และสไตล์ ผ่านกิจกรรม Casual Friday ที่เปิดโอกาสให้ทุกคนแต่งตัวเป็นตัวเองได้เต็มที่

เราไม่มอง Well-Being เป็นแค่แนวคิดลอยๆ แต่คือประสบการณ์จริง” ที่ NEO ทุกคนได้สัมผัสผ่านกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อดูแลทั้งกายและใจอย่างรอบด้าน ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรม Mindfulness อย่าง Sound Bath, Mandala Art และ Sand Tray เวิร์กช็อปค้นหาตัวเองและดูแลเป้าหมายชีวิต เช่น Personal Color และการวางแผนการเงินส่วนบุคคล โครงการดูแลครอบครัวของผู้ร่วมงาน ไปจนถึงพื้นที่สีเขียวบนดาดฟ้าและโรงงานที่เต็มไปด้วยผัก ผลไม้ และเลี้ยงผึ้งชันโรง ซึ่งช่วยเติมเต็มความสุขเล็กๆ เหล่านี้หล่อเลี้ยงใจให้ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวอยู่ร่วมกันได้อย่างกลมกลืน”

Pet-Friendly Day : Magic Moment ที่เชื่อมต่อ “ทุกความสุข”

หนึ่งในกิจกรรมที่ได้เสียงตอบรับดีเกินคาด จนกลายเป็น Magic Moment ของ NEO คือ Pet-Friendly Day วันที่ให้ผู้ร่วมงานนำสัตว์เลี้ยงมาทำงานด้วย ไม่ใช่แค่น้องหมาน้องแมว แต่ยังรวมถึงสัตว์เลี้ยงตัวโปรดอื่นๆ ที่สร้างสีสันให้กับวันทำงานได้อย่างพิเศษ ซึ่งทำให้บรรยากาศในออฟฟิศเต็มไปด้วยรอยยิ้ม ผ่อนคลาย และบทสนทนาใหม่ๆ ที่เชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างทีมได้อย่างเป็นธรรมชาติ ซึ่งเหล่านี้เป็นเสียงสะท้อนจากผู้ร่วมงานจริงๆ ซึ่งเรามองว่านี่คือจุดตั้งต้นของผลงานที่ดี และเป็นพลังสำคัญในการจุดประกาย passion เพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ อย่างเต็มที่ นอกจากนั้น กิจกรรมนี้ยังเชื่อมต่อกับแบรนด์น้องใหม่อย่าง LovliTails แบรนด์ผลิตภัณฑ์ดูแลสัตว์เลี้ยงที่เกิดขึ้นจากความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในไลฟ์สไตล์ของคนรักสัตว์

สำหรับ LovliTails สัตว์เลี้ยงไม่ใช่แค่เพื่อน แต่คือ “สมาชิกในครอบครัว” ที่เติมเต็มชีวิตในทุกวันไปจนถึงความสุขทางใจ และ Pet-Friendly Day ก็คืออีกหนึ่งบทพิสูจน์ที่สะท้อนให้เห็นว่า NEO ไม่เพียงสร้างแบรนด์เพื่อคนรักสัตว์เท่านั้น แต่ยัง ใช้หัวใจเข้าไปเชื่อมต่อกับพวกเขาอย่างแท้จริง

ดูแลคนทำงาน = การลงทุนที่คุ้มค่าที่สุด

“ที่ NEO เราเชื่อว่าการดูแลคนทำงานอย่างจริงใจคือการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุด” จึงมุ่งสร้างสภาพแวดล้อมที่เชื่อมโยงชีวิตและงานเข้าด้วยกันอย่างสมดุล ตอกย้ำด้วยรางวัล รางวัล “HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2024” จากเวที HR Asia เป็นปีที่ 5 และรางวัล “The Most Attractive Employer” จาก Future Trend Award ที่เราได้รับถึง 2 ปีซ้อน และยังเป็น 1 ใน 32 องค์กรนำร่องเพื่อพัฒนามาตรฐาน ‘สถานที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว’ ภายใต้การสนับสนุนจากสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว (สสส.) เพราะที่นี่ไม่ได้มอง “คนทำงาน” เป็นเพียงฟันเฟืองขององค์กร แต่คือ ‘หัวใจ’ ของทุกกลยุทธ์การเติบโต”

“NEO Well-Being ไม่ใช่แค่แนวทางการบริหารคน แต่คือคำมั่นสัญญาในการดูแลผู้ร่วมงานอย่างรอบด้าน ทั้งร่างกาย จิตใจ และเป้าหมายชีวิต วิถีในแบบ NEO Well-Being นี้ไม่เพียงสร้างความสุขให้ผู้ร่วมงาน แต่ยังเป็นรากฐานสำคัญในการสร้างขีดความสามารถและศักยภาพของบุคลากร เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวสู่การเป็นผู้นำในระดับสากล” คุณณิศรา กล่าวทิ้งท้าย

ติดตามข้อมูลข่าวสารและความเคลื่อนไหวกิจกรรมของนีโอ คอร์ปอเรท ได้ที่เว็บไซต์ www.neo-corporate.com และเฟซบุ๊กแฟนเพจ NEO Corporate

The post ถอดรหัส ‘NEO Well-Being’ เมื่อองค์กรเลือกลงทุนใน ‘ความสุขของคนทำงาน’ appeared first on SD Thailand.

เมื่อสามารถติดโผ​ ‘Top 50 Companies in Thailand 2025’ ​​ในฐานะองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วยมากที่สุด ประจำปี 2568 ​​ต่อเนื่องเป็นปีที่ 2​ พร้อม​อันดับที่ขยับเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา สะท้อนถึงอีกหนึ่งมิติในการเป็นบริษัทที่คนไทยรักและอยากเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร จาก​ตัวตนและคุณค่าในความเป็น  ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย​ ที่ได้ใจทั้งผู้บริโภค คู่ค้า ลูกค้า ​ รวมไปถึงพนักงาน

คุณยศยุต สหวัชรินทร์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และบรรษัทสัมพันธ์ บริษัท ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค เบเวอเรจ (ประเทศไทย) จำกัด (Suntory PepsiCo Beverage (Thailand) )  กล่าวว่า  นอกจาก​แบรนด์ที่แข็งแรง และกลยุทธ์ที่ดีแล้ว ​​การมีบุคลากรที่มีศักยภาพพร้อมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ถือเป็นอีกหนึ่งรากฐานสำคัญที่จะทำให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างแข็งแกร่งและยั่งยืน ซึ่งทางซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย มุ่งสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามแนวคิด People-First เพื่อมุ่งพัฒนาและดูแลบุคลากรในทุกระดับ และทุกสายงานให้มีโอกาสเติบโตไปพร้อม​ความสำเร็จขององค์กรได้อย่างทั่วถึง

“ในด้านหนึ่งเราสร้างแบรนด์ วางกลยุทธ์ พัฒนา​สินค้าเพื่อให้สามารถตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า แต่ขณะเดียวกันเราต้องให้ความสำคัญในการเข้าใจความต้องการของพนักงาน พร้อมสามารถส่งมอบคุณค่าองค์กรเพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ทั้งการมี ความกล้าในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่และแตกต่าง (Yatte Minahare) เพื่อขับเคลื่อนการเติบโตที่ยั่งยืน (Growing for Good) รวมทั้งการคำนึงถึงการส่งคืนกลับให้แก่สังคม (Giving Back to Society)​ โดยคุณค่าเหล่านี้จะถูกถ่ายทอดไปสู่พนักงานในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นส่วนงานผลิตในโรงงาน พนักงานออฟฟิศ หรือในส่วนของฝ่ายขายที่ทำงานประจำในศูนย์กระจายสินค้าทั้ง 25 แห่งทั่วประเทศ ที่มีโอกาสได้รับการดูแลและโอกาสในการเติบโต เพื่อให้ทุกคนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้อย่างเท่าเทียมกัน”​

สำหรับ​การพัฒนาบุคลากร​ด้วยแนวคิด People-First จะมีการขับเคลื่อนผ่าน 4 แนวทาง ประกอบด้วย

1. Employee Engagement :  การสร้างความผูกพันระหว่างองค์กรและพนักงาน ผ่านเครื่องมือสำคัญอย่างการทำ Employee Listening เพื่อสามารถเข้าใจพนักงานได้ไม่ต่างกับการทำความเข้าใจผู้บริโภค ทั้งรูปแบบการทำงาน สวัสดิการต่างๆ​ หรือการรับฟังความเห็นต่างๆ จากพนักงานไม่ว่าจะเป็นกฏระเบียบ กระบวนการทำงาน เพื่อสามารถตอบโจทย์ในสิ่งที่พนักงานต้องการได้ ​ซึ่งสุดท้ายจะส่งผลต่อการยกระดับ Performance โดยรวมขององค์กรให้มีประสิทธิภาพได้มากขึ้นในที่สุด

2. Enhancing Capability :  เพิ่มโอกาสในการยกระดับศักยภาพของบุคลากร ทั้งจากการพัฒนาและฝึกอบรมต่างๆ เพื่อเพิ่มทักษะการทำงานได้หลากหลาย หรือแม้แต่การนำเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาใช้ในการทำงาน เพื่อเพิ่มทักษะการเรียนรู้ที่หลากหลายให้พนักงานเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะจุดเด่นสำคัญขององค์กรที่มีเครือข่ายบริษัทแม่ทั้งในญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา  ทำให้มีโอกาสได้เรียนรู้ Best Practice จากทั้ง 2 แห่ง  ช่วยเพิ่มโอกาสในการฝึกฝนทักษะ เรียนรู้ประสบการณ์ รวมทั้งวิธีคิดที่แตกต่างกันจากทั้ง 2 ​บริษัท​ เพื่อนำส่วนที่ดีของแต่ละแห่งมาปรับ​ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ​

3. Career Growth : โอกาสในการเติบโตที่เปิดกว้างให้พนักงานในทุกภาคส่วน ทั้งจากการพัฒนาเทคโนโลยี​มาใช้ในส่วนงานต่างๆ  หรือแม้แต่การยกระดับประสิทธิภาพการทำงานที่ได้จากกระบวนการ Employee Listening  ทำให้ได้งานที่สามารถเพิ่มทักษะใหม่ๆ รวมถึงโอกาสในการขยับไปทำงานในระดับ Regional หรือ Global ร่วมกับทางบริษัทแม่ และพันธมิตรทางธุรกิจที่มีอยู่ในต่างประเทศ ​ โดยเปิดกว้างให้พนักงานสามารถวางแผนการเติบโตในเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมได้ในแต่ละสายงานที่ต้องการ

4. Inclusive Culture : การสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กรในการสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยและเป็นมิตร ตามแนวทาง DEI  (Diversity , Equality, Inclusion) การเป็นองค์กรที่เปิดกว้างสำหรับความหลากหลาย เช่น การมีนโยบายดูแลทั้งพนักงานรวมไปถึงครอบครัวพนักงาน  รวมถึงกลุ่ม Same Sex Partner เพื่อตอกย้ำการส่งเสริมเรื่องความหลากหลายและเท่าเทียมแบบจับต้องได้

“​เราให้ความสำคัญในการหาอินไซต์จากพนักงานเพื่อนำมาปรับกระบวนการทำงาน หรือปรับปรุงสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานและสอดคล้องกับทิศทางการทำงานในอนาคต เช่น เรื่องความยืดหยุ่น หรือ Flexibility  ที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถ Work From Home ได้สัปดาห์ละ 2 วัน การพัฒนา Engagement Activity ต่างๆ ภายในองค์กร เพื่อสร้าง Loyalty และความรู้สึกรักและผูกพันกับองค์กรได้มากขึ้น  และให้ความสำคัญกับพนักงานในทุกสายงาน ทำให้อัตราการลาออกขององค์กรอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรม หรือแม้แต่การมีรูปแบบในการสรรหาบุคลากร (Hiring ) ที่แตกต่าง เช่น Blind Resume ​เพื่อสามารถคัดเลือกคนร่วมงานจากประสบการณ์และความสามารถได้อย่างแท้จริง รวมทั้งการมุ่งพัฒนาศักยภาพให้คนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง เพื่อสามารถสร้างทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ สามารถทำงานได้ทั้ง​ในประเทศ จนถึง​ระดับภูมิภาคหรือระดับโลก ​​รวมทั้งมีศักยภาพในการเติบโตสู่ระดับการ​ขับเคลื่อนด้านนโยบายหรือในระดับบริหาร​ ที่ไม่เพียงตอบโจทย์ให้กับบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่ยัง​เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย​ให้เทียบชั้นสากลได้ในภาพรวมอีกด้วย”​

ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย​ วางเป้าหมายสำคัญในมิติ People-First  คือ การเป็น ‘The Most Employer of Choice’  ซึ่งสอดคล้องไปกับภาพใหญ่ทางธุรกิจในการเป็นบริษัทเครื่องดื่มที่ผู้บริโภครักมากที่สุดในประเทศไทยเช่นกัน ซึ่งจุดเริ่มต้นต้องมาจากการทำให้พนักงานรักให้ได้ก่อน เพราะเมื่อพนักงานมีความสุขก็จะสามารถส่งต่อความสุขที่ได้รับออกไปสู่ผู้คนรอบข้าง รวมทั้งยังเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเพื่อสร้างทั้ง Growing For Good ควบคู่ไปกับ Giving Back to Society  เพื่อเติมเต็มทั้งความฝันในการได้ทำงานในแบบที่รัก มีโอกาสพัฒนาศักยภาพของตัวเองได้อย่างต่อเนื่อง ได้เป็นผู้นำที่ดี และมีส่วนในการขับเคลื่อนสังคมไทยให้เติบโตไปในทิศทางที่ดีร่วมกันได้ด้วยเช่นกัน

The post ซันโทรี่ เป๊ปซี่โค ประเทศไทย โฟกัส ‘People-First’​​ ​​ต้องเข้าใจ​อินไซต์ ‘​​พนักงาน’ ไม่แตกต่างจาก ‘ลูกค้า’ appeared first on SD Thailand.

คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด ผู้ก่อตั้งและเจ้าของการสำรวจ 50 บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด (Top 50 Companies in Thailand) กล่าวว่า ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง “แบรนด์นายจ้าง” ไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการดึงดูดผู้สมัครงานอีกต่อไป แต่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

ซึ่งแต่ละปีจะมีเทรนด์ใหม่ๆ ที่ช่วยสร้างแบรนด์นายจ้างให้เข้าไปอยู่ในใจผู้สมัครงานและพนักงาน หากองค์กรไม่ปรับตัวตามเทรนด์ อาจพลาดโอกาสที่จะดึงดูดคนเก่ง และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น เพราะในปัจจุบัน พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

ชี้ 3 เทรนด์สร้างแบรนด์องค์กรให้ได้ใจยุค​ XYZ

“นับจากปี 2568 เป็นต้นไป โครงสร้างแรงงานในองค์กรจะเปลี่ยนไปแบบสิ้นเชิง ถือเป็นยุคผลัดใบครั้งสำคัญของตลาดแรงงาน โดย​คนในรุ่นเบบี้บูมเมอร์ จะเกษียณจากองค์กรทั้งหมด เนื่องจากเป็นปีที่เบบี้บูมเมอร์จะอายุครบ 60 ปี จะเป็นการผลัดทั้งรุ่น ทำให้ในองค์กรจะเกิดปรากฏการณ์ XYZ  หรือจะมีเพียงเจนเนเรชั่นรุ่นใหม่ที่อยู่ในองค์กร 3 รุ่น ทำให้ปัจจัยที่เคยใช้ดึงดูดทาเลนท์ในยุคที่ผ่านมา เริ่มหมดความเซ็กซี่ ไม่สามารถดึงดูดให้คนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรได้อีกต่อไป ทำให้ต้องกลับมาทบทวนวิธีการเพื่อ​ดึงดูดคนทำงาน ให้มากกว่า​แค่​​การส่งมอบเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ แต่ต้องทบทวน ตั้งหลัก และคิดใหม่ เพื่อมองหามิติที่ตอบโจทย์สิ่งที่แรงงานยุคใหม่ต้องการได้อย่างตรงจุดมากที่สุด”​ 

คุณจีรวัฒน์ ฉายภาพรวมโครงสร้างตลาดแรงงานที่จะเปลี่ยนแปลงไปจากนี้ พร้อมตอกย้ำให้เห็นถึงการมีแบรนด์องค์กรที่แข็งแรง ซึ่ง​ถือเป็นทางรอดในยุค Talent War ที่แรงงานขาดแคลน ทั้งจากการเกิดที่น้อยลง หรือทางเลือกในการประกอบอาชีพของคนรุ่นใหม่ที่สามารถเลือกที่จะทำธุรกิจของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นสตาร์ทอัพ หรือการเป็นฟรีแลนซ์ ทำให้การคัดเลือกรวมทั้งการรักษาคนเก่งที่มีความสามารถหรือ Talent มีความท้าทายมากยิ่งขึ้น โดยปัจจัยไม่ได้ขึ้นอยู่แค่เพียงเงินเดือนหรือสวัสดิการอีกต่อไป แต่ต้องสามารถส่งมอบคุณค่าจาก​ปัจจัยอื่นๆ ​เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต หรือประสบการณ์ที่ดี ​จากองค์กรที่ใช่ เพื่​อส่งมอบคุณค่าที่ตรงกันทั้งของนายจ้างและคนทำงานได้

แนวโน้มที่เกิดขึ้น ทำให้การสร้างแบรนด์นายจ้างกลายเป็นโจทย์ที่มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นขององค์กร และมีการเพิ่มเม็ดเงินเพื่อใช้ในการ​สื่อสารแบรนดิ้งขององค์กรในเชิง Corporate Image เพิ่มมากขึ้น โดยพบว่ามีการเติบโตของมีเดียเพื่อสื่อสารแบรนด์นายจ้างเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาไม่ต่ำกว่า 50%  และไม่ใช่เพียงแค่มาจาก Own Channel ของแต่ละองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีการใช้อินฟลูเอนเซอร์มาช่วยสื่อสาร ในรูปแบบการรีวิวองค์กร ทัวร์โรงงาน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือมุมมองคนทำงานในองค์กร เพื่อนำเสนอคุณภาพชีวิตที่ดีของแต่ละองค์กรเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น​

เวิร์คเวนเจอร์ ได้สรุปเทรนด์สำคัญเพื่อใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพในปี 2568 ​จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 กำลังมุ่งให้ความสำคัญในเรื่องความยั่งยืน การสื่อสารองค์กรผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล และการพัฒนาด้าน Employer Value Proposition (EVP) หรือ การให้คำมั่นสัญญาของนายจ้าง เพื่อสามารถส่งมอบคุณค่าที่คนทำงานรุ่นใหม่มองหาได้อย่างตรงจุดเพิ่มมากขึ้น ​ 

– ผสาน ESG สร้างแบรนด์นายจ้าง : เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย

คุณจีรวัฒน์ เปิดเผยว่า การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น

“การที่คนรุ่นใหม่มองหางานในองค์กรที่มีจริยธรรมและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น องค์กรนายจ้างที่ผสาน ESG ในการดำเนินธุรกิจจึงมีความโดดเด่นในตลาดแรงงาน และกลายเป็น “Employer of Choice” ที่สะท้อนถึงคุณค่าและความเชื่อมั่นของพนักงานยุคใหม่ ขณะเดียวกันการนำ ESG เข้ามาผสานในกลยุทธ์องค์กรยังช่วยลดความเสี่ยง เช่น ความเสียหายจากภาพลักษณ์องค์กร หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศได้ด้วย”

– สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล : กลยุทธ์สำคัญสำหรับแบรนด์นายจ้าง

ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Meta ( Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน

สำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างในปีนี้ควรมุ่งเน้นการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) ซึ่งสะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และช่วยสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการเล่าเรื่องราวที่เน้นประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงานจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในตลาดแรงงาน เพราะผู้สมัครงานมักต้องการทราบประสบการณ์ของคนในองค์กรผ่านเรื่องราวที่เข้าถึงง่าย นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร ขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในฐานะแบรนด์แอมบาสเดอร์จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส

“พฤติกรรมการบริโภคสื่อดิจิทัลของคนไทย โดยเฉพาะกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจและความโปร่งใสจากองค์กร ทำให้แพลตฟอร์มดิจิทัลกลายเป็นตัวเร่งการสื่อสารแบบ Real-Time องค์กรสามารถปรับเนื้อหาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือกระแสปัจจุบันได้อย่างรวดเร็ว การลงทุนในเนื้อหาที่เน้นการเล่าเรื่องราวผ่านดิจิทัลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ช่วยดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ และสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยได้เป็นอย่างดี”  

พัฒนา EVP : กุญแจสู่ความสำเร็จในตลาดแรงงาน

Employer Value Proposition หรือ EVP คือ คำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์

การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ องค์กรชั้นนำเริ่มลงทุนเรื่อง EVP อย่างจริงจัง เช่น การใช้เรื่องเล่าจากพนักงาน (Employee Storytelling) ผ่านดิจิทัล เช่น LinkedIn หรือ TikTok เพื่อดึงดูดบุคลากรที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร

“แนวทางด้าน EVP ที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ทั้งตอบโจทย์ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และยังสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรได้อีกด้วย รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้อย่างเหมาะสม จะสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น” 

เผยปัจจัยดึงดูด – รักษา Talent ให้องค์กร

จากข้อมูลการสำรวจครั้งใหญ่ประจำปีล่าสุดจาก WorkVenture ยังเผยให้เห็นถึงความคาดหวังและความต้องการของทาเลนท์ไทยล่าสุดที่มีต่อองค์กรนายจ้าง ทั้งเรื่องของการตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใหม่ (Reasons to Join) และการเลือกที่จะอยู่และเติบโตกับองค์กรเดิม (Reasons to Grow) เสียงที่สะท้อนกลับมาเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายในการสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ทวีความรุนแรงและเข้มข้นมากยิ่งขึ้นในปี 2025 นี้

ในภาพรวมคนทำงานเห็นความสำคัญของเรื่องอื่นๆและประสบการณ์ที่นอกเหนือจากรายได้และสวัสดิการจากองค์กรมากยิ่งขึ้น แน่นอนว่า เรื่องที่สำคัญที่สุดสำหรับคนทำงานคือเรื่องของผลตอบแทนยังคงเป็นอันดับ 1 และ 2 โดยยังคงได้รับคะแนนความสำคัญเท่ากับปีที่แล้ว แต่เรื่องของโอกาสเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Advancement & Mobility) ความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) และเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance) ได้รับความสำคัญอยู่ในอันดับต้นๆ 5 อันดับแรกที่คนทำงานจะต้องตัดสินใจเลือกนายจ้างใหม่

แต่เมื่อได้เข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว คนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องต่างๆ แตกต่างจากตอนเลือกก่อนเข้าหลายเรื่องด้วยกัน โดยใน อันดับที่ 1 และ 2 ยังเป็นปัจจัยเรื่องของรายได้และสวัสดิการ โดยมีเรื่องของสำนักงานและสถานที่ทำงาน (Office / Workplace) มีอิทธิพลต่อคนทำงานมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่คนทำงานใช้เวลาในการทำงานรวมถึงสถานที่ตั้ง สิ่งอำนวยความสะดวกและบรรยากาศ มีความปลอดภัย สร้างแรงบันดาลใจ ยืดหยุ่นและหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน

นอกจากนี้เรื่องของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (Creative / Dynamic Environment) เป็นตัวยืนยันอีกเรื่องหนึ่งที่สอดคล้องและสนับสนุน โดยได้รับความสำคัญมากขึ้นสูงที่สุดในปี 2025 นี้ โดยการมีสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นสูงช่วยเสริมสร้างความรู้สึกท้าทายและแรงจูงใจในการทำงานได้ รวมถึงปัจจัยด้านการทำงานร่วมกันอย่างการเป็นทีมและความร่วมมือต่อกัน (Teamwork / Collaboration) และ การเคารพให้เกียรติและเข้าอกเข้าใจต่อกัน (Respect & Empathy) ก็เป็นเรื่องที่สำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อได้เข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วและเป็นปัจจัยอันดับต้นๆที่ทำให้คนทำงานอยากอยู่และเติบโตกับองค์กรนั้นต่อ

การสำรวจประจำปี ได้มีการเผยผลการให้คะแนนล่าสุดจากคนทำงานที่รีวิวประสบการณ์ชีวิตการทำงานในองค์กร สิ่งที่นายจ้างยังคงทำได้ดีในสายตาของคนทำงานหรือที่เรียกว่า Best Places To Work คือ เรื่องของความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) พันธกิจและปณิธานขององค์กร (Mission & Purpose) และ เรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion) โดยมีคะแนนที่สูงเป็นอันดับต้นๆ ทั้งนี้ในเรื่องอื่นๆก็ยังได้รับการยอมรับจากคนทำงานด้วยเช่นกัน ซึ่งทางองค์กรนายจ้างจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงความพึงพอใจที่มีต่อการมอบประสบการณ์การทำงานในแง่มุมต่างๆให้กับคนทำงาน เพื่อทราบก็จะได้ทำการยกระดับพัฒนาประสบการณ์ในองค์กรให้กลายเป็นจุดแข็งและจุดขาย เพื่อที่จะได้ดึงดูด ดูแล และรักษาให้ทาเลนท์คนเก่งและคนดีมาอยู่กับองค์กรพร้อมเติบโตไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

“ก่อนหน้านี้ธุรกิจต่างให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทและทุ่มทุนในการยกระดับประสบการณ์และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่และรักษาลูกค้าเก่า แนวคิดนี้ได้กลับมาประยุกต์ใช้กับคนทำงานในองค์กรอย่างจริงจังอีกครั้ง โดยให้ความสำคัญกับการหาตัวชี้วัดประสบการณ์เชิงบวกในองค์กรและนำมาพัฒนาปรับปรุงแก้ไขอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อดึงดูดทาเลนต์และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น”​ คุณจีรวัฒน์ กล่าวทิ้งท้าย

The post ‘ESG – ดิจิทัล – EVP’ 3 ปัจจัยสร้างแบรนด์นายจ้างให้โดนใจ พร้อมรักษาทาเลนต์ให้องค์กร หลังตลาดแรงงานขับเคลื่อนสู่ยุค XYZ appeared first on SD Thailand.

Great Place to Work® เป็นสถาบันระดับโลกที่มีบทบาทในการวิจัย และสนับสนุนการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่น่าเชื่อถือ และมีประสิทธิภาพ ระบุว่าจากการสำรวจพนักงาน บริษัท เซ็นทรัล เรสตอรองส์ กรุ๊ป กว่า 78% เห็นด้วยว่า “CRG คือสถานที่ทำงานยอดเยี่ยม” ซึ่งมากกว่าค่าเฉลี่ยในภูมิภาคถึง 29%  จากผลการสำรวจ บริษัทเซ็นทรัล เรสตอรองส์ กรุ๊ป จำกัด มีจุดเด่นที่ชัดเจนใน 5 มิติ ได้แก่ การทำงานเป็นทีม (Team), ความยุติธรรม (Justice), ความกลมเกลียว (Community), ความสามารถในการดำเนินธุรกิจ (Competence) และภาวะผู้นำ (Leadership)

ซึ่งทั้งหมดนี้ เป็นผลจากความมุ่งมั่นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นในรูปแบบของนโยบายของบริษัทฯ ที่สามารถตอบโจทย์การทำงานของพนักงาน ให้เติบโตไปพร้อมกับธุรกิจ, การออกแบบกระบวนการทำงานที่สอดรับกับวิถีชีวิตในรูปแบบใหม่ (New-normal) รวมถึงสวัสดิการที่เท่าเทียม และสามารถเข้าถึงได้กับพนักงานที่มีความเป็นปัจเจกบุคคล (Individualization) ซึ่งช่วยขับเคลื่อนให้บริษัทฯ เป็นองค์กรที่ยึดเอาพนักงานเป็นศูนย์กลางในการดำเนินธุรกิจ

ณัฐ วงศ์พานิช กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท เซ็นทรัล เรสตอรองส์ กรุ๊ป จำกัด กล่าวถึงการได้รับการรับรอง Great Place to Work® ว่า “ที่ CRG เราให้ความสำคัญกับคุณค่าของทุกคน พร้อมมุ่งมั่นสร้างองค์กรที่เป็นที่ทำงานของทุกคนอย่างแท้จริง การดำเนินนโยบายทางธุรกิจ และการดูแลพนักงาน จึงต้องสอดคล้อง และเติบโตไปพร้อมกัน โดยนโยบายและกระบวนการทำงานทั้งหมด ถูกออกแบบด้วยแนวคิดที่ให้พนักงานเป็นศูนย์กลาง การได้รับการรับรองในครั้งนี้ ถือเป็นเครื่องยืนยันแนวทางของเรา และเป็นความภาคภูมิใจของพวกเราทุกคน”

จารุวรรณ งามพิสุทธิ์ไพศาล ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่อาวุโส ฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เซ็นทรัล เรสตอรองส์ กรุ๊ป จำกัด เปิดเผยแนวทางสร้างองค์กรให้เป็น “สถานที่ทำงานยอดเยี่ยม” ว่า “การได้รับการรับรอง Great Place to Work® ของ CRG สะท้อนความสำเร็จในการวางกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่มุ่งสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Sense of Belonging) ให้กับพนักงาน ผ่านการส่งเสริมวัฒนธรรมที่ยอมรับความหลากหลาย (Diversity) สร้างความเท่าเทียม (Equity) และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วม (Inclusion) ในทุกมิติ ทั้งการออกแบบสวัสดิการที่ตอบโจทย์ความหลากหลายทางเพศและวิถีชีวิต การเปิดพื้นที่รับฟังความคิดเห็น และการพัฒนาศักยภาพพนักงาน พร้อมทั้งวางเส้นทางอาชีพ (Career Path) เพื่อให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกับบริษัท” 

The post ซีอาร์จี คว้ารางวัล “Great Place to Work” รับรองการเป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมแห่งปี 2024 appeared first on SD Thailand.

กรุงศรี (ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน)) จึงให้ความสำคัญด้านกลยุทธ์ Employee Engagement ด้วยการสร้างภาพลักษณ์ธนาคาร รวมทั้ง​​วัฒนธรรมองค์กรให้ตอบโจทย์ความต้องการคนรุ่นใหม่ ที่ไม่ได้ตัดสินใจเลือกทำงานในองค์กรใหญ่หรือมีชื่อเสียง แต่มองหา Value ที่ตรงกัน หรือการพิจารณาสิ่งที่แต่ละองค์กรส่งมอบหรือขับเคลื่อนว่าตอบโจทย์มุมมองการใช้ชีวิตหรือเป้าหมายของตัวเองอย่างไร

​ความสำเร็จของกรุงศรีในการเชื่อมโยงทั้งภาพลักษณ์และแบรนดิ้งการเป็นองค์กรสมัยใหม่ ผ่านการติดอยู่ใน Top 50 องค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ในปีล่าสุดนี้ ประกอบกับการคว้า 4 รางวัล ด้านการบริหารจัดการองค์กรและทรัพยากรบุคคลทั้งของกรุงศรี และบริษัทในเครือ ได้แก่ Gold Award for Excellence in Talent Management และ Gold Award for Excellence in Hybrid Work  ของกรุงศรี , รางวัล Silver Award for Excellence in HR Communication Strategy ของกรุงศรี ออโต้ และ รางวัล Silver Award for Excellence in Workforce Flexibility ของกรุงศรี คอนซูมเมอร์

ดร.วศิน อุดมรัชตวนิชย์ ประธานคณะเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) กล่าวถึงเป้าหมายสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรุงศรี เพื่อตอบโจทย์วิสัยทัศน์สำคัญในการมุ่งสู่การเป็นสถาบันการเงินชั้นนำในระดับภูมิภาคอย่างยั่งยืน (Leading Sustainable & Regional Bank) รวมทั้งการมุ่งสนับสนุนและส่งเสริมศักยภาพพนักงาน ให้มีความพร้อมและทักษะที่จำเป็นสำหรับ​​การเรียนรู้และการ​พัฒนาทั้งในปัจจุบันและในอนาคต เพื่อบ่มเพาะและสร้าง Telent จากภายในองค์กรเพื่อ​เป็นกำลังร่วมขับเคลื่อนการเติบโต ขณะเดียวกันยังสามารถดึงดูดกลุ่มทาเลนท์จากภายนอกเข้ามาได้ด้วยเช่นกัน

“การมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและชัดเจน เพื่อสื่อสารให้ทั้งคนภายในและภายนอกเข้าใจถึงตัวตนความเป็นกรุงศรีจึงมีความสำคัญ โดยเฉพาะภาพลักษณ์ความเป็นธนาคาร ที่คนภายนอกอาจมองว่า​เป็นองค์กร Traditional ที่เก่าแก่ เชื่องช้า ยึดถือระเบียบเดิมๆ ไม่ปรับตัว ​ประกอบกับภาพจำผ่านรายการที่ธนาคารเคยสนับสนุนมานาน ทำให้คาแร็คเตอร์ของแบรนด์ค่อนข้างมีอายุมาก  ขณะที่​การเร่งสื่อสารและปรับตัว ​ทั้งการพัฒนาด้านเทคโนโลยีดิจิทัล รวมทั้งการเชื่อมโยงแบรนด์ให้เข้ากับคนรุ่นใหม่อย่างต่อเนื่อง ทำให้อายุของแบรนด์เริ่มดูเด็กลง และเป็นที่ยอมรับในกลุ่มคนรุ่นใหม่และคนทำงานเพิ่มมากขึ้น”

ขณะที่แนวทางสร้างวัฒนธรรมองค์กร กรุงศรีวางการขับเคลื่อนผ่านแนวทาง 3C ประกอบด้วย

Coach เพื่อมุ่งสู่การเป็น Coaching Organization หรือองค์กรที่เต็มไปด้วยโอกาสในการเรียนรู้สำหรับทุกคน ​ทั้งการสอนงานและส่งต่อองค์ความรู้ภายในองค์กร ไปจนถึงการถ่ายทอดมุมมอง วิธีคิด และทัศนคติ เพื่อช่วยบ่มเพาะการสร้างศักยภาพให้เกิดขึ้นได้ภายในองค์กร

Communicate ที่เน้นการสื่อสารเพื่อความเข้าใจและชัดเจนระหว่างกัน รวมทั้งทำให้ทั้งองค์กรมีเป้าหมายที่มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

Care เพื่อสะท้อนการเป็นองค์กรที่ใส่ใจทุกองค์ประกอบโดยรอบ ทั้งการที่บริษัทใส่ใจพนักงาน หัวหน้าใส่ใจลูกน้อง การใส่ใจเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งการทำธุรกิจที่ใส่ใจ  Stakeholders โดยรอบทุกมิติ

ซึ่งทั้ง 3C นี้ จะอยู่บนพื้นฐาน Compliance + Consistency เนื่องจาก ความเป็นสถาบันการเงิน ที่ยังต้องอยู่ภายใต้การดูแลของหน่วยงานกำกับ เพื่อดำเนินธุรกิจอยู่บนพื้นฐานความโปร่งใส และน่าเชื่อถือ ขณะเดียวกัน ต้องมีการขับเคลื่อนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดการขับเคลื่อนอย่างต่อเนื่อง และกลายเป็นสิ่งที่ปลูกฝังอยู่ภายในองค์กรเพื่อส่งต่อได้แบบรุ่นสู่รุ่น

ปัจจุบัน สัดส่วนพนักงานคนรุ่นใหม่ของกรุงศรีมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดย 55% เป็นกลุ่มเจนเนอเรชั่น Y ขณะที่แนวโน้มเจนเนอเรชั่น Z เริ่มเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มที่มีฟังก์ชันงานด้านเทคโนโลยีหรือดิจิทัล จะมีพนักงานคนรุ่นใหม่จำนวนมาก ทำให้ต้องมีการปรับกลยุทธ์ Employee Engagement ให้สอดคล้องกับความต้องการและตอบโจทย์ที่ยืดหยุ่นเพิ่มมากขึ้น เช่น การมีนโยบาย Flexible Benefit ในการเลือกสวัสดิการตามไลฟ์สไตล์พนักงานแต่ละกลุ่ม หรือการเก็บเงินสะสมสำรองเลี้ยงชีพพนักงาน ที่สามารถเลือกจ่ายในอัตราที่แตกต่างกันไปตามความต้องการ ​รวมท้ังรูปแบบการทำงาน​ที่ผสานทั้งการเข้าออฟฟิศ และ Work from home

รวมทั้งการให้ความสำคัญกับการฟังเสียงพนักงานผ่านการสำรวจ VOK (Voice of Krungsri) เพื่อนำข้อมูลจริงที่ได้จากการสำรวจพนักงานทั้งหมด มาวิเคราะห์ Painpoint ในการทำงานของพนักงาน และหาแนวทางแก้ไข โดยมีตัวแทน VOK Champion ที่เลือกกลุ่มทาเลนท์จากแต่ละสายงาน มาทำหน้าที่ขับเคลื่อนและแก้ไขปัญหาต่างๆ ​ให้กับพนักงานในระดับฟังก์ชันตามแต่ละสายงาน รวมทั้งการตั้งทีม Culture Troop ซึ่งเป็นตัวแทนจากกลุ่ม Talent ในการรับปัญหาที่ต้องเชื่อมโยงไปสู่การขับเคลื่อนด้านนโยบายภาพใหญ่ เพื่อให้ระดับ Top Management ขององค์กรรับรู้และมีส่วนในการเข้ามาช่วยแก้ปัญหา

“การวางกลยุทธ์ที่สอดคล้องความต้องการพนักงานทำให้อัตราการลาออกของพนักงานโดยรวมของกรุงศรีลดลงมาอยู่ที่ 7% จากก่อนหน้าช่วงปี 2010 มีอัตราที่ 20% และช่วงก่อนโควิดอยู่ที่ราว 10% ซึ่งถือว่าเป็นอัตราที่ค่อนข้างมีความแข็งแรง ทั้งจากการปรับนโยบายด้าน Employee Engagement ให้ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานได้มากขึ้น ประกอบกับสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้คนเปลี่ยนงานน้อยลง ขณะที่ทางกรุงศรีจะมุ่งพัฒนาทักษะให้พนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ตอบโจทย์การทำงานทั้งในปัจจุบันรวมทั้งในอนาคต ทั้ง Soft Skill และ Hasrd Skill โดยเฉพาะการปลูกฝัง Growth Mindset เพื่อสร้างทัศนคติให้ยอมรับและปรับตัวเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลง รวมทั้งการเติมทักษะด้านเทคโนโลยี ดิจิทัล หรือฟินเทค ​ที่มีความจำเป็นในสายงานการเงินเพิ่มมากขึ้น ผ่านรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทั้งจากประสบการณ์ในการทำงาน (Learning by Doing) การสอนงานกันภายในองค์กรและสายงาน รวมทั้งจากการเทรนนิ่ง รวมทั้งแพลตฟอร์หรือช่องทางที่​ทางองค์กรบรรจุไว้ ผ่านหลากหลายโปรแกรมเพื่อให้พนักงานสามารถเข้าไปเรียนรู้ได้อย่างสะดวก ​ตอบโจทย์เป้าหมาย หรือการวาง​การเติบโตในสายงานที่​พนักงานแต่ละคนได้วางแผนเอาไว้”​

กรุงศรี ยังให้ความสำคัญในการบ่มเพาะเพื่อสร้าง Future Leader ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งกลไกสำคัญในการพัฒนาให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน โดยเชื่อมั่นว่าวัฒนธรรมองค์กรที่วางรากฐานไว้ จะสามารถพัฒนาให้คนกรุงศรีเติบโตขึ้นได้อย่างมีศักยภาพ สามารถทดแทนผู้บริหารที่เกษียณหรือลาออกได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ซึ่งปัจจุบันเรามีกลุ่ม Talent ในองค์กรไม่ต่ำกว่า 100 คน ในทุกสายงาน รวมท้ังยังมุ่งมั่นที่จะสร้างกลุ่มทาเลนต์อย่างต่อเนื่อง ทั้งการดูจาก Performance หรือความสามารถที่มีอยู่ในปัจจุบัน รวม​ทั้งการดูจาก Potential หรือโอกาสในการพัฒนาศักยภาพเพิ่มมากขึ้นในอนาคต ทั้งจากการอัพสกิล การปลูกฝังทัศนคติ หรือการเน้นโปรแกรม Rotation เพื่อเพิ่มทักษะในสายงานที่หลากหลายมากขึ้น เพื่อสร้างความพร้อมสำหรับโอกาสในการเติบโตได้ในอนาคต ขณะเดียวกันยังให้ความสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้กับองค์กร ด้วยการดูแลไม่ต่างจากคนในครอบครัว โดยเฉพาะการสร้างความสุขภายในองค์กร เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงความรัก ความปลอดภัย รวมทั้งโอกาสในการเติบโตในอนาคต หรือการตอบโจทย์ความต้องการถึงระดับ Self-esteem เพราะความสุขที่พนักงานได้รับ สุดท้ายจะได้รับการส่งต่อไปยังลูกค้า รวมทั้ง Stakeholders ทุกมิติได้ในที่สุด

The post กรุงศรี เปิดกลยุทธ์ ‘3C’ แนวทางสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่ช่วย​ดึงดูด Talent รุ่นใหม่ appeared first on SD Thailand.

โดยพบว่า ช่วงระหว่างปี 2022 – 2023 ​ปริมาณงานที่​ต้องการผู้ที่มี Green Skills อย่างน้อยหนึ่งทักษะที่มาโพสต์ประกาศผ่านแพลตฟอร์มมีสัดส่วนเพิ่มมากขึ้นกว่า 22.4% จากจำนวนประกาศทั้งหมด โดยมีการเติบโตของดีมานด์เฉลี่ย 15.2% (ข้อมูลจากการประกาศรับสมัครงานใน Linkedin ช่วง ก.พ. ปี 2022 – ก.พ. 2023) ขณะที่ฝั่ง​ซัพพลายหรือผู้ที่มี Green Talent มีสัดส่วนเพิ่มขึ้นเป็น​ 12.3% จากแรงงานทั่วไป หรือมีการเติบโตเฉลี่ยในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา (2018-2023) ที่ฟากของดีมานด์มีสัดส่วนเติบโตราว 9.2% ขณะที่ซัพพลายเติบโตราว 5.4%

จึงถือว่า​ในตลาดแรงงานยัง​ขาดแคลน Green Skills ​เมื่อเทียบกับความจำเป็นในการขับเคลื่อนเพื่อรับมือปัญหาสภาพอากาศในปัจจุบัน ​​โดยข้อมูลระบุว่า​ ในแรงงานทั่วโลก 8 คน จะมีเพียง 1 คนเท่านั้น ที่มี Green Skill อย่างน้อย 1 ทักษะ หรือมากกว่า ซึ่งในอีกมุมหนึ่งคือ มีแรงงานทั่วโลกถึง 7 ใน 8 คน ที่ไม่มี​ทักษะด้านงานสีเขียวเลยแม้แต่เพียงทักษะเดียว จึง​เป็นความท้าทายสำคัญของโลกอย่างมากในยุคที่การหยุดยั้งปัญหาสภาพอากาศของโลกต้องอาศัยการพัฒนาด้าน Green Jobs ต่างๆ

ขณะเดียวกันยังเป็นโอกาสของกลุ่มคนที่มีทักษะ หรือกลุ่ม Green Talent ​ที่จะมีโอกาสได้รับการจ้างงานสูงกว่ากลุ่มแรงงานทั่วไปถึง 29%  โดยเฉพาะใน 3 กลุ่มอุตสาหกรรมสำคัญ ที่มีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนด้านความยั่งยืน ได้แก่ ภาคการผลิตพลังงาน และภาคการขนส่ง ซึ่งจัดเป็นกลุ่ม High Emission ที่มีการปลดปล่อยคาร์บอนในระดับสูง และในภาคการเงิน ในฐานะผู้สนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนผ่านได้อย่างมีนัยสำคัญ

The post ทาเลนท์กลุ่ม Green Skills มีโอกาสได้งานมากกว่าแรงงานทั่วไป 29% ชี้เป็นทักษะหายาก 8 คน มีแค่ 1 คน appeared first on SD Thailand.

กว่า  70% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน จากผลสำรวจล่าสุดโดย โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า 62% ของพนักงานเหล่านี้เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าการเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองจะช่วยให้ได้งานใหม่เร็วขึ้น แนวโน้มดังกล่าวกำลังเป็นที่นิยมในหมู่พนักงานในหลายประเทศ รวมถึงประเทศไทย ซึ่งถือเป็นหนึ่งในการแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ

การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเอง หรือ Career Cushioning ถือเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่พนักงานใช้เพื่อรองรับกับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นกับงานในปัจจุบันของตน  โดยถือเป็นการแสวงหาโอกาสในการพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนองค์ความรู้ใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย  สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความสามารถในรับมือกับความไม่แน่นอนในตลาดงานและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม

“การพัฒนาและยกระดับทักษะในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะช่วยด้านการพัฒนาตนเองและการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจในการเรียนรู้ การเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง มันเป็นทั้งการต่อยอดทักษะปัจจุบันและการแสวงหาทักษะใหม่ ซึ่งทำให้การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถเป็นแนวคิดที่น่าสนใจและตอบโจทย์ในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง” คุณวรัปสร พงษ์ศิริบัญญัติ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน กฎหมาย และ เทคโนโลยีและทรานส์ฟอร์เมชั่น ที่โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย กล่าว

ผลสำรวจล่าสุดที่จัดทำโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบข้อมูลที่น่าสนใจดังต่อไปนี้​

– แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานเริ่มหางานใหม่ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์  (55%), ความพึงพอใจในการทำงานต่ำ (20%) และความไม่มั่นคงในงาน (16%)

– กลยุทธ์การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองที่เป็นที่นิยม ได้แก่ การพัฒนาทักษะ/การฝึกอบรม (33%), การทำอาชีพเสริมควบคู่กับงานประจำ (17%) และการขอคำปรึกษาจากโค้ชด้านอาชีพ (6%)

คุณวรัปสร ยังเน้นว่า การพัฒนาทักษะและความสามารถไม่เพียงแต่สร้างความมั่นใจให้กับตนเอง แต่ยังเป็นการเพิ่มคุณค่าให้องค์กร ทำให้ตนเองเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสำหรับองค์กร ส่งผลให้พนักงานมีความรู้สึกมั่นคงในงานรวมถึงความภาคภูมิใจงาน ซึ่งส่งผลดีต่อขวัญและกำลังใจโดยรวม

บริษัทสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองเพื่อรักษาบุคลากร

 บริษัทส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงบวกต่อแนวโน้มการให้พนักงานเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถ ซึ่งบริษัทมากกว่า 50%  มองว่า เป็นหนึ่งในแนวทางที่พนักงานจะแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ  ขณะที่ 35% เชื่อว่าจะกระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ในบริษัท

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุนแนวทางนี้ แต่บริษัทยังจำเป็นต้องมุ่งเน้นการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพื่อลดโอกาสที่พวกเขาจะลาออกไปเริ่มงานใหม่  ซึ่งทำได้โดยการสื่อสารแนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน ประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ และลงทุนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อม

คุณวรัปสร สรุปว่า “ด้วยแรงสนับสนุนและการเตรียมพร้อมจากองค์กร การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองมีผลกระทบสำคัญต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร โดยการเสริมสร้างทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่พนักงานต้องการ เพื่อให้เป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จ องค์กรต้องรับรู้แนวโน้มและทิศทางในอุตสาหกรรม และให้การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน กลยุทธ์เหล่านี้ไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของบริษัทในการสนับสนุนโอกาสทางอาชีพแก่พนักงาน แต่ยังให้ประโยชน์ทั้งพนักงานและนายจ้างเช่นเดียวกัน” 

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในประเทศไทย กรุณาเข้าชมที่เว็บไซต์ www.robertwalters.co.th

The post ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ ระบุ 78% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน ตัวกระตุ้นสำคัญเกินครึ่งมาจาก ‘วัฒนธรรมองค์กร’ appeared first on SD Thailand.

มร.อิชิโระ ซะกะกุระ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท อายิโนะโมะโต๊ะ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า ในปีนี้บริษัทมีแผน​​รุกพอร์ตในกลุ่ม New Business เพิ่มมากขึ้น ทั้งการเปิดตัวผลิตภัณฑ์เสริมอาหารนวัตกรรมจากกรดอะมิโน​ (Amino Supplement) เพิ่มเติมอีก 2 กลุ่ม คือ กลุ่มส่งเสริมคุณภาพในการนอน และกลุ่มเพื่อความงาม หลังก่อนหน้ามีผลิตภัณฑ์นำร่องแล้วในกลุ่​มโภชนาการสำหรับนักกีฬา (Amino Vital) และกลุ่มบำรุงร่างกาย (Amino MOF) ซึ่ง​ปีที่ผ่านมาสามารถสร้างยอดขายได้มากกว่า 2 หลัก รวมทั้งมีแผนเพิ่ม SKU ใหม่ ในกลุ่มกีฬามาทำตลาดเพิ่มเติม ที่เตรียมเปิดตัวเพิ่มเติมในเร็วๆ นี้ โดยได้วางเป้าหมาย มีผลิตภัณฑ์​กลุ่ม Amino Supplement รวม 10 ตัว ภายในปี 2030 นี้

นอกจากนี้ ได้ขยายธุรกิจมายังกลุ่ม Health Tech เป็นครั้งแรก เพื่อมุ่งให้บริการส่งเสริมสุขภาพในเชิงป้องกัน (Preventive) ผ่านแอปพลิเคชั่น ‘i-LiveWell – แพลตฟอร์มกินดีมีสุขฉบับมนุษย์เงินเดือน​’ หลังพบ​ปัญหาผู้บริโภคในปัจจุบันเจ็บป่วยจากการกิน​ ไลฟ์สไตล์ และความเครียดเพิ่มมากขึ้น ประกอบกับมีค่าใช้จ่ายด้านการดูแลรักษาสุขภาพในระดับสูง ซึ่งบางคนมีค่าใช้จ่ายมากกว่าเงินเดือนที่ได้รับด้วยซ้ำ การดูแลเชิงป้องกันจึงมีความสำคัญเพิ่มมากขึ้น เพื่อช่วยลดค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพโดยรวมให้ลดน้อยลงได้

ประกอบกับในตลาด Health Tech ทั่วโลกที่มีมูลค่ามากกว่า 2 แสนล้านเหรียญUSD และมีอัตราการเติบโตมากกว่า 10% ซึ่งการนำเทคโนโลยีด้านสุขภาพเข้ามาปรับใช้ ทำให้ช่วยลดค่าใช้จ่ายภาพรวม​ลงได้ราว 3-5% จึงมองเห็นโอกาสในการเติบโตจากการขยายธุรกิจมาสู่กลุ่ม Health Tech และ​เสริมพอร์ตในกลุ่ม New Business ให้แข็งแรงเพิ่มมากยิ่งขึ้น

คุณวันนเรศวร์ สุขีลักษณ์ ผู้จัดการแผนกธุรกิจใหม่ บริษัท อายิโนะโมะโต๊ะ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวเสริมว่า นับ​​เป็นครั้งแรกของบริษัทในการต่อยอดความเชี่ยวชาญจากผู้ผลิตอาหารสู่การให้บริการด้าน Health Tech ภายใต้การ​ร่วมมือกับพันธมิตรผู้เชี่ยวชาญทางด้านเทคโนโลยีเพื่อสุขภาพ Invitrace พัฒนาแอปพลิเคชัน​ดูแลสุขภาพเชิงป้องกัน ‘i-LiveWell – แพลตฟอร์มกินดีมีสุขฉบับมนุษย์เงินเดือน’ ภายใต้งบ​พัฒนาแอปเบื้องต้น​ 10 ล้านบาท เพื่อนำร่อง​ตลาด B2B ใน​กลุ่มองค์กรที่มีเป้าหมายในการส่งเสริมสุขภาพพนักงาน โดยเบื้องต้นตั้งเป้าเจาะองค์กรไทยราว 50 แห่ง และมีผู้ใช้งานภายใน Community ไม่น้อยกว่า 3,000 คน ภายในสิ้นปี 2025

สำหรับ แอปพลิเคชัน i-LiveWell จะมีฟีเจอร์​สำคัญ ประกอบด้วย  1) A.I. Personal Health คำนวณแคลอรี่ นับก้าวเดิน ทำอาหาร ออกกำลังกาย การประเมินสุขภาพ ที่เชื่อมโยงกับภารกิจของบริษัท  2) Entertainment Activity เกมและอวตาร คอมมูนิตี้ และรางวัลพิเศษ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถป้องกันและดูแลสุขภาพที่ดีแก่พนักงานให้กินดีมีสุขอย่างยั่งยืน

“องค์กรที่นำแอปนี้ไปใช้จะเป็นอีกหนึ่งเครื่องมือของ HR เพื่อช่วยให้สามารถประเมินสุขภาพพนักงานภาพรวมได้ในเบื้องต้น รวมทั้งมองเห็นกลุ่มที่มีความเสี่ยงและเข้าไปดำเนินการเพื่อดูแลด้านสุขภาพก่อนการเจ็บป่วยได้ ซึ่งการที่พนักงานมีสุขภาพที่ดี จะส่งผลต่อศักยภาพและประสิทธิภาพขององค์กรในภาพรวม ขณะเดียวกัน ยังทำให้พนักงานรู้สึกดีต่อองค์กรมากขึ้นจากความห่วงใยและใส่ใจต่อสุขภาพพนักงาน ขณะเดียวกัน ยังเสริมภาพลักษณ์ให้อายิโนะโมะโต๊ะในการก้าวข้ามจากแค่การเป็นบริษัทอาหารหรือเครื่องปรุงรส มาสู่ Well-being Centrict หรือบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการส่งเสริมการมีสุขภาพที่ดีของผู้คน สอดคล้องกับภารกิจขององค์กรในการสร้างสังคมกินดีมีสุขอย่างยั่งยืน”​

นอกจากนี้ ยังเพิ่มโอกาสทางธุรกิจที่เปิดกว้างให้กับอายิโนะโมะโต๊ะได้มากขึ้น จากการมี Community ที่ส่งเสริมการมีสุขภาพที่ดี เพื่อให้ผู้ใช้สามารถติดตามและประเมินข้อมูลสุขภาพได้แบบ Realtime มากกว่าการตรวจสุขภาพปีละครั้ง รวมทั้ง​การแนะนำทั้งกิจกรรม และเมนูอาหารที่ดีต่อสุขภาพ หรือการครีเอทกิจกรรม หรือโปรแกรมเพื่อสุขภาพต่างๆ เพื่อการวางแผนการพัฒนาสุขภาพที่ดีขึ้นในภาพรวม​​​ และในอนาคตจะสามารถเป็นอีกหนึ่งช่องทาง​จำหน่ายสินค้าในรูปแบบ E-commerce ให้กับ Users ภายในแพลตฟอร์มได้  รวมถึงการปลั๊กอินข้อมูลด้านสุขภาพต่างๆ ของผู้ใช้กับทางโรงพยาบาล รวมทั้งบริการด้าน Telemedicine หรือ Teleconsultant ต่างๆ ได้ ขณะเดียวกันยังเพิ่มโอกาสในการทรานส์ฟอร์มสู่การเป็น Data Driven Company ในอนาคต โดยเฉพาะเมื่อจำนวนผู้ใช้งานเติบโตได้มากขึ้น ซึ่งเป้าหมายที่วางไว้ในปี 2030 จะพยายามผลักดันให้มีผู้ใช้งานได้อย่างน้อย 2 แสนคน

ทั้งนี้ ทางอายิโน๊ะโม๊ะโต๊ะ เชื่อว่า การเร่งขยายฐานทั้งการเติม​สินค้ารวมท้ังบริการใหม่ๆ ให้พอร์ตกลุ่มธุรกิจใหม่ จะทำให้สัดส่วนในกลุ่มธุรกิจนี้เติบโตได้แบบ Double Growth จากปัจจุบันมีสัดส่วนรายได้ที่ราว 5% ของรายได้รวมของทั้งบริษัท และคาดว่าจะเพิ่มขึ้นเป็นไม่ต่ำกว่า 10% ได้ภายในปี 2030

The post อายิโนะโมะโต๊ะ ​ข้ามห้วยสร้างฐาน Health Tech ต่อยอดผู้เชี่ยวชาญด้านกรดอะมิโนสู่ตลาดสุขภาพเชิงป้องกัน เสริมพอร์ตธุรกิจใหม่ เติบโตได้เท่าตัวในปี 2030 appeared first on SD Thailand.

คุณจรัสพักตร์ การปลื้มจิตต์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการอาวุโส ทรัพยากรบุคคล โคคา-โคล่า ไทยน้ำทิพย์ กล่าวว่า “ในฐานะผู้นำอุตสาหกรรมเครื่องดื่มของประเทศไทย โคคา-โคล่า ไทยน้ำทิพย์ ก้าวเข้าสู่ปีที่ 65 ของการดำเนินงานในปีนี้ ฅนไทยน้ำทิพย์กว่า 8,000 คน มีโอกาสในการพัฒนาศักยภาพและเติบโตภายในองค์กร โดยทุกคนมีเป้าหมายเดียวกันคือเพื่อส่งมอบผลิตภัณฑ์มาตรฐานระดับโลกให้กับลูกค้าและผู้บริโภคในประเทศไทย รวมถึงสร้างความแตกต่างให้กับชุมชน สังคม และสิ่งแวดล้อม โคคา-โคล่า ไทยน้ำทิพย์ มีการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของฅนไทยน้ำทิพย์อย่างต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายปี โดยเน้นการลงมือปรับปรุงในเรื่องที่พนักงานต้องการเพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทเห็นความสำคัญของพนักงานทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในส่วนใดของธุรกิจ ในการสำรวจในปีล่าสุดพบว่าคะแนนความผูกพันและพึงพอใจของฅนไทยน้ำทิพย์ยังคงรักษาระดับสูงที่สุด ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรสามารถตอบสนองความคาดหวังของพนักงานได้ดี โดยเฉพาะในด้านโอกาสในการเติบโต และการยอมรับความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร โคคา-โคล่า ไทยน้ำทิพย์ รู้สึกยินดีและภูมิใจอย่างยิ่งที่ได้รับการยกย่องให้เป็นองค์กรสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทยประจำปี 2567 เราจะไม่หยุดยั้งในการพัฒนาองค์กรของเราให้ดียิ่งๆ ขึ้นสำหรับเพื่อนพนักงานของเรา เพราะเราเชื่อมั่นว่าการส่งมอบสินค้าและบริการที่เป็นเลิศ ต้องมาจากคนในองค์กรที่มีความสุขในการปฏิบัติงานและพร้อมจะเติบโตควบคู่ไปด้วยกัน เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายในอนาคต”

รางวัล Kincentric Best Employer 2024 ประเมินจากผลสำรวจความพึงพอใจของพนักงานไทยน้ำทิพย์จำนวนกว่า 8,000 คน ที่ครอบคลุมทุกส่วนงาน โดยได้คะแนนด้านความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) สูงในระดับควอไทล์บน (top quartile) เมื่อเทียบกับองค์กรทั้งหมดที่เข้าร่วมการสำรวจ นอกจากนี้ ยังได้คะแนนความพึงพอใจของพนักงานในด้านความคล่องตัว (Agility) ความเป็นผู้นำที่เอาใจใส่ (Engaging Leadership) และการให้ความสำคัญกับบุคลากร (Talent Focus) อยู่ในเกณฑ์ที่สูงระดับบนของกลุ่มธุรกิจในภาพรวมของประเทศไทย นอกจากนี้ยังมีการประเมินความพร้อมของระบบงานทรัพยากรบุคคลในด้านต่าง ๆ ด้วย โดยโคคา-โคล่า ไทยน้ำทิพย์ เป็น 1 ใน 4 บริษัทชั้นนำในประเทศไทยที่ได้รับรางวัลในครั้งนี้

The post “โคคา-โคล่า ไทยน้ำทิพย์” ยืนหนึ่งสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทย คว้ารางวัล “Kincentric Best Employer 2024” การันตีผลสำรวจความผูกพันของพนักงานสูงสุด   appeared first on SD Thailand.