คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด ผู้ก่อตั้งและเจ้าของการสำรวจ 50 บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด (Top 50 Companies in Thailand) กล่าวว่า ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง “แบรนด์นายจ้าง” ไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการดึงดูดผู้สมัครงานอีกต่อไป แต่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

ซึ่งแต่ละปีจะมีเทรนด์ใหม่ๆ ที่ช่วยสร้างแบรนด์นายจ้างให้เข้าไปอยู่ในใจผู้สมัครงานและพนักงาน หากองค์กรไม่ปรับตัวตามเทรนด์ อาจพลาดโอกาสที่จะดึงดูดคนเก่ง และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น เพราะในปัจจุบัน พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

ชี้ 3 เทรนด์สร้างแบรนด์องค์กรให้ได้ใจยุค​ XYZ

“นับจากปี 2568 เป็นต้นไป โครงสร้างแรงงานในองค์กรจะเปลี่ยนไปแบบสิ้นเชิง ถือเป็นยุคผลัดใบครั้งสำคัญของตลาดแรงงาน โดย​คนในรุ่นเบบี้บูมเมอร์ จะเกษียณจากองค์กรทั้งหมด เนื่องจากเป็นปีที่เบบี้บูมเมอร์จะอายุครบ 60 ปี จะเป็นการผลัดทั้งรุ่น ทำให้ในองค์กรจะเกิดปรากฏการณ์ XYZ  หรือจะมีเพียงเจนเนเรชั่นรุ่นใหม่ที่อยู่ในองค์กร 3 รุ่น ทำให้ปัจจัยที่เคยใช้ดึงดูดทาเลนท์ในยุคที่ผ่านมา เริ่มหมดความเซ็กซี่ ไม่สามารถดึงดูดให้คนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรได้อีกต่อไป ทำให้ต้องกลับมาทบทวนวิธีการเพื่อ​ดึงดูดคนทำงาน ให้มากกว่า​แค่​​การส่งมอบเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ แต่ต้องทบทวน ตั้งหลัก และคิดใหม่ เพื่อมองหามิติที่ตอบโจทย์สิ่งที่แรงงานยุคใหม่ต้องการได้อย่างตรงจุดมากที่สุด”​ 

คุณจีรวัฒน์ ฉายภาพรวมโครงสร้างตลาดแรงงานที่จะเปลี่ยนแปลงไปจากนี้ พร้อมตอกย้ำให้เห็นถึงการมีแบรนด์องค์กรที่แข็งแรง ซึ่ง​ถือเป็นทางรอดในยุค Talent War ที่แรงงานขาดแคลน ทั้งจากการเกิดที่น้อยลง หรือทางเลือกในการประกอบอาชีพของคนรุ่นใหม่ที่สามารถเลือกที่จะทำธุรกิจของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นสตาร์ทอัพ หรือการเป็นฟรีแลนซ์ ทำให้การคัดเลือกรวมทั้งการรักษาคนเก่งที่มีความสามารถหรือ Talent มีความท้าทายมากยิ่งขึ้น โดยปัจจัยไม่ได้ขึ้นอยู่แค่เพียงเงินเดือนหรือสวัสดิการอีกต่อไป แต่ต้องสามารถส่งมอบคุณค่าจาก​ปัจจัยอื่นๆ ​เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต หรือประสบการณ์ที่ดี ​จากองค์กรที่ใช่ เพื่​อส่งมอบคุณค่าที่ตรงกันทั้งของนายจ้างและคนทำงานได้

แนวโน้มที่เกิดขึ้น ทำให้การสร้างแบรนด์นายจ้างกลายเป็นโจทย์ที่มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นขององค์กร และมีการเพิ่มเม็ดเงินเพื่อใช้ในการ​สื่อสารแบรนดิ้งขององค์กรในเชิง Corporate Image เพิ่มมากขึ้น โดยพบว่ามีการเติบโตของมีเดียเพื่อสื่อสารแบรนด์นายจ้างเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาไม่ต่ำกว่า 50%  และไม่ใช่เพียงแค่มาจาก Own Channel ของแต่ละองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีการใช้อินฟลูเอนเซอร์มาช่วยสื่อสาร ในรูปแบบการรีวิวองค์กร ทัวร์โรงงาน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือมุมมองคนทำงานในองค์กร เพื่อนำเสนอคุณภาพชีวิตที่ดีของแต่ละองค์กรเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น​

เวิร์คเวนเจอร์ ได้สรุปเทรนด์สำคัญเพื่อใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพในปี 2568 ​จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 กำลังมุ่งให้ความสำคัญในเรื่องความยั่งยืน การสื่อสารองค์กรผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล และการพัฒนาด้าน Employer Value Proposition (EVP) หรือ การให้คำมั่นสัญญาของนายจ้าง เพื่อสามารถส่งมอบคุณค่าที่คนทำงานรุ่นใหม่มองหาได้อย่างตรงจุดเพิ่มมากขึ้น ​ 

– ผสาน ESG สร้างแบรนด์นายจ้าง : เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย

คุณจีรวัฒน์ เปิดเผยว่า การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น

“การที่คนรุ่นใหม่มองหางานในองค์กรที่มีจริยธรรมและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น องค์กรนายจ้างที่ผสาน ESG ในการดำเนินธุรกิจจึงมีความโดดเด่นในตลาดแรงงาน และกลายเป็น “Employer of Choice” ที่สะท้อนถึงคุณค่าและความเชื่อมั่นของพนักงานยุคใหม่ ขณะเดียวกันการนำ ESG เข้ามาผสานในกลยุทธ์องค์กรยังช่วยลดความเสี่ยง เช่น ความเสียหายจากภาพลักษณ์องค์กร หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศได้ด้วย”

– สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล : กลยุทธ์สำคัญสำหรับแบรนด์นายจ้าง

ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Meta ( Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน

สำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างในปีนี้ควรมุ่งเน้นการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) ซึ่งสะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และช่วยสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการเล่าเรื่องราวที่เน้นประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงานจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในตลาดแรงงาน เพราะผู้สมัครงานมักต้องการทราบประสบการณ์ของคนในองค์กรผ่านเรื่องราวที่เข้าถึงง่าย นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร ขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในฐานะแบรนด์แอมบาสเดอร์จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส

“พฤติกรรมการบริโภคสื่อดิจิทัลของคนไทย โดยเฉพาะกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจและความโปร่งใสจากองค์กร ทำให้แพลตฟอร์มดิจิทัลกลายเป็นตัวเร่งการสื่อสารแบบ Real-Time องค์กรสามารถปรับเนื้อหาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือกระแสปัจจุบันได้อย่างรวดเร็ว การลงทุนในเนื้อหาที่เน้นการเล่าเรื่องราวผ่านดิจิทัลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ช่วยดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ และสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยได้เป็นอย่างดี”  

พัฒนา EVP : กุญแจสู่ความสำเร็จในตลาดแรงงาน

Employer Value Proposition หรือ EVP คือ คำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์

การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ องค์กรชั้นนำเริ่มลงทุนเรื่อง EVP อย่างจริงจัง เช่น การใช้เรื่องเล่าจากพนักงาน (Employee Storytelling) ผ่านดิจิทัล เช่น LinkedIn หรือ TikTok เพื่อดึงดูดบุคลากรที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร

“แนวทางด้าน EVP ที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ทั้งตอบโจทย์ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และยังสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรได้อีกด้วย รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้อย่างเหมาะสม จะสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น” 

เผยปัจจัยดึงดูด – รักษา Talent ให้องค์กร

จากข้อมูลการสำรวจครั้งใหญ่ประจำปีล่าสุดจาก WorkVenture ยังเผยให้เห็นถึงความคาดหวังและความต้องการของทาเลนท์ไทยล่าสุดที่มีต่อองค์กรนายจ้าง ทั้งเรื่องของการตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใหม่ (Reasons to Join) และการเลือกที่จะอยู่และเติบโตกับองค์กรเดิม (Reasons to Grow) เสียงที่สะท้อนกลับมาเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายในการสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ทวีความรุนแรงและเข้มข้นมากยิ่งขึ้นในปี 2025 นี้

ในภาพรวมคนทำงานเห็นความสำคัญของเรื่องอื่นๆและประสบการณ์ที่นอกเหนือจากรายได้และสวัสดิการจากองค์กรมากยิ่งขึ้น แน่นอนว่า เรื่องที่สำคัญที่สุดสำหรับคนทำงานคือเรื่องของผลตอบแทนยังคงเป็นอันดับ 1 และ 2 โดยยังคงได้รับคะแนนความสำคัญเท่ากับปีที่แล้ว แต่เรื่องของโอกาสเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Advancement & Mobility) ความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) และเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance) ได้รับความสำคัญอยู่ในอันดับต้นๆ 5 อันดับแรกที่คนทำงานจะต้องตัดสินใจเลือกนายจ้างใหม่

แต่เมื่อได้เข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว คนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องต่างๆ แตกต่างจากตอนเลือกก่อนเข้าหลายเรื่องด้วยกัน โดยใน อันดับที่ 1 และ 2 ยังเป็นปัจจัยเรื่องของรายได้และสวัสดิการ โดยมีเรื่องของสำนักงานและสถานที่ทำงาน (Office / Workplace) มีอิทธิพลต่อคนทำงานมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่คนทำงานใช้เวลาในการทำงานรวมถึงสถานที่ตั้ง สิ่งอำนวยความสะดวกและบรรยากาศ มีความปลอดภัย สร้างแรงบันดาลใจ ยืดหยุ่นและหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน

นอกจากนี้เรื่องของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (Creative / Dynamic Environment) เป็นตัวยืนยันอีกเรื่องหนึ่งที่สอดคล้องและสนับสนุน โดยได้รับความสำคัญมากขึ้นสูงที่สุดในปี 2025 นี้ โดยการมีสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นสูงช่วยเสริมสร้างความรู้สึกท้าทายและแรงจูงใจในการทำงานได้ รวมถึงปัจจัยด้านการทำงานร่วมกันอย่างการเป็นทีมและความร่วมมือต่อกัน (Teamwork / Collaboration) และ การเคารพให้เกียรติและเข้าอกเข้าใจต่อกัน (Respect & Empathy) ก็เป็นเรื่องที่สำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อได้เข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วและเป็นปัจจัยอันดับต้นๆที่ทำให้คนทำงานอยากอยู่และเติบโตกับองค์กรนั้นต่อ

การสำรวจประจำปี ได้มีการเผยผลการให้คะแนนล่าสุดจากคนทำงานที่รีวิวประสบการณ์ชีวิตการทำงานในองค์กร สิ่งที่นายจ้างยังคงทำได้ดีในสายตาของคนทำงานหรือที่เรียกว่า Best Places To Work คือ เรื่องของความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) พันธกิจและปณิธานขององค์กร (Mission & Purpose) และ เรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion) โดยมีคะแนนที่สูงเป็นอันดับต้นๆ ทั้งนี้ในเรื่องอื่นๆก็ยังได้รับการยอมรับจากคนทำงานด้วยเช่นกัน ซึ่งทางองค์กรนายจ้างจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงความพึงพอใจที่มีต่อการมอบประสบการณ์การทำงานในแง่มุมต่างๆให้กับคนทำงาน เพื่อทราบก็จะได้ทำการยกระดับพัฒนาประสบการณ์ในองค์กรให้กลายเป็นจุดแข็งและจุดขาย เพื่อที่จะได้ดึงดูด ดูแล และรักษาให้ทาเลนท์คนเก่งและคนดีมาอยู่กับองค์กรพร้อมเติบโตไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

“ก่อนหน้านี้ธุรกิจต่างให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทและทุ่มทุนในการยกระดับประสบการณ์และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่และรักษาลูกค้าเก่า แนวคิดนี้ได้กลับมาประยุกต์ใช้กับคนทำงานในองค์กรอย่างจริงจังอีกครั้ง โดยให้ความสำคัญกับการหาตัวชี้วัดประสบการณ์เชิงบวกในองค์กรและนำมาพัฒนาปรับปรุงแก้ไขอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อดึงดูดทาเลนต์และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น”​ คุณจีรวัฒน์ กล่าวทิ้งท้าย

The post ‘ESG – ดิจิทัล – EVP’ 3 ปัจจัยสร้างแบรนด์นายจ้างให้โดนใจ พร้อมรักษาทาเลนต์ให้องค์กร หลังตลาดแรงงานขับเคลื่อนสู่ยุค XYZ appeared first on SD Thailand.

คุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัทอเด็คโก้ ประเทศไทย (Adecco Thailand) กล่าวว่า การพัฒนาด้านเทคโนโลยีดิจิทัลในช่วง Post-covid โดยเฉพาะการเติบโตของ AI ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสำคัญๆ ในตลาดแรงงานทั้งประเทศไทยและทั่วโลก โดยเชื่อว่าหลายองค์กร​ยังคงปรับโครงสร้างอย่างต่อเนื่องในปีนี้ และมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาใช้ในการทำงานมากขึ้น ​​ทำให้บริบทในตลาดแรงงาน หรือ Jobs Landscape เปลี่ยนแปลง เกิดการแทนที่แรงงานด้วย AI ในบางตำแหน่ง

ขณะเดียวกันก็จะมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เกิดขึ้นมาทดแทน ทำให้ภาพรวม​ปริมาณงานไม่ได้ลดลง แต่ Jobs Landscape เปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจส่งผลให้ Skill Set แบบเดิมที่เคยมีอยู่ในตลาดไม่สามารถตอบโจทย์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้ขาดแคลนคนทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง กลุ่ม Talent หรือกลุ่มคนที่มี​ศักยภาพระดับสูงจะยิ่งหายากมากขึ้นไปอีก

สิ่งที่เกิดขึ้นสะท้อนภาพการเปลี่ยนผ่านของตลาดแรงงาน​จาก Job-Based Economy มาเป็น Skill-Based Economy หมายความว่า การทำงานต่างๆ ในอนาคต ​​แม้จะเป็นงานในตำแหน่งเดิมที่เคยทำมาก่อนหน้า​นี้​ แต่อาจไม่สามารถใช้ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ หรือสกิลเดิมๆ ที่เคยมีมาขับเคลื่อนงานได้อีกต่อไป​ ซึ่งถือ​เป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องเติมเรื่องของการ Up-skill ให้แก่พนักงาน เพิ่มมากยิ่งขึ้น รวมไปถึงการปรับกลยุทธ์ในการหาคน ที่ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องทักษะ ความสามารถ หรือ Skill Base เป็นอันดับแรกเช่นกัน

“องค์กรจำเป็นต้องปรับกลยุทธ์ในการหาคน โดยเฉพาะในกลุ่มทาเลนต์ที่ตลาดต้องการ ซึ่งไม่จำเป็นต้องยึดติด​กับเรื่องของประสบการณ์ เพราะคนที่เคยมีประสบการณ์ในอดีตที่ผ่านมา อาจ​ไม่สามารถทำงานในปัจจุบันได้ จากแลนด์สเคปที่เปลี่ยนแปลงไป หรือการมีเทคโนโลยีใหม่ๆ ​เข้ามา ​ดังนั้น ไม่จำเป็นต้องมองว่าเค้าเป็นใคร จบจากมหาวิทยาลัยไหน หรือแม้แต่มีประสบการณ์​ทำงานในตำแหน่งนี้หรือด้านนี้มาก่อนหรือไม่ เพราะบางครั้งประสบการณ์เดิมๆ อาจไม่สามารถนำมาปรับใช้กับงานปัจจุบันได้ รวมทั้งมหาวิทยาลัยก็ไม่ใช่แหล่งเรียนรู้เดียว แต่​มีชุดความรู้ หรือบางทักษะที่สามารถสร้างได้แม้ไม่จบปริญญาตรีด้วยซ้ำ แต่สิ่งที่องค์กรต้องมองคือ คนที่สามารถทำงาน​ตอบโจทย์ตามบริบทของงานที่เปลี่ยนแปลงไป หรือต้องเปลี่ยนมามองเรื่องของ Skill Base เป็นอันดับแรก ซึ่งถือเป็นกลุ่มที่มีความต้องการในตลาดสูง แต่ปริมาณซัพพลายยังขาดแคลน” ​

Flexible Workforce ปัจจัยดึง​ทาเลนต์ร่วมงาน 

Adecco Thailand ยังแชร์อินไซต์จากผลสำรวจ Salary and Work Trend Survey โดยเฉพาะมุมมองต่อการเข้ามาของเทคโนโลยี AI พบว่า คนทำงานไทยส่วนใหญ่มากกว่า 2 ใน 3 (74%) มองการเกิดขึ้นของ Generative AI (GenAI) เช่น ChatGPT ในแง่ดี เพราะเชื่อว่ามีส่วนช่วยให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น​ โดยมีถึง 45% ที่ใช้ AI มาช่วยในการทำงานเป็นประจำ มีเพียง 24% ที่กังวลว่าอาจโดน AI แย่งงานได้ในอีก 5 ปีข้างหน้า

โดย​เฉพาะ​กลุ่มพาร์ทไทม์ คนที่กำลังว่างงาน และผู้บริหาร ​เนื่องจาก GenAI สามารถทำงานได้หลากหลายและช่วยจัดการงานตั้งแต่งานเล็กๆ อย่างการแปลภาษา งานออกแบบ ทำกราฟฟิค จนถึงวางโครงงานโปรเจคต่างๆ  ทำให้คนที่ทำงานพาร์ทไทม์ที่อาจรับงานเป็นชิ้นงาน อาจไม่มีความจำเป็นอีกต่อไป ในขณะที่ผู้บริหารอาจเกิดความกังวลว่าจะไม่สามารถตามเทคโนโลยีใหม่ๆ ได้ทัน ไม่รู้วิธีใช้งาน AI อย่างมีประสิทธิภาพ หรืออาจกังวลว่า ด้วยข้อมูลที่มีมากกว่า และความสามารถในการประมวลผลที่เร็วกว่า AI ก็อาจจะประเมินสถานการณ์ต่างๆ ได้ดีกว่าคนที่มีประสบการณ์สูง

ทั้งนี้ ยังพบว่าอีกหนึ่งสิ่งที่ Workforce รุ่นใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มทาเลนต์ให้ความสำคัญอย่างมากในปัจจุบัน คือ Flexible Workforce เช่น การมีนโยบาย Remote / Hybrid Work ซึ่งมีความสำคัญมาเป็นอันดับ 2 รองจากเรื่องของผลตอบแทน (Competitive Salary) และมาก่อนเรื่องของโอกาสในการเติบโต หรือ Career Path จึงเป็นอีกแนวทางที่องค์กรจะสามารถนำไปปรับเพื่อเป็นกลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ รวมทั้งสามารถดึงดูดทาเลนต์ได้จากทั่วโลก แต่การที่แต่ละองค์กรจะสามารถขับเคลื่อน​ Flexible Workforce ยังเป็นความท้าทายอย่างมาก เพราะจำเป็นต้องขับเคลื่อนพร้อมกันในหลายมิติ ทั้งในส่วนผู้ปฏิบัติงาน หัวหน้างาน ฝ่ายบุคคล เพื่อหาโซลูชั่นในการทำงานแบบรีโมท หรือไฮบริด ที่สอดคล้องกับลักษณะและรูปแบบงาน เพื่อให้ได้ Productivity สูงสุด รวมทั้งความพร้อมในเชิงระบบและเทคโนโลยี เพื่อป้องกันความปลอดภัยของข้อมูลทั้ง​เรื่องของ PDPA หรือ Data Security เพื่อไม่ให้ข้อมูลสำคัญต่างๆ รั่วไหล เป็นต้น

Workforce รุ่นใหม่ ​ยังมองเรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (Strong Company Culture) เพื่อให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และให้ความสำคัญในการขับเคลื่อนสู่เป้าหมายร่วมกัน นำมาสู่ความผูกพันและต้องการอยู่กับองค์กรในระยะยาว ซึ่ง​ทาเลนต์คุณภาพมักจะมองหาองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่สะท้อนถึงค่านิยมและเป้าหมายที่ตรงกับตนเองและสะท้อนถึงความรับผิดชอบทางสังคมแบบยั่งยืน ​โดยเฉพาะ Gen Z ที่เป็นแรงงานรุ่นใหม่ และจะกลายเป็นแรงงานหลักในตลาด ที่นิยมการทำงานแบบทีม ​แบ่งปันความคิดเห็น และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การส่งเสริมความหลากหลายและการรวมกลุ่ม ความยืดหยุ่นในการทำงาน

“หนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญคือ การดูแลด้าน Well Being ของพนักงาน ทั้ง Physical และ Emotional โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่​​ที่อาจมีมุมมองแตกต่างจากคนุร่นก่อนหน้า จึงต้องดูแลทั้งร่างกายและจิตใจไปพร้อมกัน ซึ่งการให้ความสำคัญกับเรื่องของจิตใจมากขึ้น ซึ่งการ​​ทำให้พนักงานที่มีความสุขและพึงพอใจมักจะทำงานได้ดีขึ้น และสามารถช่วยลดอัตราการเปลี่ยนงานของพนักงาน ซึ่งเป็นการประหยัดทรัพยากรและเวลาที่จะต้องใช้ในการสรรหาและฝึกฝนพนักงานใหม่” 

เปิดอินไซต์คนทำงานรุ่นใหม่ ยุค GenAI

นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยต่างๆ  พร้อมอินไซต์ที่พบจากการสำรวจ เพื่อเข้าใจและสามารถดึงดูดกลุ่ม Workforce รุ่นใหม่ รวมทั้ง Talent ในตลาดได้ ประกอบด้วย

1.  คนทำงานในประเทศไทยส่วนใหญ่ หรือ 67% รู้สึกมั่นคงในอาชีพมากกว่าเดิม โดยเฉพาะคนในอุตสาหกรรมไอที อสังหาริมทรัพย์ และบริการเฉพาะด้านการให้คำปรึกษา ซึ่งเป็น 3 อุตสาหกรรมที่มองว่าธุรกิจที่ตนเองสังกัดกำลังเติบโตมากที่สุด ทั้งนี้อาจเป็นผลมาจากการใช้เทคโนโลยีในองค์กรที่เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด สภาพเศรษฐกิจโดยรวมที่ทำให้คนกล้าใช้เงินซื้อสินทรัพย์หรือพัฒนาโครงการอสังหาริมทรัพย์มากขึ้น รวมถึงการหันมาใช้บริการจากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรได้อย่างทันท่วงที

2. คนทำงาน 36% บอกว่าตนเองกำลังมองหางานใหม่อย่างจริงจังในช่วงปีนี้ ในขณะที่ 54% บอกว่าพร้อมเปิดรับโอกาสใหม่ ๆ

3. ปัจจัยสำคัญของ Workforce ยังคงเป็นเรื่องของ ​Competitive Salary  ซึ่งจากผลสำรวจพบว่าเป็นปัจจัยที่ผู้สมัครงาน 94% ใช้พิจารณาในการร่วมงานกับองค์กรหนึ่งๆ

4. คนที่ต้องการเปลี่ยนงาน 60% คาดหวังการได้เงินเพิ่มมากกว่า 20% จากงานใหม่ และยิ่งมีอายุการทำงานน้อยก็จะมีสัดส่วนที่ต้องการเงินเดือนเพิ่มมากกว่าคนที่อยู่นานกว่า

5. พนักงานในองค์กรขนาดใหญ่ (องค์กรขนาด 500 คนขึ้นไป) ให้คะแนนระบบพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กร (Learning & Development) ในระดับดี-ดีมาก ซึ่งเป็นคะแนนที่สูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคะแนนจากพนักงานในองค์กรขนาดเล็กถึงขนาดกลาง แสดงถึงการให้ความสำคัญขององค์กรใหญ่ที่จำเป็นต้องมีการ reskill/upskill ให้กับพนักงานจำนวนมาก เพื่อให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ

6. คนทำงาน 64% มองว่า CSR (Corporate Social Responsibility) / ESG (Environment Social Governance) เป็นหน้าที่ที่สำคัญลำดับต้นๆขององค์กร

7. ทักษะด้านดิจิทัลและความเป็นผู้นำ เป็นทักษะอันดับหนึ่งร่วมกันที่คนทำงานกว่า 60% ต้องการพัฒนา โดยมองว่าจะช่วยเพิ่มโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพได้มากที่สุด โดยทักษะด้านดิจิทัลเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ไม่ว่าจะทำงานในตำแหน่งหรือระดับใดในยุคปัจจุบัน ในขณะที่ทักษะความเป็นผู้นำก็มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะช่วยให้สามารถบริหารทีมงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

8. ผลกระทบจาก digital disruption จะเพิ่มการจ้างงานในรูปแบบ partnership & outsourcing หรือการจ้างคนและทีมงานภายนอก เพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับองค์กร ซึ่งการปรับโครงสร้างองค์กรในลักษณะนี้ยังส่งผลให้ธุรกิจ career transition & outplacement ที่เชี่ยวชาญในการปรับโครงสร้างองค์กรและการเลิกจ้างเป็นธุรกิจที่ได้รับความนิยมมากขึ้น รวมถึงเชื่อว่าการแย่งชิงตัวทาเลนต์จะคึกคักมากกว่าปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะในตำแหน่งดิจิทัล AI และพลังงานทดแทน เพื่อรองรับแนวทางการพัฒนาธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต

The post ‘ทักษะ’ มาก่อน ‘ประสบการณ์’ โมเมนตัมใหม่ ‘ตลาดงาน’ ยุคทาเลนต์ขาดแคลน เมื่อ AI Effect ส่งผล​ Jobs Landscape เปลี่ยน appeared first on SD Thailand.

ในครั้งนี้ได้รับเกียรติจากรองปลัดสำนักนายกรัฐมนตรี (ดร. มงคลชัย สมอุดร) เป็นประธานในพิธี ด้วยสมาคมเพื่อนชุมชนให้ความสำคัญต่อการตอบสนองการขับเคลื่อนนโยบายของกระทรวงศึกษาธิการ และเป้าหมายยุทธศาสตร์ในการผลิตและพัฒนากำลังคนอาชีวศึกษาสู่สากล ตามแผนงานของคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ซึ่งเน้นย้ำถึงการเพิ่มปริมาณผู้เรียนสายอาชีพทั้งในระดับ ปวช. และ ปวส. ยกระดับการศึกษาด้านอาชีวะ มุ่งผลิตและพัฒนากำลังคนในสาขาที่เป็นความต้องการของตลาดแรงงาน โดยเฉพาะในพื้นที่เขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก หรือ EEC

สำหรับนักเรียนกลุ่มเป้าหมายที่เข้าร่วมโครงการในครั้งนี้ทั้ง 180 คน จะได้ค้นหาความถนัดของตนเองและร่วมกิจกรรมสันทนาการที่หลากหลาย อาทิ Inspiration Talk จาก 5 วิทยากรพิเศษ ได้แก่ นายกิตติพงค์ อุตตมะเวทิน ผู้อำนวยการวิทยาลัยเทคนิคระยอง, นายวีรชัย สมบัติกำไร ผู้อำนวยการวิทยาลัยเทคนิคนิคมอุตสาหกรรมระยอง, นายกลวัชร สุวิมล กรรมการหอการค้าจังหวัดระยอง, นายเสมา พลูเวช Senior Facilitator บริษัท เอสซีจี เคมิคอลส์ จำกัด (มหาชน), นางสาววรณัน มีโพธิ์ ศิษย์เก่าสาขาวิชาการบัญชี วิทยาลัยเทคนิคระยอง การแบ่งกลุ่มทดสอบค้นหาความถนัดในสายอาชีพ พาเข้าบูทเจาะลึกตามกลุ่มความถนัด สุดท้ายเข้าร่วมกิจกรรมของบูทวิทยาลัยฯ คัดเลือกนักเรียนเข้าสมัครเรียนสายอาชีพ

ทั้งนี้ โครงการเพื่อนชุมชนคนอาชีวะ หรือ CPA V-Camp ขอเป็นหนึ่งแรงขับเคลื่อน เพิ่มทางเลือกในการศึกษา ปรับเปลี่ยนทัศนคติมีมุมมองใหม่ในการเลือกเรียนต่อสายอาชีพ และการวางแผนเส้นทางอาชีพที่สอดคล้องกับตลาดแรงงานในอนาคต เพื่อให้เยาวชนมีโอกาสได้ทำงานในพื้นที่ และเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาจังหวัดระยองต่อไป

สมาคมเพื่อนชุมชน ก่อตั้งขึ้นจากความร่วมมือของ 5 ผู้ประกอบการอุตสาหกรรมในมาบตาพุดคอมเพล็กซ์ จ. ระยอง ได้แก่ กลุ่ม ปตท. เอสซีจี โรงไฟฟ้าบีแอลซีพี กลุ่ม บ. ดาวประเทศไทย และกลุ่มจีพีเอสซี เพื่อสร้างความร่วมมือของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมในมาบตาพุดที่รวมตัวกันเป็นแห่งแรกและแห่งเดียวในประเทศไทย โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อร่วมประสานและพัฒนาสู่อุตสาหกรรมสะอาด เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม ด้วยความจริงใจ จริงจัง มุ่งมั่นแก้ปัญหาร่วมกัน ถ่ายทอดความรู้ แบ่งปันประสบการณ์ และมุ่งหวังให้อุตสาหกรรมและชุมชนอยู่ร่วมกันได้อย่างยั่งยืน ด้วยการดูแลเอาใจใส่ชุมชน ทั้งในด้านการส่งเสริมพัฒนาด้านสุขภาพ การศึกษา เศรษฐกิจฐานราก และสังคม จากความร่วมแรง ร่วมมือและร่วมใจของผู้ประกอบการนี้ จะช่วยส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาที่จริงจังและยั่งยืนต่อชุมชน อุตสาหกรรมและประเทศชาติต่อไป

The post สมาคมเพื่อนชุมชน เดินหน้าโครงการ “เพื่อนชุมชนคนอาชีวะ ปีที่ 5” ต่อเนื่อง เปิดมุมมองการศึกษา ปั้นนักเรียนสายอาชีพสู่ตลาดแรงงานในอนาคต appeared first on SD Thailand.